Biết Luật lao động giúp chúng ta bảo vệ quyền lợi cho bản thân và nhận những phúc lợi mà chúng     

ta có quyền nhận được.

1. Tiền lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85%lương chính thức

Tại Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định rất cụ thể: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

Sau khi chấm dứt thời hạn thử việc và ký kết hợp đồng lao động chính thức, người lao động sẽ được hưởng 100% lương như thỏa thuận giữa hai bên.

​2. Mức lương tối thiểu vùng của các thành phố lớn như Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dương, Đồng Nai, Bà Rịa Vũng Tàu từ ngày 1/1/2016 là 3.500.000 đồng.

Mức lương tối thiểu vùng năm 2016

​Đây là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thoả thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời gian làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải đảm bảo:
​

1. Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động chưa qua đào tạo làm công việc đơn giản nhất;
2. Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động đã qua học nghề. 

​3. Thời gian thử việc tối đa đối với công việc có chức danh cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên không được quá 60 ngày. Khi kết thúc thời gian thử việc, nếu người lao động đạt “chuẩn” thì phải được ký ngay hợp đồng lao động

Tùy theo tính chất và mức độ phức tạp của mỗi công việc mà nhà nước quy định thời gian thử việc khác nhau nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc.
Thời gian thử việc phải đảm bảo các điều kiện sau:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

4. Người lao động trong thời gian thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

Bộ luật lao động quy định, nội dung của hợp đồng thử việc chỉ bao gồm:
- Thông tin tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và các thông tin, giấy tờ hợp pháp của người lao động.
- Công việc và địa điểm làm việc. Thời hạn hợp đồng. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp…
- Chế độ nâng bậc, nâng lương
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động

Không bao gồm bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

5. Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động khi ký hợp đồng lao động chính thức

Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT và BHTN của doanh nghiệp và người lao động được quy định theo bảng trên.
​
Từ ngày 01/01/2016 đến ngày 31/12/2017, tiền lương tháng đóng BHXH, BHYT, BHTN là mức lương và phụ cấp lương.
Bảng tổng hợp: Tỷ lệ đóng Bảo hiểm qua các năm.

Các khoản phụ cấp phải đóng BH năm 2016

Các khoản phụ cấp phải đóng BH năm 2016.

6. Lao động nữ sinh con được nghỉ 6 tháng hưởng lương dựa trên mức lương đóng BHXH

Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

​Trong thời gian này, lao động nữ được nhận 6 tháng tiền lương (dựa trên mức lương đóng BHXH) của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.
​
Điều kiện: lao động nữ phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

​Chế độ thai sản năm 2016 mới nhất

Chế độ thai sản năm 2016 mới nhất

7. Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc và chưa có việc làm, người lao động phải nộp đầy đủ hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp thì mới được hưởng bảo hiểm thất nghiệp

Trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động ở công ty trước và chưa có việc làm, người lao động chưa có việc làm có thể đăng ký thất nghiệp tại cơ quan BHXH địa phương để nhận bảo hiểm thất nghiệp.

Sau khi nộp ĐỦ và ĐÚNG các giấy tờ (trong đó có bao gồm sổ BHXH, Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc quyết định thôi việc hoặc thông báo chấm dứt hợp đồng lao động), cơ quan BHXH sẽ ra Quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp.
​
Nhận được Quyết định được trợ cấp thất nghiệp, bạn căn cứ vào thời gian ĐIỂM DANH ghi trên Quyết định để trình diện đúng ngày.

Nguồn: VietnamWorks

Tổng hợp và bổ sung: giamdoc.net

Người lao động sẽ được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm tai nạn lao động và trả toàn bộ chi phí y tế khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Luật An toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) 2015 sẽ có hiệu lực vào ngày 1-7 khi luật này được áp dụng thì người lao động (NLĐ) được ký và không được ký hợp đồng lao động đều được bảo vệ nhiều quyền lợi hơn. Luật sư Phạm Minh Tâm, Đoàn Luật sư TP.HCM, giới thiệu những điểm NLĐ cần nắm để hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình khi xảy ra sự cố trong quá trình lao động.

Tăng nhiều quyền lợi cho người lao động

. Phóng viên: Thưa luật sư, những điểm mới nào được quy định trong Luật ATVSLĐ đem lại cho NLĐ nhiều thuận lợi và quyền lợi?

+ Trước đây, NLĐ khi gặp tai nạn giao thông trên đường đi làm hoặc từ chỗ làm về nhà, nếu muốn được BHXH chi trả trợ cấp tai nạn lao động (TNLĐ) thì phải có biên bản ghi nhận hiện trường của CSGT. Tuy nhiên, Luật ATVSLĐ quy định trường hợp trên thì NLĐ chỉ cần có xác nhận của UBND hoặc công an phường, xã, thị trấn nơi xảy ra tai nạn. Điều này giúp NLĐ thuận tiện hơn trong quá trình cung cấp những giấy tờ có liên quan để được hưởng chế độ.

NLĐ cũng sẽ được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm TNLĐ, bệnh nghề nghiệp; được hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp khi bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp mà không đáp ứng được công việc cũ.

Ngoài ra, trường hợp NLĐ bị tai nạn mà mất một bộ phận trên cơ thể thì được hỗ trợ tiền gắn cụ dụng giả để tiện sinh hoạt, phần hỗ trợ này do Bộ LĐ-TB&XH thực hiện.

. Trường hợp “chết do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp” được hiểu thế nào?

- Điều 53 Luật ATVSLĐ dùng khái niệm “NLĐ đang làm việc bị chết do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp“. Nếu như trước đây NLĐ có thể được hưởng trợ cấp một lần khi chết do bị tai nạn trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý thì quy định mới chỉ áp dụng khi NLĐ đang làm việc mà bị chết do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp.

. Khi ấy, thân nhân của họ có được hưởng thêm khoản trợ cấp nào khác ngoài những quy định trước đây?

+ Điều 145 Bộ luật Lao động quy định thân nhân NLĐ chết do TNLĐ, bệnh nghề nghiệp được hưởng ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động của NLĐ trư?c khi m?t. ?ớc khi mất. Điều 53 Luật ATVSLĐ quy định thêm: Thân nhân NLĐ được hưởng trợ cấp một lần bằng 36 lần mức lương cơ sở.

Người lao động chỉ làm việc khi được đảm bảo điều kiện an toàn lao động. Ảnh minh họa: HTD

Có quyền từ chối công việc đe dọa tính mạng

. Khi NLĐ đang làm việc tại môi trường mà họ thấy nguy hiểm nhưng người sử dụng vẫn buộc phải làm thì họ phải làm gì để bảo vệ an toàn cho mình mà vẫn được hưởng quyền lợi?

+ Luật ATVSLĐ quy định rõ NLĐ có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra TNLĐ đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình. Sau khi rời khỏi nơi làm việc, họ phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp để có phương án xử lý; chỉ tiếp tục làm việc khi người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.

. NLĐ không được ký hợp đồng lao động có được hưởng quyền lợi gì không khi bị TNLĐ (Bộ luật Lao động chưa quy định việc này)?

