Hôm rồi, tôi có đi mua một vài quyển sách, và tôi thấy thật ngạc nhiên khi có rất nhiều, rất nhiều sách viết về thành công như làm thế nào để thành công, làm thế nào để giàu có, làm thế nào để có nhiều tiền... nhưng không nhiều sách viết về thất bại. Nghĩ 1 cách đơn giản, các bạn muốn biết người ta thành công như thế nào, và muốn học hỏi để trở thành người thành đạt chứ không mấy ai lại muốn đọc sách của những người đã thất bại cả. Riêng tôi, tôi có cái thú riêng, là tìm hiểu về những thất bại. Dưới đây là phần thứ 3 của loạt bài - "Bài học từ những thất bại", bài này tôi đọc được trên vnexpress.

"Đã có lúc tôi nảy sinh suy nghĩ: “Hay là mình sẽ tìm kiếm một công việc nào đó ổn định, có thu nhập hàng tháng, lúc đó tôi sẽ lại chân trong, chân ngoài để kiếm thêm và gây dựng sự nghiệp ?”

Có những lúc tưởng chừng như thất bại ê chề đã nhấn chìm tôi. Tôi thấy mình là một thằng vô dụng. Năm lần bảy lượt cầm tiền của gia đình để làm ăn mà vẫn không thể thành công nổi. Tôi bắt đầu hoài nghi về những cuốn sách tôi đã đọc, về thành công, về làm giàu, về lập nghiệp, tất cả chúng chỉ là những loại kiến thức sáo rỗng, thiếu thực tế và dành cho những kẻ mơ mộng, mù quáng?

Tôi lại càng thêm hoang mang khi nhìn những người cùng trang lứa đã ổn định vào những công việc được gia đình thu xếp sẵn, có những vị trí rất tốt và có tương lai. Trong tôi bắt đầu nảy sinh suy nghĩ: “Hay là mình sẽ tìm kiếm một công việc nào đó ổn định, có thu nhập hàng tháng, lúc đó tôi sẽ lại chân trong, chân ngoài để kiếm thêm và gây dựng sự nghiệp”. Tôi đi hỏi những người lớn tuổi để được tư vấn thêm, và tất cả đều cho tôi một lời khuyên: công việc ổn định.

Vốn là một đứa cứng đầu, tôi vẫn không thể chấp nhận được phương án đó. Tôi tự hỏi mình rằng: “Nếu mình vẫn đi những con đường giống người khác đã đi, liệu mình có thể đến đích của thành công hay vẫn chỉ đến cái đích giống như những người khác?”

Tôi tự huyễn hoặc mình rằng biết đâu thành công đang ở rất gần, chỉ vài bước nữa thôi là mình có thể chạm đến con đường ngắn nhất dẫn vào nó. Biết đâu nếu mình quay đầu lại và đi con đường như những người khác, mình sẽ làm lại từ đầu và không bao giờ tìm thấy thành công nữa. Đó là động lực giúp tôi đứng dậy và khởi nghiệp lần nữa.

Nhưng lần khởi nghiệp này khác với những lần trước. Đó là lúc kinh tế gia đình khó khăn, là lúc tôi không có bất kỳ một đòn bẩy tài chính nào hỗ trợ nữa. Tôi bắt đầu từ hai bàn tay trắng hoàn toàn. Lúc đó, tôi đã nhìn lại mình một cách kỹ càng, đánh giá thế mạnh, điểm yếu của bản thân (SWOT). Thôi mơ mộng viển vông, thôi vẽ vời những mục tiêu dài hạn, tôi đặt ra mục tiêu thực dụng nhất và cần thiết nhất: làm sao để có tiền, để có thể vượt qua thời khắc khó khăn này.

Như vậy tôi đã 4 lần khởi nghiệp bằng những công việc khác nhau trong đó 3 lần đã thất bại. Ở lần thứ 4 này tôi đã có thể nuôi sống doanh nghiệp của mình, tôi đã có thể góp một phần nhỏ vào để trang trải khó khăn cho gia đình, tôi đã có một đội cùng tôi đồng hành để tìm kiếm thành công.

Giờ nhìn lại tôi thấy mình có những sai lầm sau:

Hiếu thắng: Sống trong sự bảo bọc của gia đình từ nhỏ, thiếu sự va vấp và sinh hoạt cộng đồng. Điều đó làm cho cái tôi của tôi rất lớn. Luôn bảo vệ quan điểm cá nhân và hiếu thắng, thiếu sự lắng nghe ý kiến của người khác. Luôn ghét phải nhận những lời chỉ trích về bản thân mình. Tôi không dám nghĩ mình đã là một người như thế.

Thiếu sự nỗ lực, quyết tâm: Cầm tiền gia đình đi khởi nghiệp. Số tiền đó không phải là một con số lớn lắm. Nếu thất bại, số tiền mất đi cũng không phải là nhiều. Chính điều đó làm cho tôi thiếu một sự nỗ lực, quyết tâm cần phải có. Thất bại có vẻ nhẹ nhàng khi trong đầu mình có những suy nghĩ kiểu như nếu có thất bại thì cũng chỉ mất một ít tiền, bù lại mình sẽ học được nhiều kinh nghiệm quý báu.

Lãng phí thời gian: Chính vì thế mà tôi lãng phí thời gian hơn. Tôi không tận dụng mọi lúc có thể để gây dựng và phát triển mà lãng phí vào việc lên mạng, tham gia vào những cuộc tranh cãi vô bổ.

Chọn sai người đồng hành: Mỗi lần khởi nghiệp, tôi chọn cho mình một người đồng hành. Cứ nghĩ rằng những người anh em tốt của nhau thì khi làm việc cùng nhau sẽ hiểu nhau hơn và đạt được hiệu quả hơn. Nhưng sự thực không phải thế.

Nói nhiều hơn là làm: Do đó chúng tôi dành nhiều thời gian để nói chuyện, “chém gió” hơn là lao vào công việc để gặt hái thành công.

Không có mục tiêu ngắn hạn mà chỉ có mục tiêu dài hạn: Chúng tôi ngồi vẽ cho mình những ý tưởng xa vời mà một khi nó thành công, chúng tôi sẽ có cơ hội đổi đời. Nhưng cái trước mắt, cái sẽ giúp chúng tôi sống được đến khi thành công thì lại lười nhác, đùn đẩy nhau để làm.

Nhưng chính những thất bại đã cho tôi nhiều bài học kinh nghiệm và giúp mình trở nên chín chắn hơn.

Thành công không đến với những kẻ lười: Giả sử cái đích thành công cách mình một ngàn kilomet, nếu mỗi ngày chúng ta bước được một mét, vậy sau bao lâu thì chúng ta có thể chạm vào thành công? Tôi cố gắng tiết kiệm thời gian, nỗ lực và làm việc chăm chỉ. Hy vọng mình có thể đi với tốc độ nhanh hơn.

Chọn người đồng hành: Tôi tránh những người ngại khó, ngại khổ, những người thiếu quyết tâm và lười nhác. Tôi chọn cho mình những người cùng nhìn về một hướng và cùng nhau chèo lái, để đẩy con thuyền đi với vận tốc nhanh hơn nữa.

Mục tiêu ngắn hạn: Chúng tôi lên cho mình những mục tiêu ngắn hạn có thể giúp nuôi sống doanh nghiệp, trang trải chi phí hàng ngày. Từ đó chúng tôi sẽ có tiền để đầu tư vào các mục tiêu dài hạn.

Cho đến thời điểm hiện tại, tôi cũng không biết chắc rằng liệu mình sẽ thành công hay thất bại tiếp. Nhưng sau tất cả, tôi đã trưởng thành hơn rất nhiều và tôi không sợ thất bại nữa. Nếu như tôi tiếp tục thất bại, chắc chắn tôi sẽ không bao giờ thất bại vì những lý do cũ và sẽ dám nghĩ, dám làm và làm việc hết mình cho mục tiêu mà mình theo đuổi.

Tôi xin trích lại câu nói mà mình thấy tâm đắc và thấy được mình trong đó: “Bạn sẽ không bao giờ biết được mình mạnh mẽ thế nào cho đến khi trở nên mạnh mẽ là sự lựa chọn duy nhất mà bạn có!”

Đồng Quang Trọng"

Tôi đã chứng kiến rất nhiều bạn bè tôi, những người giống như Trọng, họ muốn làm chủ, dù chưa có kinh nghiệm về quản lý điều hành hay bất cứ một vị trí quản lý của một bộ phận nào của công ty. Các bạn thậm chí không biết căn bản về kế toán, tài chính, chiến lược, marketing, quản trị ... để rồi không biết tiền của mình chạy đi đâu, người của mình chạy đi đâu và công ty của mình đang đi về đâu. Rồi các bạn bế tắc khi gặp những vấn đề đó, mò mẫm, có người tìm được đường đi tiếp, nhưng họ là số rất ít, còn đa phần là phá sản, giải thể ... vì để vận hành một công ty tại Việt Nam không hề đơn giản như mọi người nghĩ, đặc biệt là trong giai đoạn kinh tế khủng hoảng, người người thắt chặt chi tiêu như hiện nay.

Tuy nhiên, những người thành công, nắm bắt được xu hướng của thị trường và theo đuổi đến cùng ước mơ của mình thường là số rất ít. Vì vậy, cứ đi tiếp đi, có thể bạn chính là 1 trong số những người thành công vì khác biệt ấy.

Những người bạn tôi, cũng chưa có ai bỏ cuộc ^^.

Một người không thể toàn tâm toàn ý cho công việc nếu như suốt ngày trong đầu chỉ lẩn quẩn nỗi lo cơm áo gạo tiền, một người không thể vừa làm tốt công việc này vừa bươn chải công việc khác để kiếm thêm thu nhập. Một người không thể toàn tâm toàn ý với công ty khi có thời gian rãnh là họ lân la vào các trang tìm việc để tìm cơ hội mới, đó chính là những mất mát mà doanh nghiệp cứ tưởng rằng mình được khi trả lương thấp cho nhân viên.

1. CÂU CHUYỆN TRẢ LƯƠNG CAO CỦA HENRY FORD

Năm 1914, Công ty Ford bắt đầu trả lương cho công nhân 5 USD/ ngày . Vì mức lương phổ biến vào thời điểm đó chỉ khoảng 2-3 USD/ ngày , nên tiền lương của Ford cao hơn mức tiền lương cân bằng khá nhiều. Không có gì đáng ngạc nhiên khi chúng ta thấy những người xin việc xếp hàng rồng rắn trước cổng nhà máy của Ford với hy vọng kiếm được mức lương cao này.

