Nhân Viên Mới thường xuyên bị "nhắc nhở" vì việc thiếu quan sát trong quá trình giao tiếp dẫn đến những lỗi vớ vẩn và đánh mất các cơ hội tốt. Chính vì thế, mình đã cất công tìm hiểu cách ... mà người khác đánh giá mình nhằm khắc phục các lỗi mà mình dễ mắc phải. hì hì

Nhân Viên Mới hy vọng đây cũng sẽ là giải pháp giúp mình có khả năng đánh giá nhân sự tốt hơn, nhìn nhận đúng người, đúng việc hơn.

“Đọc vị” hay nắm bắt ngôn ngữ cơ thể của người khác là một trong những kỹ năng đặc biệt giúp bạn thành công trong mọi lĩnh vực. Một số người may mắn có thể hiểu nó một cách tự nhiên, nhưng hầu hết chúng ta đều gặp khó khăn khi tìm hiểu ngôn ngữ cơ thể. Bài tập gồm 7 bước sau sẽ giúp bạn nắm được một số vấn đề cơ bản về ngôn ngữ cơ thể.

Bước 1. Chú ý đến khoảng cách giữa bạn và người đối diện

Họ càng đứng gần bạn thì họ sẽ tỏ ra càng gần gũi với bạn và ngược lại. Khi bạn di chuyển đến gần họ, nếu họ lùi lại, điều đó có nghĩa là họ không muốn tạo mối quan hệ thân thiết hơn. Trong trường hợp họ không di chuyển nghĩa là họ muốn lắng nghe bạn. Còn khi họ chủ động tiến đến gần bạn, điều đó có nghĩa là họ thực sự thích bạn hoặc là họ cảm thấy thoải mái khi trò chuyện với bạn.

Có 4 mức khoảng cách:

    - Thân mật: từ 0 – 5 cm (người thân, tình nhân). Khoảng cách này chỉ được phép xâm phạm khi người khác có quyền lực hơn ta hoặc khi mối quan hệ giữa đôi bên trở nên thân thiện.

   -  Cá nhân: từ 50 cm – 1,2 m (quan tâm, chú ý, bạn bè, cùng địa vị). Đây là khoảng cách cẩn thận theo bản năng trong lúc xã giao, những buổi tiệc tùng, gặp mặt hay hội hè.

    - Xã hội: từ 1,2 m – 3,6 m (giao tiếp thương mại, người lạ). Chúng ta giữ khoảng cách này với những người không thân thiết khi xã giao.

  - Công cộng: hơn 3,6 m (giao tiếp ở nơi công cộng, với người xa lạ hoàn toàn và đây là phạm vi được các chính khách ưa thích).

Lưu ý: khoảng cách này thay đổi tùy theo từng nền văn hóa.

Cách đọc vị người khác 

Bước 2. Theo dõi vị trí đầu của người đối diện

Đầu của người đối diện nghiêng quá mức bình thường thì thể hiện sự đồng cảm của người đó đối với bạn hoặc nếu họ vừa cười vừa cuối nghiêng đầu thì có thể là họ đang muốn bông đùa và tán tỉnh bạn.

Khi họ cuối đầu xuống ngụ ý là họ đang che giấu một lý do gì đó. Nếu họ khen bạn trong tư thế cúi đầu xuống thì chứng tỏ họ còn rụt rè, xấu hổ, nhút nhát, hay giữ khoảng cách với người khác, hoài nghi hoặc đang suy nghĩ đến bản thân. Nếu họ cúi đầu xuống sau khi giải thích điều gì đó, điều đó có thể là họ không chắc chắn với những điều mình nói là đúng hay sai.

Đầu ngẩng lên có nghĩa là họ đang nhầm lẫn hay nghi ngờ bạn dựa vào cử chỉ của đôi mắt, lông mày và miệng. Bạn có từng thấy một chú chó ngẩng cao đầu lên khi bạn gây ra tiếng động buồn cười. Mặt khác, khi họ vừa mỉm cười vừa ngẩng đầu lên, có nghĩa là họ thích bạn thực lòng và rất hứng trò chuyện vui vẻ với bạn.