+ NLĐ không có hợp đồng lao động vẫn được tham gia và hưởng bảo hiểm TNLĐ theo hình thức tự nguyện. Ngoài ra, khi NLĐ bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp thì quá trình điều trị, toàn bộ chi phí y tế người sử dụng lao động phải chi trả. Đối với NLĐ có BHYT mà các khoản chi điều trị không nằm trong danh mục bảo hiểm chi trả thì người sử dụng phải chi trả chứ NLĐ không phải chi trả như trước đây.

. Những trường hợp nào bị tổn hại sức khỏe trong quá trình làm việc mà không được hưởng chế độ TNLĐ?

+ Đó là do mâu thuẫn của chính nạn nhân với người gây ra tai nạn mà không liên quan đến việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động; do NLĐ cố ý tự hủy hoại sức khỏe của bản thân; do sử dụng ma túy, chất gây nghiện khác trái với quy định của pháp luật.

. Thưa luật sư, về thời điểm hưởng trợ cấp, Luật ATVSLĐ quy định ra sao?

+ Điều 50 Luật ATVSLĐ đã cụ thể, bổ sung các trường hợp sau: Điều trị ngoại trú thì thời điểm hưởng trợ cấp tính từ tháng có kết luận của hội đồng giám định y khoa. Trường hợp bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp mà sau đó không xác định được thời điểm điều trị ổn định xong, ra viện thì thời điểm hưởng trợ cấp TNLĐ, bệnh nghề nghiệp được tính từ tháng có kết luận của hội đồng giám định y khoa. Trường hợp bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp thì thời điểm hưởng trợ cấp tính từ tháng NLĐ được cấp giấy chứng nhận bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.

. Xin cám ơn luật sư.

Chế độ dưỡng sức phục hồi sức khỏe

Điều 52 Luật Bảo hiểm xã hội quy định thời gian nghỉ dưỡng sức phục hồi sức khỏe 5-10 ngày đối với NLĐ sau điều trị thương tật, tai nạn, bệnh nghề nghiệp mà sức khỏe chưa phục hồi. Mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương cơ sở nếu nghỉ dưỡng tại gia đình; bằng 40% mức lương cơ sở nếu nghỉ dưỡng sức tại cơ sở tập trung.

Điều 54 Luật ATVSLĐ năm 2015 đã sửa đổi quy định này:

Trong thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi, NLĐ được nghỉ dưỡng sức từ 5 đến 10 ngày.

Trường hợp chưa nhận được kết luận giám định mức suy giảm khả năng lao động của hội đồng giám định y khoa thì NLĐ vẫn được giải quyết chế độ dưỡng sức nếu hội đồng giám định y khoa kết luận mức suy giảm khả năng lao động đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm TNLĐ, bệnh nghề nghiệp.

Số ngày nghỉ dưỡng tối đa 10 ngày đối với trường hợp bị TNLĐ, bệnh nghề nghiệp có mức suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên;

• Tối đa bảy ngày đối với trường hợp suy giảm khả năng lao động từ 31% đến 50%;

• Tối đa năm ngày đối với trường hợp suy giảm khả năng lao động từ 15% đến 30%.

Mức hưởng một ngày bằng 30% mức lương cơ sở.

Theo Báo Pháp Luật TP.HCM

Là một người lao động, bạn nên biết những điều quan trọng này để bảo đảm quyền lợi cho mình nhé!

Bạn cho dù làm ở bất cứ ngàng nghề gì, trong lĩnh vực nào, đều là những người lao động có quyền và những nghĩa vụ với công việc.
Nghĩa vụ với công việc, yêu cầu công việc có thể khác nhau, nhưng bạn luôn được bảo vệ bởi những quyển lợi giống nhau. Việc hiểu và nắm được những quyền lợi mà bạn nhận được khi đi làm sẽ giúp bạn có thể yêu cầu những phúc lợi tốt nhất từ phía công ty.

1. Thời gian thử việc tối đa
- 60 ngày đối với trình độ từ cao đẳng trở lên.
- 30 ngày đối với trình độ trung cấp.
- 6 ngày đối với các công việc khác.
Lưu ý:
- Chỉ được thử việc 1 lần cho 1 công việc.
- Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ.
2. Lương thử việc ít nhất bằng 85% lương chính thức
Ví dụ: lương chính thức 10 triệu thì lương thử việc ít nhất là 8.5 triệu.

3. Thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thử việc phải báo cho người lao động về kết quả thử việc
- Nếu đạt yêu cầu phải ký kết hợp đồng lao động ngay.
- Nếu không đạt yêu cầu có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc.
=> Vi phạm bị phạt từ 2 – 5 triệu đồng, đồng thời buộc trả 100% tiền lương cho người lao động.

4. Lương chính thức không được thấp hơn lương tối thiểu vùng
Hiện nay, mức lương tối thiểu vùng năm 2016 là:
Vùng I: 3.500.000 đồng/tháng.
Vùng II: 3.100.000 đồng/tháng.
Vùng III: 2.700.000 đồng/tháng.
Vùng IV: 2.400.000 đồng/tháng.
5. Không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động
=> Vi phạm bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng, đồng thời phải trả lại bản chính các giấy tờ này cho người lao động.

6. Yêu cầu người lao động nộp tiền để được ký kết hợp đồng lao động
=> Vi phạm bị phạt từ 20 – 25 triệu đồng, đồng thời phải trả lại tiền cho người lao động.

7. Tiền lương làm thêm giờ
Ngày thường = 150% lương.
Ngày nghỉ hàng tuần = 200% lương.
Ngày lễ, Tết = 300% lương.

8. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
Ngày thường = 210% lương.
Ngày nghỉ hàng tuần = 270% lương.
Ngày lễ, Tết = 490% lương.
=> Trả lương không đúng mức này bị phạt tiền từ 5 – 50 triệu đồng.
9. 1 năm người lao động có 10 ngày nghỉ lễ, Tết và 12 ngày phép
Những ngày này mặc dù không đi làm, người lao động vẫn được hưởng nguyên lương.

10. Trả lương chậm trên 15 ngày phải trả thêm tiền theo lãi suất ngân hàng
Ngoài ra, còn có thể bị phạt tiền từ 5 – 50 triệu đồng.

11. Cấm người sử dụng lao động phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động
=> Vi phạm bị phạt tiền từ 10 – 15 triệu đồng, đồng thời buộc trả lại tiền hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động.
12. Trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động sẽ bị xử lý hình sự
Đã từng bị xử phạt vi phạm hành chính mà vẫn còn vi phạm, thì cá nhân vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 50 triệu đến 1 tỷ, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 07 năm.
Pháp nhân phạm tội sẽ bị phạt tiền từ 200 triệu đến 3 tỷ đồng.