Động cơ của Ford là gì ? Sau này Henry Ford cho biết : “ Chúng tôi muốn trả mức lương như vậy để đặt công ty trên nền tảng lâu dài. Chúng tôi xây dựng cho tương lai. Doanh nghiệp trả lương thấp không có tương lai… Việc trả 5 USD cho ngày làm việc 8 giờ là một trong những biện pháp cắt giảm chi phí tuyệt vời nhất mà chúng tôi thực hiện”.

Theo quan điểm của lý thuyết kinh tế truyền thống, cách lý giải của Ford có vẻ kỳ lạ , ông nói răng tiền lương cao , hàm ý chi phí thấp . Song có lẽ Ford đã khám phá ra lý thuyết về tiền lương hiệu quả . Có lẽ ông đã biết sử dụng tiền lương cao để tăng hiệu quả lao động.

Bằng chứng cho thấy rằng việc trả lương cao như thế có lợi cho công ty. Theo 1 báo cáo kỹ thuật viết vào thời gian đó, thì “Mức lương cao của Ford đã quét dạch sự chây lười và chống đối,… Người lao động trở nên cực kỳ dễ bảo và có thể nói chắc chắn rằng từ hôm tất niên năm 1913 đó, không có ngày nào nhà máy của Ford không cắt giảm đáng kể chi phí của mình”. Số người nghỉ việc giảm 75% và điều này cho thấy nổ lực của công nhân tăng lên rất nhiều. Alan Nevins, một sử gia nghiên cứu thời kỳ đầu của công ty Ford đã viết : “ Nhiều lần Ford và đồng nghiệp của ông ta đã tuyên bố công khai rằng chính sách tiền lương cao tỏ ra rất hiệu quả. Khi nói như vậy, họ muốn nhấn mạnh rằng , nó góp phần nâng cao kỷ luật của người lao động, làm cho họ quan tâm và trung thành hơn với công ty, cũng như nâng cao hiệu quả cá nhân của họ.

2. ĐI TÌM LÝ GIẢI CHO “ TRẢ TIỀN LƯƠNG CAO LẠI LÀM GIẢM CHI PHÍ”

a. Ý tưởng dường như điên rồ 

Điều gì đã khiến "nhà tư bản lớn nhất thế giới” thực hiện quyết định kỳ quặc này? Một số kẻ khác thì thầm "Điên rồ!”. Thế nhưng, trong vòng 10 năm, Ford đã chi phối được thị trường ô tô Hoa Kỳ và Henry Ford đã trở thành một trong những người giàu có nhất nước Mỹ. 

Tại sao? 

Nói cho cùng, chẳng phải là chúng ta vẫn luôn cho rằng muốn trở nên giàu có, hay có nhiều lợi nhuận giữ lại cho mình chúng ta cần làm giảm chi phí sản xuất và các chi phí bỏ ra cho quá trình sản xuất thấp nhất trả lương cho nhân viên càng ít càng tốt và bán hàng cho khách ở mức giá cao nhất mà thị trường có thể chấp nhận hay sao? Triết lý "trả lương thấp / bán giá cao” sẽ tăng lợi nhuận lên mức tối đa dường như đã không còn đúng. 

b. Giải thích hiện tượng lương cao, làm giảm chi phí .

* GÓC ĐỘ “LÝ THUYẾT TIỀN LƯƠNG HIỆU QUẢ”

- Tiền lương ảnh hưởng tới dinh dưỡng và sức khỏe của người lao động, lương cao sữ giúp họ mua thức ăn giàu chất dinh dưỡng hơn, có sức khỏe tốt hơn và dẫn đến tăng năng xuất lao động cao hơn, và doanh nghiệp trả mức lương cao so với cân bằng thị trường này để nuôi dưỡng lực lượng lao động chất lượng và khỏe mạnh cho doanh nghiệp mình tuy nhiên lý giải này có vẻ không đúng nhiều ở các nước giàu như Mỹ, Châu Âu,….

- Lương cao làm giảm tình trạng bỏ việc, bởi người lao động bỏ việc vì nhiều lý do như : Do lương thấp, bỏ việc tìm mức lương cao hơn đảm bào cuộc sống ở các doanh nghiệp khác, hay 1 quốc gia khác, vùng lãnh thổ khác, Do đó Doanh nghiệp trả lương cao cho công nhân viên của mình, họ càng có động cơ ở lại, điều này giúp doanh nghiệp giảm bớt động cơ bỏ việc giảm thời gian và chi phí tuyển mộ công nhân viên mới và đào tạo người lao động…

- Chất lượng bình quân của lực lượng lao động trong 1 DN phụ thuộc vào mức lương mà nó trả cho người lao động của mình, nếu DN trả thấp hay cắt giảm lương, người lao động giỏi sẽ tìm việc nơi khác, và doanh nghiệp chỉ còn lại những người có chất lượng không cao và không có khả năng xin việc ở nơi khác. Đây chính là “lựa chọn tiêu cực”. Thông qua việc trả lương cao, doang nghiệp loại bỏ điều này và nâng cao chất lượng bình quân của lực lượng lao động trong DN mình. Và hơn hết qua đó tăng năng xuất lao động của họ.

- Tăng tiền lương, làm giảm chi phí thể hiện ở chổ : Làm tăng nổ lực, hy sinh và sự cống hiến của người lao động. DN không thể giám sát triệt để hết nổ lực lao động của từng người lao động và trong nhiều trường hợp, người lao động tự quyết định làm việc chăm chỉ tới mức nào, NLĐ có thể chọn làm việc chăm chỉ, họ có thể chọn cách trốn việc, chấp nhận bị phát hiện và bị đuổi việc, kinh tế học gọi điều này là “rủi ro về đạo đức”, DN có thể giảm “Rủi ro về đạo đức” này bằng cách trả lương cao, Bởi khi lương cao, tiền lương mà họ nhận được càng cao, tổn thất mà họ phải chịu khi bị phát hiện và đuổi việc là rất lớn. Thông qua trả lương cao, DN giảm được số người trốn việc và qua đó nâng cao được năng xuất của họ.

* GÓC ĐỘ CHỦ DOANH NGHIỆP/ NHÀ TUYỂN DỤNG/NGƯỜI QUẢN LÝ

- Lương cao, thì người muốn ứng cử vào công ty, doanh nghiệp của bạn ồ ạt, đông đúc, đấy là cơ hội cho bạn tha hồ lựa chọn nhân viên giỏi, người tài và người lao động có năng lực tốt về làm việc và cống hiến công sức, tài năng của họ cho bạn và doanh nghiệp của mình, thông qua hiệu suất lao động của họ cũng như sản phẩm sáng tạo và giá trị do họ làm ra.

- Lương cao, còn thể hiện đẳng cấp, thương hiệu và danh giá riêng của doanh nghiệp tổ chức bạn so với đối thủ cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài.

* GỐC ĐỘ NHÀ QUẢN TRỊ CHẤT LƯỢNG 

- Lương cao, là động lực lớn thúc đẩy người lao động làm việc, tập trung làm việc,… để tạo ra những sản phẩm tốt chất lượng, tránh sai sót, phế phẩm, sản phẩm hư hỏng trong quá trình làm việc và đó chính là “lương cao làm giảm chi phí” 

- Lương cao giảm thiếu ngày ngỉ và xin nghỉ cũng như sự chây lười vô trách nhiệm, và là động lực mạnh nhất thúc đẩy người lao động chăm chỉ làm việc vì gắn liền với lợi ích sống còn và lợi ích họ muốn nhận được - “ Lương cao làm giảm chi phí”

- Lương cao, làm cho nhân viên , người lao động không muốn bỏ việc để tìm việc nơi mới, hay chuyển đổi ngành nghề công việc hay chuyển đổi khu vực vùng lãnh thổ làm việc, giúp cho doanh nghiệp bạn tiết kiệm, giảm thấp chi phí khâu tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào tào và thời gian cho nhân viên mới thành thạo công việc để làm được việc và hơn hết giảm thiếu sai sót và hư hỏng sản phẩm hay tạo ra sản phẩm kém chất lượng do nhân viên mới tay nghề còn thấp. Và giả sử nếu như nhân viên mới này làm ra sản phẩm không tốt, hư hỏng, hư hại thì Doanh nghiệp bạn mất uy tín mất khách hàng, nếu trả lương cao giữ lại nhân viên cũ đã lãnh nghề, những điều như trên sẽ không hay hạn chế sảy ra hơn. Dó đó “Lương cao sẽ làm giảm chi phí”

Trả lương cao cho nhân viên không có nghĩa là đánh đồng tất cả, mà tùy thuộc vào năng lực của mỗi người. Trả lương cao không có nghĩa là doanh nghiệp phải chịu thiệt, mà đơn giản là họ chỉ hy sinh bớt lợi ích của mình để nhân viên có cuộc sống ổn định hơn. Từ đó tạo tiền đề vững chắc cho người lao động yên tâm công tác, điều đó không chỉ thể hiện sự nhìn xa trông rộng mà còn thể hiện tính nhân văn sâu sắc của các nhà lãnh đạo.

Hơn nữa kinh doanh cũng như một canh bạc, lúc thắng lúc thua. Bạn không thể giữ chân nhân viên của mình lúc khó khăn nếu như trong giai đoạn thuận lợi bạn quá “keo kiệt” với họ. Nhưng ngược lại lúc ăn nên làm ra bạn biết chia sẻ với mọi người, thì những lúc thất bại chính họ sẽ là những người bạn đồng hành tuyệt vời đáng tin cậy. Đó là cái được lớn nhất của doanh nghiệp khi biết cân bằng lợi ích cá nhân với lợi ích của tập thể, một việc làm đôi bên cùng có lợi.

* Còn có thể lý giải hiện tượng trên nhiều góc độ kinh tế khác nhau, phía trên người viết trình bày những góc nhìn cơ bản nhất. Khi làm chủ Doanh nghiệp các bạn đừng ngần ngại trả lương cao cho nhân viên nếu được nhé. 

Trong thời buổi kinh tế khủng hoảng như hiện nay, khi mà trên các mặt báo giấy, báo mạng, các thông tin về phá sản, sinh viên ra trường, thất nghiệp, lương thấp, tốt nghiệp đại học không xin được việc, chấp nhận đi làm ô-sin... tràn lan. Có lẽ nó cũng có ảnh hưởng không nhỏ đối với 1 cơ số người trong chúng ta. Bạn có thể không dám nghỉ việc, bạn lo ngại sẽ không tìm được công việc mới ổn định hơn, bạn lo lắng nếu phải ngồi nhà chờ việc trong một thời gian dài, biết đâu ... và ... biết đâu...