Lưu ý:

    Phân biệt trường hợp một số người buộc phải di chuyển đầu vì có vấn đề về thị lực

    Ở một số quốc gia, nghiêng đầu thể hiện sự tôn trọng.

Bước 3: Theo dõi mắt của người đối diện

Một người liên tục nhìn khắp mọi phía có nghĩa là họ đang lo lắng, nói dối hay bị phân tâm. Nếu nhìn xuống sàn nhà nhiều lần, họ tỏ vè nhút nhát và e dè. Người ta có khuynh hướng nhìn xuống dưới khi họ đang lo lắng hay cố che giấu cảm xúc nào đó. Nếu một người nào đó trông có vẻ đang nhìn cái gì đó xa xăm thì họ đang tập trung suy nghĩ việc gì đó hay không chú ý lắng nghe (phân biệt trường hợp gặp vấn đề về thị giác)

Ở một số nền văn hóa, nhìn thẳng vào mắt người khác thể hiện sự thiếu tôn trọng, điều này giải thích lý do tại sao ai đó tránh nhìn vào mắt bạn.

Cách đọc vị người đối diện

Bước 4: Bắt chước hành động của người đối diện

Bắt chước hành động là kỹ năng xóa bỏ khoảng cách giữa bạn và người đối diện. Nếu ai đó hành động hay bắt chước những điều bạn thể hiện, đó là một dấu hiệu rất chân thực khi họ hứng thú trò chuyện với bạn và muốn tương tác tốt với bạn hơn.

Bước 5: Nhìn vào cánh tay của người đối diện

Khi người đối diện đang khoanh tay lại họ dường đang khép kín mình lại với các tác động bên ngoài. Mặc dù, một số người hành động chỉ theo thói quen nhưng cũng thể hiện là người đó khá dè dặt và không thoải mái lắm hay đang cố che giấu cái gì đó. Đối với một số người vừa khoanh tay lại vừa dang chân rộng ngang vai hay rộng hơn thể hiển tính cách bền bỉ và uy quyền của họ.

Nếu một ai đó đặt hai tay lên cổ hay lên đầu, họ đang rất mở lòng với những gì đang thảo luận với bạn.

Nếu họ nắm chặt bàn tay và chống lên cằm, họ tỏ thái độ cáu gắt, giận dữ và lo lắng.

Bước 6: Chú ý đến những cử chỉ lo lắng

Một cử chỉ quen thuộc thể hiện sự thích hay đang nghĩ về những chuyện mâu thuẫn, xung đột là dùng tay để vuốt tóc. Họ thường không nói thành lời những điều này. Nếu bạn thấy họ nhướng chân mày lên chắc rằng họ đang không đồng ý với bạn.

Nếu người đối diện bạn đeo kính và thường đẩy nó lên trên song mũi với vẻ mặt cau có ám chỉ là họ không đồng ý với bạn. Hãy nhìn xem liệu có phải có chủ ý đẩy kính lên chứ không phải là tùy tiện điều chỉnh. Hãy nhìn xem liệu có phải họ đẩy gọng kính lên bằng 2 ngón tay không, hay một cử động ngọ nguậy gọng kính. Vẻ mặt nhăn nhó hay chân mày rướng lên là một lời cảnh báo. (Lưu ý: Vẻ mặt cau có có thể là thể hiện họ đang mỏi mắt)

Khi lông mày hạ thấp xuống và đôi mắt nheo lại ám chỉ là họ đang cố gắng hiểu những gì bạn đang nói. Điều đó thể hiện sự ngờ vực nhưng có thể giả định là họ không quan sát cái gì đó xa xăm. (Lưu ý: Nheo mắt có thể là vấn đề khác về thị giác)

Nếu người đối diện nhìn chằm chằm xung quanh, họ đang suy nghĩ về bạn hay về quá khứ.

Bước 7: Chú ý đến bàn chân của người đối diện

Nhịp chân liên tục hay chuyển động bàn chân qua lại thường có nghĩa là người đối diện đang thiếu kiên nhẫn, phấn khởi, bồn chồn, lo sợ hay có cảm giác bị đe dọa.