3. Phạt đến 7 triệu nếu không nhận lại người lao động đã tạm hoãn hợp đồng lao động vì lý do tham gia NVQS
Trường hợp người sử dụng lao động không nhận lại người lao động đã tạm hoãn hợp đồng lao động vì các lý do sau đây sẽ bị phạt tiền từ 3 – 7 triệu đồng:
- Tham gia nghĩa vụ quân sự.
- Bị tạm giam, tạm giữ.
- Bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện, cơ sở giáo dục bắt buộc.
- Lao động nữ mang thai.
- Trường hợp khác do 2 bên thỏa thuận.
14. Không được trả lương đầy đủ hay bị quấy rối tình dục có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nhưng phải báo trước 3 ngày làm việc.
Đồng thời, nếu người lao động đã làm việc trên 12 tháng còn được hưởng trợ cấp thôi việc, mỗi năm làm việc là ½ tháng lương.
15. Từ 01/7/2016, sa thải người lao động vì lý do kết hôn, sinh con…có thể bị phạt đến 3 năm tù

16. Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút trong thời gian hành kinh bị phạt tiền đến 1 triệu đồng
Ngoài ra, nếu không cho lao động nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi nghỉ 60 phút mỗi ngày hoặc không đảm bảo việc làm cũ khi lao động nữ trở lại làm việc sau khi hết thời gian nghỉ thai sản thì cũng bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng.

17. Chủ tịch UBND hoặc Thanh tra lao động là nơi người lao động có thể yêu cầu xử lý vi phạm hành chính đối với người sử dụng lao động
Tùy mức độ vi phạm của người sử dụng lao động mà người lao động có thể yêu cầu Chủ tịch UBND xã, huyện hoặc tỉnh, Thanh tra viên, Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội hoặc Chánh Thanh tra Bộ Lao động Thương binh Xã hội xử lý hành vi vi phạm hành chính của người sử dụng lao động.
18. Người lao động được miễn toàn bộ án phí, lệ phí khi khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án
Cụ thể, người lao động khởi kiện đòi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì được miễn toàn bộ án phí, lệ phí tại Tòa án.

Theo Dân Luật

Chị Diệp: Chi phí đào tạo trong thời gian thử việc có được hoàn trả không nếu người lao động nghỉ sau t/gian đào tạo?

Trả lời:

Alex Pham trả lời:  Có 2 tình huống: 

1. Đào tạo cho lao động phổ thông: 

Hiện nay một xu hướng chung của các doanh nghiệp được áp dụng khá hiệu quả đó là đào tạo trước tuyển dụng. 

Phương thức này tỏ ra khá hiệu quả với các lao động phổ thông trong quá trình đào tạo doanh nghiệp có thể sàng loc các lao động đáp ứng được yêu cầu về nhận thức, tay nghề, mức độ chấp hành kỷ luật theo các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. 

Bên cạnh đó các các lao động được chọn lựa cũng hào hứng và tự hào hơn với công việc. 

Do vậy sẽ tạo ra sự gắn bó và phấn đấu hơn của người lao động trong công việc. Trong trường hợp này người lao động nghỉ việc sau đào tạo cũng không cần phải yêu cầu đền bù. 

2. Đào tạo lao động cao cấp 

Thực hiện khi doanh nghiệp đưa lao động đi đào tạo với mục đích đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. 

Thường thi các doanh nghiệp đều yêu cầu người được đi đào tạo ký cam kết phục vụ doanh nghiệp sau thời gian đào tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi hoàn toàn bộ phí đào tạo. Tuy nhiên theo điều 37 bộ luật lao động có quy định khá rõ ràng: "người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải khai báo với người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày". 

Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày .

Do vậy trong trường hợp này doanh nghiệp không được hoàn trả phí đào tạo. 

Đây cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đưa người đi đào tạo cao cấp phải đối mặt.

Để khắc phục, mỗi doanh nghiệp cũng dần có cách riêng của mình. 

Hy vọng câu trả lời của em đúng với ý câu hỏi mà chị đặt ra ở trên. 

Ngọc Anh: Có thể sa thải nhân viên sau khi đã ký đơn xin nghỉ việc?

Sau khi quản lý ký đơn xin nghỉ việc của nhân viên (sẽ nghỉ sau ngày viết đơn 01 tháng) thì nhân viên làm việc rất kém hiệu quả, thường xuyên không hoàn thành công việc. Công ty có thể quyết định sa thải trong thời gian này được ko? 

Trả lời: 

- Nhu Nguyen: Trong trường hợp này cty bạn có thể cho nhân viên nghỉ ngay và trả lương đến ngày làm việc cuối cùng. Nếu mình họp Ban kỷ luật để sa thải dựa vào kết quả làm việc yếu kém thì cũng được nhưng rất phức tạp vì phải làm báo cáo lên Ban quản lý hoặc Sở Lao động.

- Phúc Đình: muốn kỷ luật người lao động bạn phải xem lỗi của người vi phạm có được quy định trong Nội quy lao động hay không (đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải), bạn sau đó bạn phải thực hiện những thủ tục theo quy định của Luật lao động khá phức tạp. nếu chỉ vì làm việc kém hiệu quả thì nên cho nhân viên nghỉ việc ngay mà không cần phải sa thải.

Ngọc Anh: Nếu công ty mình cho nhân viên đó nghỉ thì chỉ phải thanh toán tiền lương đến ngày làm việc cuối cùng hay cả các khoản phụ cấp nữa? 

Về kỹ năng HR trong trường hợp nhân viên bất mãn và có hành vi chống đối, đã xin nghỉ nhưng vẫn đi làm và làm việc kém hiệu quả, gây ảnh hưởng đến các nhân viên khác, công ty quyết định cho nghỉ thì họ vin vào cớ là công ty cũng phải báo trước 30 ngày, các chuyên gia HR sẽ xử lý như thế nào?

Trả lời: 

Lawyer Nguyen Dinh Phuc, MBA: Theo mình thì việc sa thải nhân viên và thanh tóan tiền lương tiền công là một vấn đề rất nhạy cảm và có nhiều tình huống mà nếu không nắm vững luật thì rất dễ xảy ra tranh chấp pháp lý. Do vậy để giải quyết tốt vấn đề thì người tham gia giải quyết phải nắm vững các quy định của Pháp luật Lao động để thực hiện đúng và đủ các quy định (về sa thải, và thanh toán tiền lương tiền công khi cho nhân viên thôi việc bạn tham khảo Điều 85, và các Điều * của Bộ luật Lao động, bạn cũng cần phải thực hiện đầy đủ các quy định tại Nghị định 41, Nghị định 33 và Thông tư số 19 về trình tự thủ tục kỷ luật người lao động, Thông tư số 21 và Thông tư số 17 về hợp đồng lao động, nghị định số 44 về hợp đồng lao động và Nghị định số 114 về tiền lương, tiền công; ngoài ra bạn phải có nghệ thuật xử lý vấn đề và kinh nghiệm trong giải quyết tranh chấp lao động để tránh xảy ra những rắc rối đáng tiếc.

Trên đây là một vài trao đổi cụ thể, nếu cần thêm thông tin, hoặc có tình huống cụ thể thì mình sẽ cùng bàn sâu hơn.

Ngọc Anh: Thực ra vẫn có sự ko rõ ràng giữa việc 'sa thải' và 'cho nghỉ việc', các chuyên gia HR có thể nói rõ cho mình thêm về 2 hình thức này được ko?

- Sa thải là hình thức người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng (vi phạm này phải có quy định trong pháp luật lao động hoặc nội quy công ty ) thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. 

- Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất đối với những trường hợp vi phám nghiêm trọng kỷ luật lao động được quy định tại Nội quy lao động của Công ty và phù hợp với quy định của Luật lao động. việc sa thải nhân  viên phải tuân thủ đúng quy trình chặt chẽ do Luật quy định. nếu chỉ cần  sai sót về hình thức thì quyết định kỷ luật sa thải có thể sẽ bị khởi kiện. người bị sa thải là người bị buộc phải thôi việc dù họ không muốn và khi bị kỷ luật sa thải thì người đó sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều về tâm lý cũng như bị đánh giá về mặt nào đó khi đi xin việc ở một nơi khác.