Tất nhiên, đó không phải là nỗi lo của tất cả mọi người. Có những người lo, nhưng có những người chả lo gì cả. Không phải họ "vô tư quá", không phải họ "có ô dù" cả rồi, mà đơn giản, họ luôn vận động. Và dưới đây là 1 vài ví dụ về "sự vận động" của họ: 

1. Nhận làm hợp đồng hay các công việc mang tính tạm thời

Chìa khoá của thành công đó là cho người khác thấy bạn đang làm việc:

75% các chuyên gia trên lĩnh vực tuyển dụng khuyên người lao động làm các công việc tạm thời hay các hợp đồng ngắn hạn. Chìa khoá của thành công đó là cho người khác thấy bạn đang làm việc. Nếu bạn phát huy tốt năng lực cá nhân và đem lại hiệu quả cao trong công việc dù là không cố định ấy thì không ông chủ nào lại từ chối một vị trí lâu dài giành cho bạn.

2. Tham gia một lớp học

61% các giám đốc tuyển dụng cho rằng công nhân nên đi học trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Việc tiếp tục học hỏi sẽ giúp bạn nâng cao tay nghề, năng lực và giữ cho các kỹ năng nghề nghiệp không bị mai một. Tham gia một khoá học trong lĩnh vực mà bạn đang theo đuổi cũng là một bằng chững cho sự nghiêm túc với nghề và được các ông chủ đánh giá cao. Một thuận lợi nữa của việc đến các lớp học đó là bạn sẽ có cơ hội giao lưu, trao đổi với nhiều người khác.

3. Hoạt động tình nguyện

Nhà tuyển dụng sẽ thấy được ở bạn nhân cách đạo đức và tiềm năng làm việc độc lập

60% các nhà tuyển dụng khẳng định hoạt động tình nguyện khiến bạn trở nên hoạt bát và có khả năng hơn trong công việc. Bởi nếu bạn từng tham gia các hoạt động tình nguyện cho một vài đơn vị hay đoàn thể nào đó, nhà tuyển dụng sẽ thấy được ở bạn nhân cách đạo đức và tiềm năng làm việc độc lập. Khi biết cảm thông và sẵn sàng giúp đỡ người khác, tiền bạc có vẻ như không phải là tất cả đối với bạn. Chính điểm mạnh về nhân cách này là điều ghi điểm trong mắt các công ty đang có nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực.

4. Tự kinh doanh

28% các chuyên gia khuyên người lao động đang thất nghiệp tự tìm cách tạo dựng cho mình một sự nghiệp kinh doanh riêng. Song điều này sẽ không dễ dàng và cũng khá tốn thời gian nhất là trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế. Tuy nhiên, dù hoài bão kinh doanh có không thành thì những cố gắng của bạn sẽ được các doanh nghiệp ghi nhận. Bởi trong thời kỳ nhàn rỗi, bạn vẫn làm việc bán thời gian hay toàn thời gian cố định để học hỏi các kỹ năng và tự phát triển mình. Nếu may mắn thì bạn sẽ không chỉ cứu chính mình mà còn mang lại công việc cho nhiều người cũng đang thất nghiệp khác.

5. Lập ra một blog cá nhân chuyên nghiệp

Blog là 1 công cụ tuyệt vời để thể hiện con người bạn

11% trong số chuyên viên nhân sự cho biết một blog cá nhân chuyên nghiệp có thể trở thành  công cụ hữu ích để bạn quảng cáo hình ảnh của chính mình. Bởi nó tạo cho người xem cảm giác bạn là một chuyên gia trên lĩnh vực đang hoạt động. Blog cá nhân cũng giúp bạn khẳng định đam mê nghề nghiệp, trao đổi học hỏi và gây chú ý hơn trước nhà tuyển dụng.

6. Mở rộng các mối quan hệ cá nhân

Nếu có ai đó trong công ty giúp bạn gửi hồ sơ xin việc trong công ty thì khả năng được chấp nhận sẽ cao hơn rất nhiều. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các mối quan hệ cá nhân trong quá trình tìm kiếm việc làm hậu thất nghiệp. Cho nên, bạn hãy tích cực mở rộng danh sách liên lạc của mình thông qua các phương tiện truyền thông và mạng xã hội. Hãy cho bạn bè, người thân biết rằng bạn đang tìm việc làm và cần tới sự giúp đỡ của họ.

7. Theo dõi các nguồn tin tức về những ngành công nghiệp hay lĩnh vực đang có giá

Các chuyên gia của CareerBuild nhận định rằng công nghệ, kỹ thuật, y tế, kinh doanh và dịch vụ khách hàng là những mảng thị trường thu hút lao động lớn nhất toàn quốc. Người lao động nên theo dõi những nguồn tin tức liên quan để biết được các cơ hội việc làm và nhanh chân tham gia đăng tuyển.

8. Đầu tư thời gian cho những ý tưởng mới

Các nhà tuyển dụng luôn đề cao các ứng viên có tính sáng tạo

Tại cuộc phỏng vấn với nhà tuyển dụng, các ứng viên sẽ tạo ấn tượng tốt nếu thể hiện được những ý tưởng mang tính sáng tạo và có thể áp dụng vào thực tiễn như chiến dịch tiếp thị, dòng lợi nhuận mới hay tiết kiệm chi phí đầu tư. Khi bạn dành thời gian suy nghĩ và tìm ra những ý tưởng tuyệt vời, bạn sẽ trở nên thuyết phục trong mắt các ông chủ.

9. Tiếp cận với nhà tuyển dụng

Theo điều tra của CareerBuilder, 2/3 trong tổng số lao động không hề có bước tiếp cận nào với nhà tuyển dụng sau khi nộp đơn xin việc. Hãy khôn ngoan tiếp cận họ ngay sau cuộc phỏng vấn bằng một bức thư điện tử hay thư tay với mục đích thể hiện lòng biết ơn và sự yêu thích công việc cũng như khao khát được chọn vào vị trí họ đang tìm kiếm. Chắc chắn hồ sơ của bạn sẽ được nhà tuyển dụng chú ý nhiều hơn các ứng viên khác.

10. Dùng nhiều thuật ngữ chuyên ngành trong hồ sơ xin việc

Có lẽ nhiều người phải dành kha khá thời gian cho việc soạn thảo một bộ hồ sơ xin việc hoàn chỉnh. Đừng quên sử dụng nhiều thuật ngữ chuyên ngành trong lĩnh vực lao động mà bạn đang tìm kiếm. Một số nhà tuyển dụng sàng lọc danh sách ứng viên bằng ứng dụng phân loại của các thiết bị công nghệ. Với nhiều thuật ngữ chuyên ngành, hồ sơ của bạn sẽ được các thiết bị đó dễ dàng phát hiện và xếp lên hàng đầu.

Cuối cùng, ông Haefners khẳng định rằng các hoạt động trên đây chắc chắn sẽ hỗ trợ lao động thất nghiệp rất nhiều trong quá trình chờ đợi một công việc mới. Khi họ có quyết tâm, tích cực thực hiện và duy trì động cơ nghề nghiệp vững vàng thì thành công sẽ tự tìm đến họ.

Nhân Viên Mới st

Đây là góc của tôi, ai đọc có thể đồng tình, hoặc không, đó là quyền của các bạn, nhưng, tôi khá đồng tình với tác giả bài viết. Muốn biết chi tiết, các bạn cứ đọc, hoặc bỏ qua, nếu thích. 

Đây là câu tui thường xuyên nghe được từ miệng các bạn trẻ thông minh tột bậc, tài năng xuất chúng và từ chính trong suy nghĩ của tui cách đây vài năm. Bất cứ vấn đề gì đưa lên mà bị sếp gạt đi vì lý do nào đấy thì tui đều tỏ vẻ khó chịu, khinh khỉnh và tự nhủ trong đầu "đúng là ngu", "đã đéo biết gì mà còn ngang bướng", "chờ đấy coi hậu quả rồi trắng mắt ra"... Nói tóm lại, tui thấy làm việc với một lũ ngu thật mệt. 

Rồi tui ngày càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm hơn, làm được nhiều việc vĩ đại hơn, có nhiều tiền hơn và đủ tự tin hơn để đứng ở vai trò giám đốc một công ty. Tui cũng lại đi thuê những bạn trẻ năng động, tài giỏi xuất chúng như tui ngày trước vô làm việc. Trong kế hoạch mà các bạn ấy submit lên, tui lại thấy đầy rẫy những vấn đề mà kinh nghiệm cho tui biết rằng kế hoạch này thất bại. Nhưng vì quá bận nên tui không thể đi giải thích từng chút một. Tui nghĩ, các bạn trẻ hẳn là cũng đang rất hậm hực vì thấy làm việc với mấy thằng ngu như tui thật mệt!

Khổ nỗi, phải đến lúc bị những người khác coi là thằng ngu thì tui mới thấy các ông sếp bà sếp ngày xưa của mình thông minh quá trời thần. Tui hiểu rằng họ chỉ góp ý những chỗ mà họ biết, họ đã trải qua thôi. Và để lãnh đạo được cả một công ty thì tất nhiên họ chẳng ngu gì cả. Ngay cả khi họ thực sự có sai xót trong đánh giá kế hoạch của tui thì tui vẫn ngu hơn họ ở chỗ không có khả năng thuyết phục. Tui mới thực sự là một thằng ngu chứ không phải họ. Tui mất mát nhiều hơn họ.

Hôm trước ngồi nói chuyện với một bạn đại gia. Bạn í hỏi tui cách thức đi mua danh hiệu hoa hậu cho "mấy con chân dài não ngắn" (trích nguyên văn đó). Tất nhiên là tui biết, và tất nhiên là tui không có chỉ. Vì tui bị không thích chứ cũng chẳng có gì nghiêm trọng. Tui bảo, ủa mắc chi gọi người ta não ngắn? Tui dị ứng ai gọi người đẹp là não ngắn lắm nha. Người ta xinh xắn đẹp đẽ chân dài, chứ người ta có banh háng trước ban thờ nhà bạn đâu mà chửi người ta não ngắn? Bạn đó nói là hổng phải, tại "não tụi này ngắn thiệt, chứ có phải vì nó chân dài mà bị chửi não ngắn đâu".

Bạn đó bẩu muốn mua danh cho mấy ẻm, rồi dắt đi ngồi tiếp khách cho đẹp đội hình, ký tá hợp đồng cho dễ; mà vẫn có thể để làm bồ nhì, kép nhí; chơi chán còn có thể sang tay... Nói chung là tui thấy bạn tính toán khôn chết mẹ, bỏ con săn sắt bắt con cá rô, lợi đơn lợi kép. Cơ mà bạn nói đọc được tin nhắn ẻm khoe với "con hàng" khác là ẻm mới "chăn" được bạn, mới "đào" được một con vespa, một iPhone 5 và mấy cái túi hiệu LV (xuất xứ khu vực nào thì hem rõ). 

Tui bỗng thấy thương cho mấy em chân dài quá. Người ta dân làm ăn buôn bán, trong đầu có sỏi đá bê tông, lặn lộn giang hồ mấy chục năm trời để xây dựng cơ đồ sự nghiệp, không lẽ người ta ngu đến độ bị các em gài hàng mà không hay biết? Túm quần lại, các em chân dài (não cũng không ngắn lắm) kia thì đang tự cho rằng các bạn đại gia là một lũ ngu, trong khi kì thực các em thì cũng chẳng khôn cho lắm. Nên túm cái quần què lại thì, làm việc với một lũ ngu thật mệt, vì mình cứ phải... giả vờ ngu hơn chúng. Bạn đại gia chốt lại vấn đề như vậy đó.

Tui hổng nói ra đâu nhưng tui nghĩ trong đầu bạn đại gia này cũng ngu quá đi thôi. Bạn cần phải biết là có những thứ dùng để làm việc, còn có những thứ chỉ dùng để làm tình thôi chứ, lẫn lộn với nhau làm chi cho mệt vậy? Nhưng rồi tui chột dạ, người ta giàu hơn mình tức là xét về tổng thể người ta phải giỏi hơn mình, thế nên chắc có uẩn khúc gì đó ở đây mà mình còn chưa nắm rõ. Suy nghĩ tới lui, tui quyết định là trong vụ trọng án này, TUI NGU NHẤT.

Thiệt tình, cuộc đời tui quanh quẩn tới lui toàn NGU với NHỤC

st từ ank NguyenNgocLong

Nhân Viên Mới 

Nếu đổi việc, lương sẽ tăng 88%, bạn có nhảy việc? Hiện nhảy việc đã thành trào lưu, không chỉ tính trung thành với công ty bị mất đi, còn tạo nên sự thiếu hụt nhân tài, và các công ty cũng “lao” vào công cuộc ngã giá tiền lương nhằm thu hút nhân lực.

Tăng lương do thiếu hụt nhân tài 

Nhảy việc vốn không phải là việc xấu, nhưng nếu nguồn nhân lực của một ngành nghề là lưu động chứng tỏ ngành nghề này đang trong giai đoạn phát triển không ngừng và cần có nguồn nhân lực dồi dào. 

Vấn đề thực tế là nhân viên nhảy việc theo tiền lương đang trở nên rất phổ biến. Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển hướng và phát triển nhanh, nhu cầu về nguồn nhân lực là rất lớn trong khi hệ thống tiền lương còn chưa được hoàn thiện. Những năm gần đây, quá trình chuyển hướng nền kinh tế đang đòi hỏi một lượng lớn nguồn nhân tài và trở thành một vấn đề nóng bỏng. 

Khi tăng lương là liệu pháp chữa cháy cho công ty 

Tăng lương với mục tiêu ngăn cản sự cắt giảm nhân lực cho công ty, là thủ đoạn thu hút nguồn nhân lực bên ngoài, là phương pháp chữa cháy nhất thời cho công ty. 

Khi tham gia vào cuộc chiến tiền lương, dù có những lợi ích nhất định nhưng công ty sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề như nâng cao chi phí sử dụng nhân viên cũ và tuyển dụng nhân viên mới. Trong phản ứng dây chuyền của chính sách này thì doanh nghiệp vừa là người được lợi và cũng vừa là nạn nhân. 

Sự nhảy việc thường xuyên của nhân viên gây ra cuộc khủng khoảng nội bộ trong công ty. Để bổ sung vào những vị trí trống do nhân viên nghỉ việc công ty phải sử dụng các nhân viên chưa đủ kinh nghiệm hoặc trình độ nghiệp vụ; việc sử dụng nhân viên cùng cấp bậc ngoài chức trách không thể đáp ứng được yêu cầu như những nhân viên trong cùng chuyên ngành. Kết quả, chi phí lao động gia tăng nhưng lợi nhuận không hề tăng lên và năng lực đội ngũ nhân viên cũng không được cải thiện. Trong cuộc chiến tăng lương này, một lần nữa mang đến sự bất ổn trong hệ thống thanh toán lương, trợ cấp và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp càng lúng túng hơn khi nhân viên sẵn sàng bỏ việc khi có một công việc với mức lương cao hơn. 

Nhân viên mới nên tránh hành vi nhảy việc 

Trong cuộc chiến tiền lương hỗn loạn như hiện nay, các chuyên gia nguồn nhân lực kiến nghị những sinh viên mới ra trường hãy cẩn trọng khi quyết định nhảy việc. 

Những người mới đi làm thường thay đổi công việc trong 1-2 năm nhưng mức lương có thể tăng 10%-20%; nếu tiếp tục trong khoảng 5-6 năm thì không ít trong số họ sẽ tham gia làm việc cho hàng loạt các công ty trong cùng một lĩnh vực, cho dù tiền lương tăng lên không ít nhưng đổi lại cơ hôi thăng tiến dường như bằng không và chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của sự nghiệp. Bù lại nếu bạn làm cho một công ty với cùng khoảng thời gian như vậy, cơ hội thăng tiến là rất lớn khi nhìn lại vị trí của bạn có thể đã tiến lên rất xa.

Một chuyên gia tư vấn nguồn nhân lực từng nói: Doanh nghiệp trong quá trình thu hút tài năng không ngừng tạo ra cuộc chiến bong bong tài năng, người mới vào nghề với kinh nghiệm ít ỏi, kiến thức chưa vững dễ bị thiệt thòi và mất đi cơ hội làm việc. 

Một dấu hiệu mới, các công ty ngày càng trọng dụng và đánh giá cao sự trung thành của nhân viên, và không mong muốn bỏ phí thời gian để sử dụng nhân lực chạy theo tiền lương. Hiện nay nhiều công ty yêu cầu nhân viên mới cho biết phương thức liên lạc với công ty cũ hoặc người phụ trách trước kia của họ trong giấy giới thiệu hay hồ sơ xin việc để kiểm tra lại sự trung thành của họ với công ty trước. 

Hơn nữa một công ty tiềm năng sẽ ưu tiên cho công tác bồi dưỡng nhân viên nội bộ hơn là nhân viên ngoài luồng, như thế tức là công ty đã tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách rõ ràng cho nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ tham gia các dự án, hạng mục thúc đẩy tinh thần làm việc. 

Lời khuyên cho người nhân viên mới: Không phải là không thể nhảy việc mà bạn cần hiểu rằng không nên vì một chút ít tiền lương làm lãng phí thời gian và cơ hôi quý báu phát triển sự nghiệp.

Nhân Viên Mới st

“Gian lận”, “trộm cắp”, “lụt”, và “cháy” là vài trong số những từ không nên sử dụng trong môi trường công sở. Tuy nhiên, từ kỵ nhất ở công sở lại là một từ ít ai ngờ tới: “thử”.

Vì sao lại là từ “thử”?

Trong một cuộc phỏng vấn xin việc, trong lý lịch công việc, hay ở văn phòng, từ “thử” thể hiện sự thiếu niềm tin, đam mê, cam kết và thiếu cả sự tự tin - tất cả những phẩm chất mà bạn cần phải có thể thành công trong bối cảnh thị trường việc làm eo hẹp như hiện nay. 

Trong tiếng Anh, từ “thử” có tới 66 từ đồng nghĩa khác nhau, nhưng không từ nào trong số đó có tính thuyết phục được như các từ “làm”, “tin tưởng”, “hành động”, “giải quyết”, “hoàn thành”, hay “thành công”. Nếu như “thử” giúp bạn đi được 10%, hoặc một nửa chặng đường, các nhà tuyển dụng vẫn muốn tìm kiếm những kỹ năng giải quyết vấn đề và sự cống hiến không ngừng nghỉ.

Nhà tuyển dụng và sếp của bạn không thích thú khi nghe bạn nói “tôi sẽ thử xem”, vì câu này khiến họ liên tưởng tới sự thất bại. Nói “tôi sẽ làm việc đó” luôn tạo cảm giác về sự tự tin.

Trong lý lịch công việc (resume), từ “thử” chỉ một nhiệm vụ hoặc trách nhiệm chưa được hoàn tất hoặc còn mơ hồ. Đó là một cho số ít từ gồm 3 chữ cái có thể khiến hồ sơ của bạn bị đưa vào danh sách bị loại. Nói cách khác, những động từ được hậu thuẫn bởi thực tế và các ví dụ có thể giúp một hồ sơ xin việc, hoặc một cá nhân, trở nên nổi bật.

Tương tự, trong một cuộc phỏng vấn, khi các ứng viên cần phải chứng tỏ được sự nhạy bén và chính xác, thì từ “thử” thể hiện sự thiếu chắc chắn. Các nhà tuyển dụng muốn tìm kiếm những người có sự tự tin trong ánh mắt và giọng nói. Ngôn từ mà bạn sử dụng, vì thế, có ý nghĩa rất lớn.

Nếu bạn liên lạc với một ai đó để đề nghị họ giải quyết một vấn đề nào đó và bạn nhận được câu trả lời “Để tôi thử xem”, thì câu trả lời đó không hề giải tỏa được mối bức xúc của bạn. Thậm chí, câu trả lời này càng khiến bạn cảm thấy vấn đề thêm trầm trọng. 

Tương tự như vậy, khi sếp nghe thấy nhân viên nói họ sẽ “thử hoàn thành công việc đúng thời hạn”, “thử hoàn tất một thỏa thuận, hoặc “thử giải quyết một vấn đề khách hàng”, thì câu hỏi mà sếp đặt ra tiếp theo sẽ là cần phải làm gì để đảm bảo cho sự thành công của những nhân viên đó. Khi được yêu cầu hoàn thành một nhiệm vụ mà bạn cảm thấy không thực tế, tốt hơn hết bạn nên đề xuất một mục tiêu khả thi hơn.

Các nhà quản lý đánh giá cao những người giải quyết được vấn đề và những nhân viên đưa ra giải pháp hơn là đưa ra vấn đề.

Mặc dù “thử” là từ nguy hiểm nhất mà nhân viên hoặc người tìm việc có thể sử dụng ở nơi làm việc, có một số từ bị xem là nguy hiểm khác chỉ sự tiêu cực, thiếu chắc chắn hoặc tranh cãi trong môi trường công sở, như “một ngày nào đó”, “nếu”, “không bao giờ”, “trước đây vẫn thường”, “không thể”… Bên cạnh đó, dùng quá nhiều từ viết tắt hoặc tiếng lóng cũng có thể làm giảm cơ hội tìm việc hoặc giữ việc của bạn.

Xét cho cùng, ngôn từ chứa đựng nhiều sức mạnh trong cả giao tiếp bằng lời và giao tiếp văn bản. 

Thư xin việc (cover letter) và lý lịch công việc của bạn sẽ quyết định ấn tượng ban đầu với nhà tuyển dụng. Cuộc phỏng vấn qua điện thoại hoặc phỏng vấn trực tiếp sau đó có thể làm sâu đậm thêm hoặc suy giảm thêm ấn tượng ban đầu đó. Và cách mà bạn giao tiếp trong công việc hàng ngày, thông qua thư điện tử, các cuộc họp, báo cáo…, sẽ quyết định uy tín của bạn ở công ty. 