- Thôi việc và hình thức nghỉ việc tự nguyện của người lao động sau khi đã thỏa thuận với người sử dụng lao động và không nặng nề như hình thức sa thải. Cho nghỉ việc thì có nhiều lí do, không phải là do vi phạm kỷ luật. Có thể lí do công ty có sáp nhập, hợp tách, sắp phá sản, cải tiến công nghệ nên có thể dư thừa lao động thì sẽ áp dụng hình thức cho nghỉ việc. Nói chung cho nghĩ việc thì không phải là lí do lỗi từ phía người lao động. 

Trường hợp người lao động đã có đơn xin nghỉ việc thì doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian chấm dứt hợp đồng lao động và thanh toán các khỏan lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc. trường hợp người lao động không đồng ý và có thái độ phá bĩnh thì có thể áp dụng quy định về tạm đình chỉ công việc nếu có đầy đủ căn cứ.

Câu hỏi: Công ty tôi có nội quy rất chặt chẽ, hễ vi phạm sẽ bị trừ trực tiếp vào lương hàng tháng. Nếu không hoàn thành tiến độ công việc được giao sẽ bị trừ nhiều hơn tùy thuộc vào mức độ vi phạm.

Tháng vừa rồi do con nhỏ ốm đau, nhà lại neo người tôi cũng thường vi phạm và bị trừ tiền lương. Tôi đã giải thích và mong công ty thông cảm và được trả lời sẽ xem xét.

Vừa rồi lãnh tiền lương cuối tháng, tôi mới giật mình vì bị trừ tới 1,5 triệu đồng trong khi lương của tôi chỉ vẻn vẹn có 3 triệu (đã bao gồm cả bảo hiểm). Tôi bức xúc lắm và đã kiến nghị với lãnh đạo công ty nhưng họ trả lời đó là mức họ đã xem xét, nếu không tôi còn có thể bị cúp lương tháng này nữa.

Tôi muốn hỏi họ làm vậy có đúng pháp luật không?

Trả lời: Trừ lương nhân viên đi muộn là trái luật

Trong các biện pháp xử lý kỷ luật lao động mà pháp luật quy định, không có trừ lương. Do đó, công ty của bạn trừ lương người lao động là trái luật.

Theo quy định tại Điều 84 Bộ Luật lao động, người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải.

Luật cũng quy định không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật đối với một vi phạm kỷ luật lao động.

Như vậy, trong các biện pháp xử lý kỷ luật lao động mà pháp luật quy định, không có biện pháp trừ lương của người lao động. Việc công ty của bạn áp dụng hình thức trừ lương để xử lý kỷ luật lao động là trái quy định của pháp luật.

Hơn nữa, việc công ty trả lời bạn mức trừ lương mà họ áp dụng đã được xem xét, nếu không còn có thể bị cắt toàn bộ lương tháng này (cúp lương) cũng không được pháp luật thừa nhận. Bởi khoản 2 Điều 60 Bộ luật lao động quy định: “Người sử dụng lao động không được áp dụng biện pháp xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động”.

Luật sư Trương Anh Tú

Văn phòng luật sư Trương Anh Tú, Hà Nội

Nhân Viên Mới st

Câu hỏi: Tôi làm cho hãng thời trang lớn ở Hà Nội và đạt kết quả cao nhất cửa hàng trong chương trình dự thưởng cho nhân viên, nhưng 2 tháng sau đó tôi nghỉ việc và bị quỵt phần thưởng. Tôi nên làm gì?

Tôi làm việc cho một hãng thời trang lớn của nước ngoài tại Hà Nội được 6 năm. Ngày 1/4 - 31/5/2011 hãng đưa ra chương trình dự thưởng cho nhân viên. Tôi đã nỗ lực và đạt kết quả cao nhất cửa hàng. Ngày 31/7/2011 tôi xin nghỉ làm. Thời điểm này hãng vẫn chưa đưa ra công bố chính thức về kết quả dự thưởng.

Đến đầu tháng 12, tôi được tin hãng vừa trao giải thưởng cho những người khác mà không có tên tôi. Tôi hỏi thì nhận được câu trả lời: thời điểm hãng trao giải tôi đã nghỉ việc nên không được hưởng. Một hãng thời trang nổi tiếng thế giới mà có cách hành xử như vậy thì có đúng không? Tôi nên làm gì để đòi lại quyền lợi cho mình? Xin tư vấn của mọi người.

Trả lời: Doanh nghiệp phải trả thưởng cho người nghỉ việc

Giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Nếu thương lượng không đạt, bạn có thể khởi kiện doanh nghiệp đó ra tòa án yêu cầu trả thưởng cho nhân viên khi họ đáp ứng được các điều kiện để được thưởng đưa ra.

“Hứa thưởng” là một chế định dân sự được quy định trong Bộ luật Dân sự. Theo quy định tại Điều 590 Bộ luật Dân sự “Người đã công khai hứa thưởng phải trả thưởng cho người đã thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng. Công việc được hứa thưởng phải cụ thể, có thể thực hiện được, không bị pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội”.

Như vậy, khi thực hiện việc hứa thưởng (và việc hứa thưởng đáp ứng được các điều kiện vừa viện dẫn ở trên), giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Theo đó, người đã hứa thưởng phải trả thưởng cho người đã thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng.

Việc hứa thưởng có thể thể hiện bằng văn bản, bằng lời nói hoặc các cách thức khác; có thể truyền đạt trực tiếp cho những đối tượng nhất định hoặc thông qua các phương tiện thông tin (loa truyền thanh của doanh nghiệp, tin nhắn đến điện thoại của nhân viên trong doanh nghiệp v.v…). Hợp đồng hứa thưởng có hiệu lực kể từ thời điểm bắt đầu thực hiện công việc được hứa thưởng và chấm dứt khi kết thúc thời hạn đó. Khi chưa đến hạn bắt đầu thực hiện công việc, người hứa thưởng có quyền rút lại tuyên bố hứa thưởng của mình. Việc rút lại tuyên bố hứa thưởng phải được thực hiện theo cách thức và trên phương tiện mà việc hứa thưởng đã được công bố.

Nguyên tắc trả thưởng được quy định tại Điều 592 Bộ luật Dân sự. Theo đó:

- Trong trường hợp một công việc được hứa thưởng do một người thực hiện thì khi công việc hoàn thành, người thực hiện công việc đó được nhận thưởng.

- Khi một công việc được hứa thưởng do nhiều người cùng thực hiện nhưng mỗi người thực hiện độc lập với nhau, người hoàn thành đầu tiên được nhận thưởng.

- Trong trường hợp nhiều người cùng hoàn thành công việc được hứa thưởng vào cùng một thời điểm, phần thưởng được chia đều cho những người đó.

- Trong trường hợp nhiều người cùng cộng tác để thực hiện công việc được hứa thưởng do người hứa thưởng yêu cầu, mỗi người được nhận một phần của phần thưởng, tương ứng với phần đóng góp của mình.