Khi bạn sử dụng những ngôn từ mang sức mạnh và ảnh hưởng, đồng thời đáp ứng các kỳ vọng, bạn sẽ xây dựng được cho mình một hình ảnh đẹp, thúc đẩy được tiềm năng của bạn thân, và đem đến cho sự nghiệp của bạn một cơ hội tỏa sáng.

Vì vây, đừng thử mà hãy làm, đừng nghi ngờ mà hãy tin tưởng, và đừng băn khoăn mà hãy hành động.

Nhân Viên Mới st

Sáng ra nghe người ta nói, "bây giờ thất nghiệp đầy đường..." Nhân Viên Mới bỗng thấy buồn buồn chuyện sinh viên mới ra trường xin việc. Cũng từng là sinh viên, cũng từng chạy loăng quăng khắp nơi xin việc, mình tự cho rằng mình hiểu cái khó của những bạn sinh viên mới tốt nghiệp. Mình tốt nghiệp không bằng giỏi chưa được 1 tháng (nếu ai có lỡ nhìn cái bảng điểm chắc cũng XỐC luôn - không tệ hại, nhưng đầy bất ngờ) đi làm tại 1 công ty được 9 tháng, cũng coi như mình may mắn hơn nhiều người. 

Sáng nay, đọc câu chuyện của anh này, lại nghĩ đến lũ bạn ra trường cùng đợt, đang vùng vẫy ngoài kia... những người đang đi xin việc, ai cũng mong muốn 1 mức lương cao hơn, nhưng cao bao nhiêu, bao nhiêu là đủ. Các công ty Việt Nam sẽ đồng ý trả mức lương như thế nào? Tại sao các công ty nước ngoài lại đồng ý trả 1 mức lương cao cho 1 sinh viên ra trường chưa lâu? Kinh nghiệm có thực sự quan trọng? Khác biệt giữa làm việc trong công ty nước ngoài và Việt Nam là gì? Chắc mình còn cần tìm hiểu rất rất nhiều...

"Mình 5 năm đại học, tốn bao nhiêu cơm cha, áo mẹ, tôi mang cái bằng loại giỏi đi xin việc. Tất nhiên là tôi được nhận ngay dù không hề có kinh nghiệm.

Chủ doanh nghiệp bảo rằng nhận tôi vào để đào tạo vì với thành tích học tập như thế, tôi rất có “tiềm năng”.  Lương thử việc (thời điểm 2006) là 2 triệu đồng/ tháng. Tuy chẳng đủ xây xài nhưng tôi chép miệng: “Thôi kệ, coi như mình bỏ thêm thời gian, công sức để học hỏi kinh nghiệm, sau này tìm chỗ khác tốt hơn”.

Hết hạn thử việc, tôi được ký hợp đồng chính thức thời hạn 1 năm. Tiền lương tăng lên thành 2,5 triệu đồng mỗi tháng. Với mức tiền lương này, tôi phải gói ghém lắm mới đủ sống lây lất trong 1 tháng.

Được 3 tháng, thấy công việc nhiều, mình làm cũng tốt, nghe lời các chuyên gia tư vấn việc làm, tôi mạnh dạn đề xuất giám đốc tăng lương. Giám đốc hết sức thông cảm nhưng vì tình hình công ty đang khó khăn nên nhẹ nhàng: “Khả năng công ty chỉ có vậy, nếu em thấy chỗ nào tốt hơn thì có thể xin qua đó làm”. Tôi có hơi băn khoăn nhưng vì đã lỡ mở miệng đòi hỏi rồi, nếu tiếp tục làm việc thì cũng thấy khó nên quyết định nghỉ việc.

Tôi sang một công ty khác đang có thông báo tuyển dụng. Tất cả mọi yêu cầu của công ty, tôi đều đáp ứng, chỉ duy nhất 1 điều là “kinh nghiệm” thì tôi chẳng được bao nhiêu. Thế là tôi bị từ chối.

Sang công ty thứ hai, trong khi phỏng vấn, vị trưởng phòng nhân sự hỏi: “Trong hồ sơ anh ghi trước đây anh đã từng làm ở công ty T, tại sao lại không tiếp tục làm việc ở đó?”. Tôi thú thật là vì tôi muốn mức lương cao hơn.

Họ không nói gì nhưng mấy hôm sau tôi nhận được câu trả lời: “Xin lỗi, công ty đã tìm được người cho vị trí đó”. Nghĩ mãi tôi mới biết, người ta “dội” khi nghe tôi bỏ công ty cũ vì đòi hỏi mức lương cao.

Suốt một tháng trời, tôi ôm hồ sơ đi xin việc. Sau khi đã tiêu hết những đồng tiền cuối cùng mượn của thằng bạn, tôi quyết định: Đi làm phụ hồ. Bởi nếu không làm thì tôi sẽ chết đói bởi tôi không thể ngửa tay xin tiền của cha mẹ khi đã đường đường là một anh kỹ sư.

Tôi làm phụ hồ, tiền lương mỗi ngày 100.000 đồng, làm ngày nào ăn lương ngày đó; không có hợp đồng, không có bảo hiểm. Được chừng một tháng thì công trình hoàn thành, tôi lại thất nghiệp, lại vác hồ sơ đi xin việc.

Lần này, tôi được nhận vào một nhà hàng làm nhân viên phục vụ. Nói vậy cho sang chứ thật ra là chạy bàn. Tôi làm ca từ 14 giờ đến 22 giờ, buổi sáng tôi đi học thêm tiếng Anh. Hôm đó có một vị khách đến nhà hàng, thấy tôi phục vụ tốt nên có cảm tình, gọi tôi lại hỏi han. Biết tôi tốt nghiệp Đại học Bách Khoa, vị khách hỏi: “Cậu có muốn về làm việc ở công ty tôi không?”. Nghe vị khách nói về công việc sẽ làm, tôi không do dự mà chấp nhận ngay.

Đó là một công ty nước ngoài. Để bắt đầu công việc mới, tôi phải trải qua khóa huấn luyện 3 tháng với mức “trợ cấp” 6 triệu đồng mỗi tháng. Xong lớp huấn luyện, tôi được ký hợp đồng với mức lương 10 triệu đồng và nhiều khoản phúc lợi khác. Khỏi phải nói, tôi hăng hái đến mức nào.

Từ đó, con đường tôi đi cứ rộng mở thênh thang. Đến cuối năm 2011, tổng thu nhập 1 tháng của tôi đã lên đến gần 50 triệu đồng. Thế nhưng, chính lúc đó, công ty tôi chấm dứt hoạt động ở Việt Nam để chuyển sang một khu vực khác. Tôi nhận được lời đề nghị sang Brazil công tác 3 năm với vị trí trưởng chi nhánh. Thật sự tôi không ngại khó, không ngại khổ nhưng ngay lúc đó, mẹ tôi lâm trọng bệnh. Thế là tôi đành từ chối.

Nghỉ việc từ tháng 10-2011, tôi lại vác hồ sơ đi xin việc khắp nơi. Nhưng trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện tại, nơi nào không từ chối với lý do “đang cơ cấu lại nhân sự” thì lại đưa ra mức lương quá thấp.

Không thể cứ mãi ăn không ngồi rồi nên tôi nhận một công việc đòi hỏi “kinh nghiệm tối thiểu 5 năm” ở một công ty trong nước. Mức lương ban đầu là 6 triệu đồng. Tôi lại chép miệng: “Thôi kệ, cứ làm đã rồi tính tiếp”.

Và tôi đã làm việc ở đó được gần 1 tháng. Điều tôi yên tâm là ở công ty mới này, lương của ai cũng… thấp như vậy.

Chỉ có một điều khiến tôi “lăn tăn” mãi là không biết, “cái thằng tôi”- đúng hơn là cái “sức lao động của thằng tôi” và bao nhiêu người lao động khác thật sự có giá bao nhiêu trên thị trường lao động đang hiện hữu ở Việt Nam mình?

Ai biết trả lời dùm?"

Nhân Viên Mới 

Trần Thị Tuyết Đại học La Trobe, Au và Đại học Ngoại Ngữ, Đại học Quốc gia Hà Nội

Đã qua rồi cái thời bao cấp sinh viên cứ ra trường là có việc làm.

Các tân cử nhân bây giờ phải tìm mọi cách để có công việc, song chỉ có khoảng 20% trong số đó tìm được việc làm tương xứng với ngành học. Số còn lại, hoặc vẫn đi tìm và khoác lên mình cái mác thất nghiệp hoặc chấp nhận 1 công việc trái ngành nghề mà không cần mất đến 4,5 năm học đại học cũng có thế làm được. Cũng có nhiều sinh viên ra trường lựa chọn tiếp tục đăng ký đi học tiếp kiếm thêm vài cái văn bằng chứng chỉ để chờ cơ hội. Nghịch lý là ở chỗ trong lúc nguồn nhân lực nhàn rỗi ấy đang trằn trọc vì không tìm ra việc thì chính các nhà tuyển dụng cũng đang kêu ca về khó khăn trong việc tìm kiếm nhân lực. Cung và cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam dường như vẫn chưa tìm được hướng đi chung.

Thế rồi rộ lên nhu cầu về kỹ năng mềm…

 Các trung tâm đào tạo kỹ năng mọc lên như nấm sau mưa trong khi các trường đại học vẫn im lặng và không có nhiều phản ứng. Sinh viên bỏ tiền đi học. Với bằng đại học và một tá những chứng chỉ khác họ tin rằng thế là cơ hội sự nghiệp đã mở ra nhưng, thực tế, rất nhiều sinh viên vẫn thất nghiệp. Hình như không có ai nói với họ rằng kỹ năng chỉ có thể có được qua quá trình rèn luyện và va chạm thực tế. Các lớp học không làm được điều đó. Nó chỉ giúp các sinh viên “aware” – tức là để ý đến các kỹ năng đó mà thôi.

và các lời chỉ trích: trách nhiệm thuộc về ai ?

Trong số các bên liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực: gia đình, nhà trường, doanh nghiệp và sinh viên đối tượng bị chỉ trích nhiều nhất là các trường đại học, và họ, các trường đại học cũng là nơi im hơi lăng tiếng nhất. Rất ít báo cáo hội thảo bàn về vấn đề này khiến sự im lặng của họ như đổ thêm dầu vào lửa. Rõ ràng trường đại học là nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, họ phải phần nào chịu trách nhiệm về đầu ra do mình đào tạo. Song, với điều kiện của các trường đại học hiện nay, đến bao giờ mới có thể hy vọng họ ràng buộc thêm trách nhiệm không truyền thống của đầu ra đây??

Một câu hỏi khác đặt ra: liệu trách nhiệm có hoàn toàn thuộc về phía nhà trường không? Còn những người khác liên quan đến guồng máy cung cầu ấy thì trách nhiệm đến đâu? Sinh viên, đối tượng bị coi là khá “lép vế” trong mối quan hệ tuyển dụng cũng bị chê trách khá nhiều rằng là bị động, không biết cách làm việc, chưa đáp ứng được nhu cầu … Còn doanh nghiệp, trách nhiệm của họ ở đâu? Nguồn nhân lực chất lương cao là cái họ cần, họ đã làm gì để “kéo cầu” đây? Đâu đó đã có những doanh nghiệp và những doanh nhân bàn tới việc phát triển nguồn lực này nhưng đa phần các nội dung này chỉ tập trung phát triển lực lượng lao động mà họ đang nắm giữ, còn cái “nguồn” thật, từ trong quá trình đào tạo, đa phhần họ bỏ ngỏ. Dường như với phần lớn các doanh nghiệp, đào tạo đơn thuần là trách nhiệm của nhà trường và cá nhân mỗi sinh viên.

Nhìn lại vấn đề nguồn nhân sự chất lượng cao trên thế giới

Không phải chỉ ở Việt Nam mới có sự chênh lệch về cung cầu nhân lực đi ra từ các trường đại học. Trên thực tế, từ thập niên 50 của thế kỷ trước, vấn đề này đã nổi lên ở các nước tư bản tiên tiến như Anh, Mỹ. Nguyên nhân của sự chênh lệch đến từ hai phía. Trước hết, về phía nền kinh tế, khi sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng quyết liệt, các doanh nghiệp dần nghĩ tới việc cải tổ để nâng cao hiệu suất của lực lượng lao động để có thể hạ thấp gía thành và nâng cao tính cạnh tranh trên thương trường. Lúc này, một loạt các làn sóng thay đổi đã diễn ra: down-sizing (giảm “biên chế”) delayering (giảm bớt các cấp quản lý) multitasking (một người làm nhiều việc) hay outsourcing (thuê nhân công ngoài). Đòi hỏi của thị trường cũng vì thế mà cao hơn, lao động trong nước phải tranh giành việc làm với lao động nước ngoài.

Song song với nó, hệ thống giáo dục ngày càng chuyển hướng elite higher education (đại học tinh hoa) sang mass higher education (đại học quần chúng). Sinh viên ra trường ngày một đông lên, chất lượng đầu vào theo tương quan cũng kém đi. Trong khi đó, doanh nghiệp không còn muốn mất thời gian cho công tác đào tạo ban đầu, họ có thể trả lương cao hơn nhưng đòi hỏi người lao động phải quen việc ngay hoặc chỉ mất một khoảng thời gian tối thiểu để làm quen với việc.

Vấn đề việc làm của sinh viên mới ra trường trở thành một vấn đề nổi cộm làm đau đầu các nhà quản lý. Các doanh nghiệp cũng nhận ra được lợi ích của mình khi cộng tác với các trường đại học nhằm thực hiện các công trình nghiên cứu nâng cao khả năng tác nghiệp của sinh viên ngay sau khi ra trường thông qua việc xây dựng danh mục các thuộc tính mà sinh viên đại học cần có để đáp ứng được yêu cầu của các nhà tuyển dụng trên thị trường với các tên gọi như: soft skills, core skills, key skills, … Song quá trình áp dụng thực tế để phát triển các kỹ năng hay năng lực đó của sinh viên trong các giảng đường không hề đơn giản.

“How many employers themselves possess such a dazzling array of attibutes?” (liệu có bao nhiêu nhà tuyển dụng sở hữu được hết cái danh mục lóa mắt ấy?)

“Can we realistically expect young men and women in their early twenties to already possess all those skills and attributes which takes years for any normal intelligent person develop?” (Liệu chúng ta có thực tế không khi trông chờ những cô bé, cậu bé ở độ tuổi hai mươi có được tất cả các kỹ năng và thuộc tính mà những người thông minh phải mất nhiều năm mới có thể gây dựng được?)

- Nhà nghiên cứu Hinchliffe 2006, p.9

Để dung hòa hai chữ trách nhiệm giữa các trường đại học và doanh nghiệp thì hai bên cần hỗ trợ nhau trên nhiều phương diện. Các thông tin về thị trường tuyển dụng, các công cụ hỗ trợ chuẩn bị CV,… đều được cung cấp đầy đủ. Ngoài ra, doanh nghiệp và các trường đại học còn làm việc trên nhiều phương diện như thiết kế modules có các yếu tố thực hành thực tế, hoặc hỗ trợ các hoạt động tìm kiếm kinh nghiệm làm việc của sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường…

Lại nói về Việt Nam

Ở các trường đại học Việt Nam, vấn đề phát triển kỹ năng mới chỉ rộ lên vài năm gần đây. Song các nghiên cứu cơ bản về vấn đề này còn rất thiếu và yếu.

Vậy nhà tuyển dụng cần phải làm gì đây?

Kêu ca không phải là liều thuốc hóa giải tình huống. Mặt khác, trong mối quan hệ tương quan, nếu anh muốn bắt con cá rô, ít nhất anh cũng phải thả con săn sắt. Nhưng thực tế, các doanh nghiệp đâu đã làm gì nhiều cho các trường đại học và quá trình đào tạo sinh viên đâu? Các trường đại học Việt Nam dù không quá sốt sắng với việc phát triển các kỹ năng, họ cũng đâu tạo rào cản gì?

Hơn nữa, cái sự chảnh của các doanh nghiệp Việt Nam thật lạ! hãy thử một lần đến với các work-expo của các trường đại học ở Úc, các nhà doanh nghiệp về trường luôn vui vẻ, nhiệt tình với sinh viên. Cái đó, đa phần doanh nghiệp Việt Nam bao giờ mới có được? Đa phần các sinh viên đến thực tập tại các doanh nghiệp về đều lắc đầu vì tới đó họ có làm được gì đâu mà biết công việc cụ thể như thế nào để còn định hướng cho mình về sau. Một số trường còn cho sinh viên thực tập… tại trường theo kiểu “tập” nhưng không có “thực”. Âu cũng là vạn bất đắc dĩ. Tôi cũng được phỏng vấn một số sinh viên sau khi ra trường quay lại nơi họ đã thực tập để làm việc, nhưng các công ty này chủ yếu là các công ty nước ngoài, với cách này, họ đã có cơ hội lựa chọn những ứng viên ưng ý, đã quen việc trong thời gian tập sự mà không phải trả lương thử việc. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay cũng đã những mối quan hệ nhất định với các trường đại học nhưng đa phần họ chỉ đến khi cần tuyển người, ít có mối quan hệ chiến lược dài hơi.

Đương nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam cũng có cái khó của họ. Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp Việt (đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa) vốn mỏng, trình độ quản lý còn hạn chế… việc chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi. Song, qua quá trình trò chuyện cùng các cán bộ tuyển dụng cho thấy, nếu có một kế hoạch nhân sự dài hơi, một mối quan hệ tốt với “nguồn” tuyển dụng, một môi trường làm việc tốt với những chế độ đãi ngộ hợp lý công việc của các cán bộ làm nhân sự sẽ giảm đi đáng kể.

Để không còn những nỗi ám ảnh “đi uống cà phê cũng phải để ý xem xung quanh có ai có thể phù hợp với công việc của công ty mình”. Rồi những tiếng phàn nàn “mất bao nhiêu công đào tạo, tới khi “nó” làm được việc, “nó” lại bỏ đi mất”.

Có những lý do của sự ra đi rất đơn giản, chỉ vì “lương thấp”, “cũng muốn giữ nó lại lắm, vì nó làm được việc, nhưng thuyết phục các sếp tăng lương cho nó, các sếp không nghe”. Và nữa “mất bao nhiêu công tuyển được nó, đến khi nó mới bắt tay vào việc làm vài bữa, nó đã nói: em tưởng công việc của em là…, rồi nó bỏ đi”. Lỗi cũng chỉ tại cái quảng cáo tuyển người có hơi khoa trương, cường điệu đôi chút,… lại để mất nhân sự, lại mất phí tuyển dụng lại. Lợi bất cập hại nhưng nào biết kêu ai, cán bộ tuyển dụng đâu phải là sếp.

Tóm lại, để có được một nguồn cung chất lượng cao và phù hợp với nhu cầ của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp nên:

1.      Xây dựng một kế hoạch dài hơi về nhân sự (sẽ là khá khó khăn với các công ty nhỏ trong điều kiện hiện nay, nhưng nếu thực hiện tốt, công ty sẽ có những lợi ích lâu dài)

2.      Tạo mối liên kết tốt hơn với các trường, các cơ sở đào tạo: nhận sinh viên thực tập, thỉnh giảng, nói chuyện…

3.      Có những nhìn nhận mở và khoan dung hơn đối với lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là sinh viên mới ra trường.

4.      Tạo môi trường làm việc tốt hơn, hạn chế tiêu cực, khoảng cách, tạo khoảng trống để nhân viên có thể sáng tạo, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên.

5.      Nên có những chính sách linh hoạt, sắc sảo về nhân sự, trong việc tuyển mới và giữ chân người cũ.

6.      Nên tạo tiếng nói để tác động lại chính sách của nhà nước, cũng như phương pháp và nội dung giảng dạy ở các trường đại học. Các doanh nghiệp đơn lẻ sẽ khó có tiếng nói lớn, nhưng nếu có tiếng nói chung của các hiệp hội doanh nghiệp, có những nghiên cứu đối sách phù hợp, rõ ràng, khả năng tác động để có một cái “nguồn mới” tốt hơn, cao hơn và phù hợp hơn là rất cao.

Nhân Viên Mới st 

Các tiêu chí cho một lực lượng có tay nghề cao là gì. Nói cách khác, lực lượng lao động Việt Nam cần chuẩn bị những kỹ năng nghề nghiệp nào cho hiện tại và cho thập kỷ sắp tới? Để tìm kiếm câu trả lời cho câu hỏi này, theo tôi cần bắt đầu bằng việc lắng nghe xem những người sử dụng lao động nói gì.

Ngân hàng Thế giới cùng với Viện Nghiên cứu Quản lý Trung ương (CIEM), một trong đơn vị nghiên cứu hàng đầu tại Việt Nam, gần đây đã tiến hành một cuộc khảo sát với sự tham gia của 350 công ty thuộc lĩnh vực sản xuất và dịch vụ tại Hà Nội, Tp. Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận. Khảo sát tập trung tìm hiểu ý kiến của người sử dụng lao động về các kỹ năng nghề nghiệp hiện nay lực lượng lao động của họ đang có và những kỹ năng mà họ đang tìm kiếm.

Tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm

Các kết quả tìm thấy có thể không như những gì bạn nghĩ. Thứ nhất, những người sử dụng lao động nói rằng họ không cảm thấy hài lòng với chất lượng về giáo dục và tay nghề của lực lượng lao động hiện có, đặc biệt là của các kỹ sư và các kỹ thuật viên. Điều này đặc biệt thể hiện rõ ở các doanh nghiệp sẽ đóng vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế Việt Nam sang một nền kinh tế công nghiệp hóa tiên tiến: đó là các công ty sáng tạo và xuất khẩu.

Thứ hai, những người sử dụng lao động cho biết họ không chỉ tìm kiếm các kỹ năng kỹ thuật, chẳng hạn như khả năng thực hành của một thợ điện. Người sử dụng lao động cũng tìm các kỹ năng mà giới chuyên môn gọi là “nhận thức” và “xã hội”, hoặc “hành vi”. Ví dụ, bên cạnh các kỹ năng kỹ thuật cụ thể cho công việc, tư duy phê phán là kỹ năng cần có nhất đối với giới công chức, văn phòng và quản lý, tiếp theo đó là các kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng giao tiếp. Các kỹ năng làm việc theo nhóm và giải quyết vấn đề là các kỹ năng quan trọng đối với giới công nhân. Những kết quả khảo sát này phù hợp với ý kiến của rất nhiều độc giả rằng cần thiết phải thúc đẩy tư duy phản biện.

Điều này có ý nghĩa gì đối với cải cách giáo dục?

Các kết quả điều tra giúp chúng ta hiểu được ba vấn đề quan trọng. Thứ nhất, chiến lược phát triển kỹ năng nghề nghiệp của Việt Nam cần không chỉ nhìn vào lĩnh vực đào tạo kỹ thuật và đào tạo nghề và giáo dục đại học. Các kỹ năng tư duy phê phán hoặc làm việc theo nhóm thường được học từ sớm hơn nhiều - ở các bậc mẫu giáo, tiểu học và trung học cơ sở. Đúng là các trường kỹ thuật, dạy nghề và các trường đại học cần trang bị cho các kỹ thuật viên và kỹ sư tương lai các kỹ năng lý thuyết và thực hành cần thiết cho công việc của họ - và các trường cao đẳng và đại học ở Việt Nam vẫn có thể làm tốt hơn nữa điều này. Nhưng chỉ thế thôi chưa đủ. Những gì mà lớp trẻ học được, hoặc chưa học được ở bậc giáo dục phổ thông cũng quan trọng đối với những người sử dụng lao động.

Thứ hai, những người sử dụng lao động đang đưa ra một thông điệp dành cho các giáo viên và các cán bộ quản lý ở bậc tiểu học và trung học cơ sở: Các kỹ năng tư duy phản biện, giải quyết vấn đề và giao tiếp không phải là các kỹ năng có thể thu nhận được bằng cách học  thuộc lòng - giáo viên giảng bài, học sinh chép bài – một thực tế ở rất nhiều trường học của Việt Nam. Nếu hệ thống giáo dục của Việt Nam muốn đem đến những kỹ năng nghề nghiệp mà những người sử dụng lao động  mong muốn, phương pháp giảng dạy sẽ cần phải thay đổi.

Thứ ba, quan điểm của những người sử dụng lao động Việt Nam rất giống với quan điểm của những người sử dụng lao động ở các nước có nền kinh tế thu nhập cao hoặc trung bình cao. Nếu chúng ta hỏi những người sử dụng lao động tại Anh và Đức, họ sẽ nói rằng các kỹ năng tư duy phê phán và giao tiếp là các kỹ năng thường được đòi hỏi nhưng lại hay thiếu ở người lao động. Điều này có nghĩa là, bằng cách định hướng lại hệ thống giáo dục để tập trung nhiều hơn vào giảng dạy các loại kỹ năng này, Việt Nam sẽ được chuẩn bị được cho bị những kỹ năng nghề nghiệp không bao giờ bị lỗi thời.

Việt Nam cần áp dụng chiến lược nào cho phát triển kỹ năng nghề nghiệp  để chuyển đổi từ nền kinh tế nông nghiệp sang công nghiệp hóa? 

Câu hỏi này thừa nhận một thực tế là ở Việt Nam hiện nay vẫn có một phần lớn lực lượng lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Ngoài ra, nguồn lao động dồi dào và tương đối rẻ của Việt Nam vẫn còn là một lợi thế so sánh trong sản xuất.

Vậy đây chính là thời điểm phù hợp để tập trung vào các kỹ năng nghề nghiệp cho một nền kinh tế công nghiệp hóa? 

Đúng vậy. Nền kinh tế của Việt Nam, của các nước láng giềng và của các đối thủ cạnh tranh đang thay đổi nhanh chóng. Đã có các ý kiến cho rằng Trung Quốc đang mất dần vị thế là quốc gia chuyên sản xuất các sản phẩm chi phí thấp cho toàn cầu. Mức lương tăng ở các quốc gia Đông Nam Á là một dấu hiệu cho thấy các việc làm chi phí thấp, tay nghề thấp sẽ mất đi nhanh chóng hơn so với việc xây dựng một lực lượng lao động được giáo dục và đào tạo phù hợp cho các việc làm kỹ thuật cao. Nếu Việt Nam muốn đi trước đón đầu thì đây là thời điểm phù hợp để bắt đầu hành động.

Nên bắt đầu từ đâu?

Vậy cần bắt đầu từ đâu để cải thiện kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động? Cải cách giáo dục cần tập trung vào các mục tiêu nào? Cải cách giáo dục thường khó đạt được thành công nếu nó đến từ chỉ thị của các quan chức chính phủ. Kinh nghiệm từ khắp nơi trên thế giới cho thấy rằng các cải cách giáo dục cơ bản cần thiết để chuẩn bị lực lượng lao động Việt Nam cho tương lai đòi hỏi một cuộc thảo luận mở trong xã hội, có sự tham gia của các doanh nghiệp, các trường phổ thông và các trường đại học, cha mẹ và học sinh, các cơ quan có thẩm quyền các cấp. Thảo luận này cần được bắt đầu với diễn đàn dành cho những người sử dụng lao động  để truyền đạt về những gì họ đang tìm kiếm và để đảm bảo tất cả mọi người đều nhận được thông điệp này: Tư duy phản biện, kỹ năng giao tiếp và làm việc theo nhóm là các kỹ năng cần thiết cho tương lai. 

Nhân Viên Mới St từ blogs.worldbank.org

Qua nhiều cuộc khảo sát, các công ty có tầm cỡ đang hoạt động trong nước – kể cả những công ty 100% vốn nước ngoài – cho biết họ không thiếu và tương đối không có vấn đề gì lớn phải giải quyết trong việctuyển dụng, đào tạo, quản lý, sử dụng hiệu quả lao động cấp thấp. Tuy nhiên, họ lại thường có vấn đề với nhân sự trung cấp mà họ rất cần. Đây là tầng lớp nhân sự chủ lực giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu hoạt động cao nhất. Tại sao?

“Tại sao nhân sự trong nước lại thiếu chất?”

Trước tiên, dễ thấy nhất là và Việt Nam mới phát triển, cơ hội đào tạo còn giới hạn, không đủ để theo kịp nhu cầu của đất nước trong hơn thập niên vừa rồi. Nhưng đấy chỉ là câu trả lời có thể tạm chấp nhận được về mặt lượng.

Từ hơn 10 năm qua, giới trẻ trong nước đã có nhiều cơ hội học hỏi nhiều hơn so với các thế hệ đàn anh của họ trong những thập niên trước đó. Trong nước, nhiều dịch vụ đào tạo chuyên môn tay nghề, khả năng quản lý… đã phát triển nhanh và đang hoạt động mạnh. Số lượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng trong nước ở mức kỷ lục, chưa từng có. Tuy chất lượng chưa được đồng nhất nhưng hầu như ai có ý chí muốn học gì cũng có thể học được. Mỗi năm hàng ngàn sinh viên, học sinh có thành tích học vấn tốt được cấp học bổng du học ở các nước phát triển. Hàng ngàn người khác đi du học tự túc. Số lượng sinh viên Việt Nam được đào tạo từ nước ngoài không phải là ít. Một số lượng lớn những sinh viên tốt nghiệp đã về nước làm việc trong nhiều ngành nghề, công cũng như tư. Sinh viên Việt Nam đi đâu cũng được tiếng là hiếu học, học giỏi.

Vậy thì tại sao chất lượng nhân sự vẫn còn thiếu trong nước? Thiếu cái gì? Ta hay nghe những nhận xét của một số chủ doanh nghiệp về thực trạng này:

“Tinh thần trách nhiệm kém”, “Thiếu sự gắn bó, thiếu trung thành với công việc”, “Thiếu tinh thần đồng đội, không biết hỗ trợ lẫn nhau”, “Làm được ít mà đòi hỏi nhiều”, “Không có tinh thần làm việc theo hệ thống”, “Chỉ biết việc mình đang làm mà không biết dự tính hiệu quả tông thể có liên hệ đến người khác, thiếu chủ động trong công việc”…

Vậy thì câu hỏi có lẽ phải là: “Tại sao nhân sự trong nước lại thiếu chất?”.

Trong tất cả các cái thiếu, có lẽ thiếu tinh thần đồng đội là quan trọng hơn cả. Có đoàn kết mới có đại thành công. Đây không phải chỉ là một khẩu hiệu tuyên truyền rỗng tuếch mà thật sự có giá trị cụ thê cho mọi việc, mọi nơi. Có đoàn kết mới có tinh thần trách nhiệm chung, chủ động gắn bó với công việc cho mục đích chung, cái mạnh của người này được bù cho cái yếu của người khác.

Nhiều nhà quan sát lịch sử Việt Nam cho rằng đây là một nghịch lý đáng ngạc nhiên. Dân tộc Việt Nam khi cần đã chứng minh được một khả năng đoàn kết cao độ trong các cuộc kháng chiến giành độc lập cực kỳ khó khăn, gian khổ. Vậy mà từ người Pháp trước đây, rồi người Mỹ và nhiều người ngoại quốc khác sau này khi có cơ hội làm việc, tiếp xúc với người Việt lại có nhận xét mà chúng ta cũng đã thường nghe rằng: “Một cá nhân người Việt thì có thể hơn một người khác nhưng ba người Việt ngồi lại thì… có vấn đề!”.

Theo các nhà xã hội học dựa vào thuyết “con người là sản phẩm của môi trường sống” thì hiện tượng này là do sự bất ổn định của hoàn cảnh lịch sử xã hội. Khi sống trong một xã hội có truyền thống bất ổn định, con người với bản chất sinh tồn bẩm sinh sẽ có khuynh hướng muốn hành động tự phát, thiếu lòng tin vào tập thể, vào tương lai. Từ đó không muốn đầu tư vào những cam kết, đầu tư và gắn bó xã hội có tính lâu dài, thậm chí có khi còn “đạp lên nhau để sống”.