Thư bạn gửi không nêu rõ tiêu chí của việc hứa thưởng (việc hứa thưởng rơi vào trường hợp nào trong 4 trường hợp nêu trên) nhưng việc hứa thưởng đối với nhân viên đã được ấn định thực hiện trong thời gian từ ngày 1/4/2011 đến ngày 31/5/2011 (là thời gian bạn đang làm việc tại doanh nghiệp) và bạn đã nỗ lực, đạt kết quả cao nhất trong thời gian này nên về nguyên tắc, bạn được sẽ nhận thưởng. Mãi hai tháng sau khi kết thúc thời hạn làm các công việc được hứa thưởng, bạn mới nghỉ việc và việc phát thưởng lại thực hiện sau khi bạn đã nghỉ việc nên không thể vin vào lý do bạn không còn làm việc ở doanh nghiệp mà từ chối phát phần thưởng cho bạn. Nếu không có những điều kiện khác đi kèm theo với việc hứa thưởng, trong trường hợp bạn “đã nỗ lực và đạt kết quả cao nhất”, doanh nghiệp phải trả thưởng cho bạn

Giữa người hứa thưởng và người thực hiện công việc theo yêu cầu của người hứa thưởng đã hình thành hợp đồng dân sự. Nếu bạn đạt yêu cầu của việc hứa thưởng đặt ra mà không được nhận thưởng, doanh nghiệp đó bị coi là đã vi phạm hợp đồng dân sự. Trong trường hợp việc trao đổi, thương lượng không đạt kết quả, bạn có thể khởi kiện doanh nghiệp đó ra Tòa án có thẩm quyền để đề nghị buộc doanh nghiệp phải trả thưởng cho bạn theo lời hứa thưởng.

Thạc sỹ, Luật sư Phạm Thanh Bình

Công ty Luật Hồng Hà

Nhân Viên Mới st

Sau thời gian dài chờ đợi, Bộ Luật lao động 2012 đã chính thức được Quốc hội thông qua vào ngày 18/6/2012 với những quy định mới, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Bộ luật này sẽ phải chờ Chính phủ ban hành hơn 20 nghị định hướng dẫn thi hành, cho nên Bộ luật này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013.

Trong Bộ Luật này có một số nội dung mới đáng chú ý sau:

- Về thời gian nghỉ sinh của lao động nữ: Từ 1/5/2013, lao động nữ được nghỉ 6 tháng, thay vì 4 tháng như hiện nay. Như vậy, từ thời điểm đó lao động nữ mới được nghỉ trước và sau khi sinh con 6 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 2 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 1 tháng. Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 2 tháng.

- Về độ tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động cụ thể: Bộ luật cho phép Chính phủ quy định cụ thể tuổi nghỉ hưu đối với các nhóm lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, nhóm lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác, làm cơ sở để trong tương lai điều chỉnh tổng thể tuổi nghỉ hưu.

- Chưa điều chỉnh tuổi nghỉ hưu của lao động nữ. UB Thường vụ QH đề nghị Chính phủ giao cho các cơ quan chức năng tiếp tục nghiên cứu, đề xuất QH điều chỉnh tuổi nghỉ hưu khi có đủ điều kiện.

- Điểm mới về chính sách tiền lương: 

+ Làm rõ khái niệm tiền lương so với trước và xác định tiền lương là giá cả sức lao động theo nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Mức lương sẽ được tính trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với chủ sử dụng lao động song vẫn có sự quản lý của Nhà nước thể hiện qua việc Nhà nước sẽ tổ chức Hội đồng tiền lương quốc gia để công bố tiền lương tối thiểu. Căn cứ vào đó, người sử dụng lao động và chủ sử dụng lao động thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động.

+ Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Tổng công đoàn Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương. Chính phủ được giao quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của hội đồng này.

- Về mức lương tối thiểu:

+ Bộ luật quy định tiền lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

+ Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế – xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

+ Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

Xin gửi các bạn Bộ luật Lao động mới ban hành 2012 để tham khảo và áp dụng vào công việc của mình.

Tuy nhiên, bộ luật này có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2013. Từ nay đến hết ngày 30/04/2013 chúng ta vẫn còn áp dụng BLLĐ cũ. Mọi người chú ý nha.

Tải tại đây: 

Luật Lao động Mới Nhất (bản tiếng Việt) 

Luật Lao động (bản tiếng Anh) 

Tập Huấn Lương 2013

Thông Tin Lương tối thiểu vùng

Tổng hợp các câu hỏi đáp về các tình huống Luật Lao Động - Bảo Hiểm Xã Hội:

Câu hỏi 1:

   Chồng tôi làm việc tại một công ty được 21 năm 6 tháng và đã xin nghỉ việc từ tháng 5-2007. Từ khi nghỉ việc đến nay chồng tôi không liên hệ với cơ quan BHXH để làm hồ sơ hưởng chế BHXH vì lúc nghỉ chỉ có 43 tuổi thì có bị mất quyền lợi không? Nếu chưa đủ điều kiện để hưởng lương hưu thì chồng tôi phải đóng BHXH bao lâu nữa mới được hưởng chế độ hưu trí ?

Trả lời:

   Hiện tại chồng bạn ở tuổi 47 nhưng đã có 21 năm 6 tháng đóng BHXH thì chỉ cần chờ cho đến khi đủ số tuổi nghỉ hưu theo luật định để được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng. Pháp luật BHXH không bắt buộc người lao động phải thường xuyên liên lạc với cơ quan BHXH. Vì vậy, cho dù không liên lạc với cơ quan BHXH từ năm 2007 đến nay thì quyền lợi về BHXH của chồng bạn vẫn được bảo đảm. Theo điều 50 Luật BHXH, nếu làm việc trong điều kiện bình thường thì chồng bạn sẽ đủ điều kiện về tuổi đời được hưởng lương hưu khi đủ 60 tuổi. Nếu có có đủ mười lăm năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB-XH và Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ mười lăm năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên thì chồng bạn sẽ đủ điều kiện được hưởng lương hưu khi có đủ 55 tuổi.

Câu hỏi 2:

   Tôi xin thôi việc và thực hiện đúng thủ tục, quy trình của công ty. Tuy nhiên sau khi nghỉ việc gần 1 tháng tôi vẫn chưa được chốt sổ BHXH. Trong quá trình làm việc, hàng tháng công ty đều trích lương của tôi để đóngBHXH. Đồng thời, mỗi tháng công ty trừ 5% tiền lương của tôi. Vậy tôi xin hỏi, việc giữ lương của công ty là đúng hay sai?

Trả lời:

   Pháp luật lao động không có quy định nào cho phép người sử dụng lao động được quyền trừ 5% tiền lương, tiền công của người lao động mà không có lý do. Vì vậy, việc công ty vô cớ trừ 5% tiền lương của bạn là trái pháp luật.  Để đòi lại phần tiền lương đã bị trừ trái pháp luật và sổ BHXH, bạn có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở của công ty hoặc hòa giải viên lao động cấp huyện để được hòa giải. Trong thời hạn không quá 3 ngày làm việc mà vụ việc không được hòa giải hoặc được hòa giải không thành, bạn có quyền khởi kiện công ty ra TAND cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu tòa án giải quyết.