Xã hội nào có tinh thần tự trọng và tương kính cao thì có tính đoàn kết cao. Dân tộc Nhật Bản đạt được những thành công như ngày hôm nay là nhờ ở những đức tính ấy và nhờ vào hoàn cảnh lịch sử của họ. Mặc dù cá nhân người dân Nhật không được tiếng học giỏi, lanh lợi như người Ấn, người Hoa hay so với người Việt chúng ta.

Ngoài điều kiện không thay đổi được là điều kiện lịch sử thì điều kiện công bằng trong xã hội nói chung hay trong một tập thể nhỏ nói riêng là một yếu tố quyết định có thể thay đổi được, để mọi cá nhân có lòng tin là sự đóng góp của mình sẽ được ghi nhận một cách sòng phẳng và được đền bù xứng đáng về mặt vật chất lẫn tinh thần. Từ đó họ mới tin vào ý nghĩa của sự đoàn kết, đem lại cái tổng giá trị lớn hơn từng giá trị cua cá nhân đứng riêng lẻ cộng lại và cá nhân họ “được” nhiều hơn là nếu chỉ nghĩ đến mình. Con người bất cứ ở đâu, nếu sống trong một điều kiện xã hội còn nhiều bất công thì sẽ khó sống trung thực. Từ đó sự tự trọng, tương kính cũng sẽ không có.

Con người có thể học thành tài nhưng chưa hẳn đã thành nhân với bằng cấp. Trong một nghĩa hẹp, thành nhân đòi hỏi điều kiện biết sống hài hòa với những người chung quanh và có cái tâm đóng góp hữu ích cho xã hội. Ở các nước chậm tiến hoặc đang phát triển thì cái bệnh đòi “ăn trên ngồi tróc” là một căn bệnh trầm trọng. Với mức độ phát triển kinh tế – xã hội còn thấp, điều kiện phát triển con người còn giới hạn, chắc chắn một thiểu số sẽ có nhiều điều kiện, cơ may thăng tiến hơn hẳn đa số còn lại kém may mắn hơn. Thiểu số này trớ thành một tầng lớp có đặc quyền và từ đó họ nghĩ rằng mình xứng đáng đòi hỏi đặc lợi. Nếu như vậy họ có thể sẽ không đóng góp được gì tích cực mà còn có khả năng trở thành một gánh nặng tiêu cực lớn cho xã hội.

Như vậy, điều kiện “công bằng” có khả năng tạo nên cái “chất” quyết định dược mức độ đóng góp của con người. Đó cũng là điều kiện phải được đa số chấp nhận một cách chính thống. Từ đó, cái tâm muốn làm việc tốt bẩm sinh của con người sẽ được giải phóng và phát triển để cộng với cái tài của mỗi cá nhân thì chúng ta vừa có được cái lượng (điều kiện cần) và cái chất (điều kiện đủ) đáp ứng tốt nhu cầu phát triển của xã hội.

Nhân Viên Mới st

Hiện nay ngoài bằng cấp thì kinh nghiệm là yêu cầu gần như quyết định của nhà tuyển dụng giành cho các ứng viên, đối với những người có thâm niên thì đây là một lợi thế để khẳng định năng lực của bản thân. Nhưng đối với những người ít hoặc chưa có kinh nghiệm đặc biệt là các bạn sinh viên mới ra trường thì lại là rào cản lớn nhất để họ có thể tiếp cận với doanh nghiệp. Vậy làm cách nào các bạn trẻ có thể tìm được cho mình một công việc tốt sau khi ra trường?

Thay vì vùi đầu vào sách vở thì hiện nay rất nhiều bạn trẻ chọn cho mình con đường vừa học vừa làm, họ đi làm thêm vì nhiều lý do nhưng lý do phổ biến nhất là làm để tích lũy kinh nghiệm cho bản thân. Có thể những công việc ấy không liên quan gì đến chuyên môn, nhưng lại giúp họ có những kỹ năng sống cần thiết khi bước vào đời. Khác xa với các bạn chỉ biết có học và học luôn nhìn cuộc đời bằng lăng kính màu hồng, thì những bạn sớm va chạm vào cuộc sống sẽ trang bị cho mình hành trang vững chắc đó là những gì họ vấp phải trong cuộc sống. Có nhiều bạn ngoại ngữ chỉ bập bẹ nhưng sau một thời gian đi làm công việc phục vụ tiếp xúc với nhiều người nước ngoài thì tiếng Anh đã trở nên lưu loát, vì vậy ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường các bạn trẻ hãy sắp xếp thời gian một cách khoa học, chọn cho mình một công việc phù hợp để trải nghiệm. Đó là cách tốt nhất để trang bị cho mình những kinh nghiệm thật tế từ cuộc sống, và sẽ là hành trang tốt cho các bạn khi bước vào đời. Một người có kinh nghiệm sống dù sao vẫn tốt hơn là một người không có kinh sống lẫn kinh nghiệm làm việc, đó còn là lợi thế của bạn so với đồng môn khi ra trường. Và sẽ là một điểm cộng mà nhà tuyển dụng giành cho bạn trước các ứng viên khác.

Nộp đơn bất kỳ công ty nào
Nhiều bạn sau khi ra trường thường trông chờ vào một công việc phù hợp, lương hấp dẫn, họ bỏ qua những công ty nhỏ vì cho rằng không xứng với năng lực và trình độ của mình. Đến lúc tìm được một công việc ưng ý thì đã bị loại ngay từ vòng phỏng vấn, đây là điều mà hầu hết các bạn trẻ đều gặp phải. Lý do là chưa từng đi phỏng vấn nên hồi hộp lo lắng, lúng túng trước những câu hỏi mà nhà tuyển dụng đặt ra. Mỗi công ty cho dù lớn hay nhỏ thì đều có cách làm việc và cái hay riêng của họ, vì vậy hãy cố gắng để được càng nhiều công ty phỏng vấn càng tốt. Thông qua các cuộc phỏng vấn các bạn sẽ có thêm tính dạn dĩ tự tin, hơn nữa trong quá trình phỏng vấn có nhiều nhà tuyển dụng còn cung cấp cho bạn nhiều thông tin thú vị bổ ích và nó sẽ càng có ích cho các cuộc phỏng vấn tiếp theo. Vì vậy muốn vượt qua vòng phỏng vấn ở những công ty mình mơ ước thì hãy “nháp” ở bất cứ công ty nào có thể, đều đó luôn luôn hữu ích.

Không nên từ chối doanh nghiệp nhỏ
Muốn có kinh nghiệm thì phải có quá trình làm việc, trong khi ngồi không “chờ thời” tại sao ta không gia nhập vào một công ty nhỏ nhưng họ luôn dang rộng vòng tay đón nhận mình. Chính nơi đây sẽ cho ta cái gọi là kinh nghiệm làm việc, mà sau này sẽ là chìa khóa để ta tiếp cận với các công ty lớn. Có rất nhiều bạn trẻ vì cái “tôi” quá lớn nên không cho phép mình làm ở các công ty nhỏ mà chưa chắc mình đã làm tốt, kết cục không có kinh nghiệm làm việc, công ty lớn không nhận, thất nghiệp triền miên. Một tòa nhà muốn vươn cao thì phải có nền móng vững chắc, cuộc sống và công việc cũng không ngoại lệ!

Thuyết phục nhà tuyển dụng
Mỗi công ty đều có cách làm việc khác nhau, một người có kinh nghiệm ở công ty cũ chưa chắc làm việc tốt ở công ty mới nếu không có sự hỗ trợ chia sẽ của đồng nghiệp mới, huống chi bạn là người chưa có nhiều kinh nghiệm. Vì vậy hãy cho nhà tuyển dụng thấy bạn là người hòa đồng ham học hỏi, tiếp thu nhạy bén những gì được truyền đạt, từ đó sẽ làm tốt các công việc về sau. Hơn là một người cứ sống với quá khứ vàng son ở công ty cũ, mà không đem lại hiệu quả cho công ty mới trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Nói được điều đó thì vô hình chung bạn đã xóa đi cái khoảng cách về kinh nghiệm đối với các ứng viên viên nặng ký khác, hơn nữa nó sẽ là một điểm nhấn đáng lưu ý mà nhà tuyển dụng giành cho bạn.

Thị trường việc làm hiên nay không thiếu, lướt qua trang tìm việc uy tín như Careerlink.vn ..sẽ thấy rất nhiều thông tin tuyển dụng. Vậy tại sao vẫn còn nhiều người thất nghiệp với tấm bằng trong tay, vấn đề ở chổ họ quá chú trọng vào lý thuyết nhưng thiếu kỹ năng sống, vì vậy hãy trang bị cho mình hành trang sống ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Hãy bắt đầu bằng một công việc bất kỳ để tích lũy kinh nghiệm, cộng với kiến thức đã được học thì một việc làm tốt là trong tầm tay bạn.

Nhân Viên Mới st

Có nhiều người hỏi mình, làm nhân sự có nghĩa là làm những công việc gì? nếu học nghề nhân sự ra, họ có thể làm ở những vị trí nào? hôm nay, nhân dịp tìm được một số thông tin khá hay, Nhân Viên Mới xin chia sẻ những thông tin sau:

Nghề Quản lý nhân sự - Thấu hiểu từng con người trong tổ chức 

Thu hút và giữ chân những nhân viên có đủ tiêu chuẩn nhất và sắp xếp những công việc thích hợp nhất với họ là một điều hết sức quan trọng đối với bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp quá lớn không thể cho phép sự liên hệ gần gũi giữa cấp lãnh đạo cao nhất của công ty với nhân viên được. Và khi đó, nhân viên quản lý nhân sự sẽ có nhiệm vụ làm cầu nối cho vấn đề này.

Quản lý nhân sự là gì?

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.

Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.

Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này

Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng. Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty. Trong một tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan. 

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên. 

Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo cáo thống kê về vấn đề này. 

Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc đủ tiêu chuẩn. 

Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, … Tất cả những công việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau, ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.

Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.

Chuyên gia phân tích công việc phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn của các nhà phân tích công việc. 

Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động. 

Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già, các dịch vụ hướng dẫn…

Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên. 

Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo. Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới. Họ cũng giúp nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

Trên đây là những vị trí phổ biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự - 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn. 

Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự

Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập lĩnh vực này?

Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều được giữ kín.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.

Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.

Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho nghề quản lý nhân sự.

Không chỉ quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự nói riêng, các kĩ năng trên cũng là kim chỉ nam dẫn đến thành công trong nhiều ngành nghề khác. Cánh cửa quản lý nhân sự đang rộng mở chờ đón những tài năng không ngại khó và biết đón đầu thách thức.

Nhân Viên Mới st