Câu hỏi 3:

   Tôi làm việc cho một công ty được 4 năm, với mức lương cơ bản là 2,5 triệu đồng, tiền trách nhiệm 2,5 triệu đồng. Cho tôi hỏi khi nghỉ việc thì sẽ được tiền trợ cấp là lương cơ bản hay là lương cơ bản cộng với tiền trách nhiệm ?

Trả lời:

   Luật gia Lê Trúc Phương, Hội Luật gia TPHCM, trả lời:    Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26-5-2009 của Bộ LĐ-TB-XH sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22-9-2009 quy định việc tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp như sau:    Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2.  Trong đó: Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12-12-2008 của Chính phủ. Như vậy, nếu bạn có đóng BHTN thì thời gian này sẽ không được tính để trả trợ cấp thôi việc. Về tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp thôi việc, cũng theo thông tư nói trên, là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ,  phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ.    Trong trường hợp của bạn, nên xem lại mức lương hằng tháng đóng BHXH, BHTN có bao gồm tiền trách nhiệm hay không? Nếu mức lương hằng tháng đóng BHXH, BHTN bao gồm tiền lương cơ bản và tiền trách nhiệm thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc cũng bao gồm cả tiền lương cơ bản và tiền trách nhiệm.

Câu hỏi 4:

     Chúng tôi làm việc tai một KS TN ở phố Vũ Hữu Lợi (có ký HĐLĐ) đã được hơn 2 năm. Ngày 2/6/2011. Tôi có mâu thuẫn và cãi nhau với QL mới của công ty. Thế là vin vào cớ đó công ty đuổi việc tôi và một chị cùng làm với lý do nói xấu cán bộ. Nhưng khi chúng tôi đã nghỉ làm rồi thì toàn bộ số tiền lương đi làm trong tháng 5 và và số tiền đặt cọc trong 2 năm làm việc (Mỗi tháng là 100.000đ) Bị Công ty thu giữ không một lời giải thích . Khi chúng tôi gặp trực tiếp GĐ công ty ( Người Ký HĐLĐ) thì hứa hẹn sau đó thì tắt máy không cho chúng tôi liên lạc .Lại còn nhắn tin với một số LĐ ở công ty là thu giữ tiền của chúng nó đấy muốn đi đâu kiện thì đi. Vậy tôi xin hỏi GĐCT làm vậy là đúng hay sai? Hiện nay công ty chúng tôi có rất nhiều LĐ nghỉ việc mà bị giữ lại tiền đặt cọc . Có những người đã nghỉ hàng năm vẫn không được thanh toán . Xin hỏi như vậy công ty và bản thân GĐ có vi phạm PL không ? Chúng tôi muốn lấy lại số tiền đó thì phải làm thế nào khi toàn bộ đội ngũ LĐ công ty đều không nghe điện thoại của chúng tôi . hoặc có nghe nhưng lại thách muốn đi đâu kiện cũng được .

Trả lời:

    1. Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 1994, Luật số 35/2002/QH10 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì trường hợp của Bạn bị người sử dụng lao động cho thôi việc với lý do là mâu thuẫn (do cãi vã nhau) là không đúng với quy định của pháp luật lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động trên đây thì trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan lao động địa phương. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo nêu trên, người sử dụng mới có quyền quyết định và phải chịu về quyết định của mình.

    2. Theo quy định tại Điều 41 Bộ Luật lao động và Luật số 35/2002/QH10 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động thì trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận lại người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

  Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài tiền bồi thường trên đây,người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Mỗi năm làm việc được tính bằng 1/2 tháng lương theo đúng quy định được nêu tại điểm a, Điều 2 Thông tư số 17/2009, ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003.

   Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động lại và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền nêu tại điểm (2) trên đây thì hai bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động

   3. Căn cứ khoản 2, Mục II, Thông tư số 20/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định số 39/2003/NĐ-CP về chế độ tuyển dụng lao động thì trong hồ sơ thông báo đăng ký dự tuyển lao động không quy định về việc người lao động phải “đặt cọc”. Ngoài ra,căn cứ các quy định tại chương IV, Bộ luật lao động 1994, Luật số 35/2003/QH10 về Hợp đồng lao động  cũng không quy định về việc người lao động phải “đặt cọc”. Do vậy, việc công ty của Bạn yêu cầu người lao động đặt cọc mỗi tháng 100.000đồng trong toàn bộ thời gian làm việc là không đúng với quy định của pháp luật.

   Trong trường hợp này Bạn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả số tiền “đặt cọc” cho người lao động.; Hoặc gửi đơn đến cơ quan lao động quận/huyện nơi công ty có trụ sở làm việc để đề nghị giải quyết.

Câu hỏi 5:

    Tôi tên là Vũ Thị Tiên năm nay 56 tuổi, trước năm 1993 tôi được nhận vào làm tạp vụ cho Trung tâm giáo dục trẻ khuyết tật Thuận An Bình Dương trực thuộc Trường Đại Học Sư Phạm Thành Phố Hồ Chí Minh. Do và năm 1993 nên chưa có văn bản quy định về hợp đồng lao động, nên khi tôi vào là vào theo biên chế.

   Năm 2010 tôi nghỉ việc do hết tuổi lao động. Thời gian đóng bảo hiểm là 18 năm nên chưa được hưởng lương hưu.

   Khi tôi nghỉ việc trung tâm khuyết tật thuận an đã không cho tôi lãnh trợ cấp thôi việc, tới nay đã 9 tháng. Tôi có liên hệ cả với trường Đại học sư phạm để thông tin, nhưng theo Hiệu Trưởng Trường Đại Học Sư Phạm Bạch Văn Hợp đã trả lời rằng: " Do tôi làm việc theo biên chế chứ không phải Hợp Đồng Lao Động nên không được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động". Theo tôi nhận thấy cách trả lời như trên hoàn toàn không có cơ sở, vì không có căn cứ theo quy định của khoản 1 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Vậy xin cho tôi hỏi như trường hợp của tôi có được hưởng trợ cấp thôi việc 1 năm nữa tháng lương hay không.

Trả lời:

    1 Trên cơ sở thông tin Bạn nêu thì xác định Bạn là Viên chức được tuyển dụng và làm việc cho Đơn vị sự nghiệp công lập, do vậy, về chế độ thôi việc của cán bộ, công chức được quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP, ngày 19/4/2005 mà không áp dụng chế độ thôi việc theo Luật lao động (cụ thể là khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động).

   2. Trường hợp của Bạn không thuộc đối tượng được hưởng lương hưu, mà thuộc đối tượng được hưởng bảo hiểm xã hội một lần, do vậy, bạn chưa đủ điều kiện để được hưởng thêm trợ cấp thôi việc, cụ thể:

i. Theo khoản 1 Điều 50, Khoản 3 Điều 52 Luật bảo hiểm xã hội, người lao động là người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên, cán bộ, công chức, viên chức … có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp như nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

ii. Theo điểm a, khoản 1, Điều 55, Điều 56 Luật bảo hiểm xã hội, những đối tượng đủ tuổi hưởng lương hưu theo quy định nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì được hưởng bảo hiểm xã hội một lần. Mức hhưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính theo số năm đã đóng bảo hiềm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội.

iii. Tính đến năm 2010, Bà đủ tuổi hưởng lương hưu, nhưng chỉ có 18 năm đóng bảo hiểm xã hội thì bà không được hưởng chế độ lương hưu mà được hưởng bảo hiểm xã hội một lần.

Câu hỏi 6:

   Khi tôi chuyển sang đơn vị mới, tôi có yêu cầu đơn vị cũ chốt sổ BHXH để chuyển sang đơn vị mới tiếp tục tham gia BHXH. Tuy nhiên, cho đến nay đã là 06 tháng kể từ ngày tôi chấm dứt quan hệ lao động với đơn vị cũ nhưng đơn vị cũ vẫn chưa trả sổ BHXH cho tôi. Vậy đơn vị cũ sẽ phải có trách nhiệm giải quyết như thế nào - đề nghị giải thích rõ cho tôi về khung phạt đối với hành vi trên của đơn vị cũ

Trả lời:

   1. Căn cứ quy định tại khoản 1, khoản 2, Điều 15 Luật bảo hiểm xã hội thì người lao động có quyền được cấp sổ bảo hiểm xã hội, nhận sổ bảo hiểm xã hội khi không còn làm việc.

   2. Căn cứ điểm c, khoản 1, Điều 18 Luật bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động khi người đó không còn làm việc. Nghiêm cấm các hành vi gây phiền hà, làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động được quy tại Điều 14 Luật bảo hiểm xã hội và khoản 4, Điều 7 Nghị định 152/2006/NĐ-CP hướng dẫn Luật bảo hiểm xã hội, cụ thể là: (i) cố tình gây khó khăn, cản trở, làm chậm việc đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội của người lao động; (ii) không cấp sổ bảo hiểm hoặc không trả sổ bảo hiểm cho người lao động theo quy định.

   3. Do vậy, khi bạn không còn làm việc tại Đơn vị (chấm dứt hợp đồng lao động) mà Đơn vị đó không trả sổ bảo hiểm xã hội và sổ lao động cho bạn là trái với quy định của pháp luật. Bạn có quyền:

(i) Làm đơn khiếu nại đến cơ quan Thanh tra bảo hiểm xã hội

(ii) Kiện ra toà để yêu cầu giải quyết vụ việc trên

Đối với hành vi không trả sổ bảo hiểm xã hội đúng thời hạn cho người lao động khi người lao động không còn làm việc bị:

a. Phạt cảnh cáo

b. Phạt tiền từ 500.000 đến 1.000.000đồng khi vi phạm đối với mỗi người lao động.

c. Bắt buộc phải khắc phục hậu quả là buộc trả lại sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời hạn 10 ngày làm việc, kể từ ngày được giao quyết định xử phạt.

Câu hỏi 7:

     Tôi đang công tác tại một trường đại học từ 15/10/2004, trong thời gian này tôi được trường cử đi học Cao học không tập trung từ 09/2007 đến 12/2009 (Trong thời gian này tôi phải dạy 40% giờ chuẩn). Nay tôi có nguyện vọng chuyển công tác, tôi có làm đơn và được BGH đồng ý nhưng yêu cầu tôi phải nộp khoản đền bù kinh phí đào tạo, gồm: Lương+Các khoản theo lương +Hỗ trợ kinh phí đào tạo trong thời gian tôi đi học. Cho tôi hỏi như thế có đúng quy định hay không? Nếu không đúng tôi phải làm thế nào để được giả quyết đúng?

Trả lời:

     Theo quy định tại Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức, Nghị định số 54/2005/NĐ-CP, ngày 19/4/2005 về chế độ thôi việc, chế độ bồi thường chi phí đào tạo đối với cán bộ, công chức thì Viên chức thôi việc trong các trường hợp sau đây thì phải bồi thường chi phí đào tạo:

(i) Viên chức sau khi được cử đi đào tạo mà chưa hết thời gian yêu cầu phục vụ; Và

(ii) viên chức đang trong thời gian được cử đi đào tạo mà tự ý bỏ việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc trở về cơ quan, đơn vị mà tự ý bỏ việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc ngay thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo của khoá học đó.

Căn cứ quy định được nêu trên đây thì trường hợp của Bạn muốn xin chuyển công tác mà không phải bồi thường chi  phí đào tạo thì Bạn phải:

(i) Gửi đơn xin chuyển công tác và được Ban giám hiệu đồng ý bằng văn bản.

(ii) Giữa Bạn và nhà trường không có thoả thuận về thời gian Bạn bắt buộc phải làm việc cho trường trong và sau thời gian đào tạo.

    Do vậy, trường hợp của Bạn được Trường cử đi học cao học hệ không tập trung, trong thời gian đi học Bạn vẫn giảng dạy 40h/tuần theo đúng quy định, và Bạn không có cam kết về thời gian sẽ làm việc cho trường thì Bạn không phải bồi thường chi phí đào tạo.

   Xin thông tin cho Bạn là trường hợp nếu Bạn phải bồi thường chi phí đào tạo thì chỉ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo của Khoá học đó bao gồm cả chi phí đi lại mà thôi. Việc nhà trường yêu cầu Bạn bồi thường lương và các khoản phụ cấp lương là trái với quy định của pháp luật.

Câu hỏi 8:

    Tôi làm việc tại 1 Công ty xây dựng vào tháng 11/2007 và được ký Hợp đồng không xác định thời hạn. Đến tháng 6/2011 tôi bị chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức sa thải với lý do tôi đã nghỉ việc không có lý do quá 6 ngày liên tiếp/tháng của năm 2009. Vậy cho tôi hỏi lý do đưa ra như vậy có đúng không ?

Trả lời:

    1. Theo quy định tại điểm c, khoản 1 Điều 85 luật số 35/2002/QH10 ngày 02/4/2002 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động thì Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động.

    2. Căn cứ quy định được dẫn chiếu trên đây nếu trường hợp của Bạn nghỉ quá 6 ngày cộng dồn trong một tháng của năm 2009, thì người sử dụng lao động có quyền ra quyết định sa thải đối với Bạn tại Tháng mà Bạn nghỉ, trường hợp bạn nghỉ quá 20 ngày cộng dồn trong một năm thì đến ngày 31/12/2009 người sử dụng lao động có quyền ra quyết định sa thải Bạn.

(i) Nhưng trường hợp của Bạn, Từ tháng 1/2011 cho đến tháng 6/2011 không vi phạm về ngày nghỉ nêu trên, mà tháng 6/2011 người sử người lao động  mới ra quyết định sa thải đối với bạn vì lý do vi phạm ngày nghỉ của năm 2009 là không đúng với quy định của pháp luật.  Do vậy, bạn cần có đơn trình bày rõ với Ban lãnh đạo Công ty và đồng thời yêu cầu Tổ chức Công đoàn cơ sở của Công ty can thiệp bảo vệ quyền lợi cho Bạn, trong trường hợp Công ty không thu hồi lại quyết định sa thải, bạn có quyền khởi kiện ra toà án nhân dân cấp quận/huyện nơi Công ty đặt trụ sở để đề nghị giải quyết. Trường hợp Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải nhận lại người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

   Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài tiền bồi thường trên đây,người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc. Mỗi năm làm việc được tính bằng 1/2 tháng lương theo đúng quy định được nêu tại điểm a, Điều 2 Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH, ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003.

   Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động lại và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền nêu tại điểm (ii) thì hai bên thoả thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động

Câu hỏi 9:

    Em muốn biết phải làm bao nhiêu ngày / tháng mới được nghỉ phép năm. Nếu như cty không cho nghỉ phép năm mà trả tiền 1 ngày lương ( lương căn bản ) như vậy có được không ?

Trả lời:

   Theo quy định tại Điều 74, Điều 75 và Điều 77 Bộ luật lao động thì chế độ nghỉ hàng năm (nghỉ phép) được quy định như sau:

(i) Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm và hưởng nguyên lương: (a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; (b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người lao động dưới 18 tuổi; (c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.

(ii) Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày.

(iii) Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền.

   Do vậy Bạn căn cứ vào thời gian Bạn đã làm việc cho Công ty để tính số ngày nghỉ hàng năm của Bạn, trường hợp Công ty không cho hoặc không thu xếp cho bạn được nghỉ phép năm thì Bạn được thanh toán bằng tiền theo số ngày phép thực tế của Bạn.

Câu hỏi 10:

   Tôi làm ở Công ty TNHH được 7 năm, chức vụ Quản đốc. Tháng 6/2011 bộ phận tôi xảy ra tình trạng mất cắp, chênh lệch số liệu trong quá trình sản xuất, Cty nghi ngờ người quản lý (Trưởng bộ phận) thong đồng trộm cắp tài sản Cty, Cty thông báo Đình chỉ công tác ngày 30/06/2011. Sau đó tôi làm đơn thôi việc ngày 04/07/2011, sau ngày này tôi không vào Cty làm việc nữa. Tới nay đã được 14 ngày nhưng Cty chưa ký đơn, lý do: chờ điều tra từ cơ quan Công an và Nội bộ công ty, mặc dù đơn thội việc của tôi có chữ ký người nhận bàn giao, cấp trên là Quản lý, Giám đốc ký. Tôi làm đơn và nghỉ như vậy có sai quy định không? Vì làm lâu năm nên tôi lo lắng sẽ mất đi số tiền được hưởng theo quy định

Trả lời:

   1. Căn cứ quy định tại điểm b, khoản 2 Mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP về Hợp đồng lao động  nếu người lao động thôi việc trong các trường hợp sau đây thì không được hưởng trợ cấp thôi việc:

(i) Người lao động bị sa thải khi: (a) có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; (b) bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách  chức mà tái phạm.

(ii) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không báo cho người sử dụng lao động biết trước là vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước sau đây:

   a. Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động; bị ốm đau tai nạn đã điều trị theo thời gian cho phép mà chưa hồi phục – Người lao động chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp nêu trên phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất là ba (03) ngày làm việc.

   b. Bản thân người lao động hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện được hợp đồng lao động; được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm làm chức vụ tại cơ quan nhà nước mà thời hạn hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng thì người lao động phải báo trước cho người lao động là 30 ngày, còn đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho người lao động ít nhất là 03 ngày.

   c. Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày. Còn đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn thì phải báo trước ít nhất ba ngày.

   Căn cứ các quy định được dẫn chiếu trên đây thì trường hợp của Bạn đã làm việc cho Công ty được 7 năm, đến ngày 04/7/2011 Bạn biết đơn xin thôi việc và nghỉ việc ngay kể từ ngày 04/7/2011, như vậy bạn đã vi phạm thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động, được quy định tại điểm ( c) trên đây, trong trường hợp Bạn không liên quan gì đến việc mất cắp tài sản của công ty thì Bạn cũng không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật hiện hành.

Lưu ý: Bạn phải báo trước cho người sử dụng lao động bằng văn bản (Giám đốc công ty).

   2. Về bồi thường thiệt hại – trách nhiệm vật chất. Xin lưu ý với Bạn là trong trường hợp cơ quan Công an và Công ty điều tra, xác minh và xác định chứng minh người lao động liên quan đến việc làm thất thoát tài sản của Công ty, thì người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty để quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty. Trong trường hợp đó Giám đốc Công ty có quyền áp dụng mức yêu cầu Người lao động phải bồi thường thiệt hại như sau:

(i) Trên cơ sở lỗi của người lao động và thiệt hại thực tế, đối với mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng do sơ xuất là mức thiệt hại gây ra dướt 5triệu đồng, thì phải bồi thường nhiều nhất là ba tháng lương.

(ii) Đối với việc làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ từng trường hợp phải bồi thường thiệu hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường.

Câu hỏi 11:

    Công ty tôi có tình trạng là nhân viên nghỉ việc mà không thông báo. Để buộc nhân viên quay lại bàn giao công việc, công ty không trả sổ BHXH, không ra quyết định nghỉ việc mà yêu cầu phải hoàn tất bàn giao, cũng như bồi hoàn thời gian nghỉ không báo trước (30 ngày). Xin cho hỏi công ty có vi phạm luật lao động không?

Trả lời:

    Pháp luật lao động hiện hành không có quy định cho phép người sử dụng lao động được quyền giữ sổ bảo hiểm xã hội (BHXH) khi NLĐ nghỉ việc do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái luật.

    Khi NLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, người sử dụng lao động chỉ có quyền yêu cầu NLĐ phải bồi thường nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); bồi thường chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ (nếu có); bồi thường tiền lương của những ngày NLĐ vi phạm thời hạn báo trước (nếu có). Trường hợp NLĐ không chịu bồi thường thì người sử dụng lao động có quyền nộp đơn khởi kiện ra TAND có thẩm quyền để được can thiệp.

    Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng có thể áp dụng quy định tại điều 43 Bộ Luật Lao động về việc giải quyết quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 7 ngày (phức tạp có thể kéo dài hơn nhưng không quá 30 ngày) để thông báo cho NLĐ đến công ty giải quyết việc trả sổ BHXH và bồi thường liên quan đến hành vi đơn chấm dứt HĐLĐ trái luật của họ.

Tổng hợp Video Clip - Hội thảo Luật Lao động sửa đổi 2012 do  TS Nguyễn Xuân Thu, giảng viên chuyên gia cao cấp, phó trưởng ban thư ký Bộ tư pháp tư vấn, giải đáp.

Nội dung xoay quanh các chủ đề: 

- Hợp đồng lao động (những thay đổi, bổ sung trong bộ Luật lao động 2012).

- Bảo hiểm xã hội và những vấn đề có liên quan. 

-Tư vấn giải đáp các tình huống giải quyết thủ tục Bảo Hiểm Xã Hội cho người lao động (nghỉ hưu, phụ nữ nghỉ sinh, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, ký kết hợp đồng lao động sau khi kết thúc thử việc...)

Phần 01: Nhân Viên Mới Share TT Luật Lao Động Sửa Đổi Phần 01

Phần 02: Nhân Viên Mới Share TT Luật Lao Động Sửa Đổi Phần 02

Phần 03: Nhân Viên Mới Share TT Luật Lao Động Sửa Đổi Phần 03

Phần 04: Nhân Viên Mới Share TT Luật Lao Động Sửa Đổi Phần 04

Phần 05: Nhân Viên Mới Share TT Luật Lao Động Sửa Đổi Phần 05   

  

Nhân Viên Mới st