Nếu ai đó đang ngồi và bắt chéo hai bàn chân lại thể hiện họ đang cảm thấy thoải mái, dễ chịu.

Nếu ai đó đang đứng thẳng, hai bàn chân kẹp chặt vào nhau, điều đó thể hiện họ đang thể hiện “sự hoàn hảo” theo một cách nào đó. Thỉnh thoảng hai bàn chân rất dễ bảo và dễ phục tùng theo ý bạn.

Một người nào đó tán tỉnh bạn khi cố tình chạm chân của họ vào chân của bạn.

Một số người hướng bàn chân của họ về hướng mà họ muốn đi hay đang quan tâm, thế nên nếu họ hướng bàn chân vào bạn có nghĩa là họ đang rất chú ý đến bạn.

Chắc sau khi đọc xong bài trên, không ít người đã phải giật mình ^^ Lê Đạt HRM cũng thế. Nhưng hy vọng chúng ta sẽ cùng rút kinh nghiệm để không lặp lại những sai lầm đáng tiếc. 

Read more…

Hỏi: Trợ cấp thôi việc từ công ty trả cho người lao động tự ý nghỉ việc được tính từ mốc 1.1.2010 hay là 1.1.2009 ? và cách tính như thế nào?

Trả lời: 

• Trợ cấp thôi việc công ty trả cho người lao động được tính từ 01.01.2009 trở về trước, cứ mỗi năm làm việc được 0,5 tháng lương đóng BHXH, theo quy định của Điều 14, Nghị định số 44/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về Hợp đồng lao động và theo Điều 41, Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. (Vì bắt đầu từ 01.01.2009 đã có bảo hiểm thất nghiệp rồi.)

• Nếu ngày nhân viên xin nghỉ việc từ sau 1.1.2009, thì tính từ 1.1.2009, DN không phải trả trợ cấp thất nghiệp. Nhưng tính từ ngày ký HĐLĐ đến ngày 1.1.2009 thì DN phải có nghĩa vụ trợ cấp thất nghiệp cho người lao động (cứ 1 năm làm việc là 1/2 tháng lương) 

Ví dụ: NLĐ làm việc cho cty từ 1.1.2005, đến 1.1.2011 thì xin nghỉ việc tại công ty. Như vậy công ty phải trả trợ cấp thất nghiệp cho NLĐ trong khoản thời gian 1.1.2005-1.1.2009 (tổng cộng 4 năm). Từ 1.1.2009, trợ cấp thất nghiệp của NLĐ sẽ do nhà nước thanh toán.

• Người lao động tự ý nghỉ việc, không có lý do chính đáng theo Luật Lao động quy định, không có sự thỏa thuận với Công ty là đã vi phạm Luật, không được hưởng trợ cấp mất việc. Nếu người lao động và Công ty thỏa thuận chấp dứt HĐLĐ thì sẽ tùy theo từng trường hợp (do người lao động hay Cty đề nghị chấm dứt), có thể là trợ cấp thôi việc (0.5tháng lương/năm làm việc) hoặc trợ cấp mất việc (1tháng lương/năm làm việc). Số năm làm việc tính đến hết ngày 31/12/2008. Thời gian sau đó đã được cover bởi Bảo Hiểm Thất Nghiệp, nghĩa là nếu Nhân viên join từ ngày 1/1/2009 trở đi thì sẽ không có trợ cấp thôi việc hoặc mất việc nữa. 

Hỏi: Cho mình hỏi mình xin nghỉ việc từ tháng 8/2008 thì có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Mình đã tham gia đóng BHXH 3 năm 10 tháng. Từ khi nghỉ việc tới nay mình vẫn chưa tham gia đóng BHXH lại.

Trả lời:

• Từ 1/1/2009 Bảo hiểm Thất nghiệp chính thức được thực hiện. Vì thế, bạn nghỉ từ 8/2008 thì tất nhiên sẽ không được hưởng trợ cấp thất nghiệp. 

• Trường hợp bạn đã nghỉ đóng BHXH 3 năm 10 tháng thì bạn có thể liên hệ BHXH Quận/Huyện nơi thường trú hoặc tạm trú để xin hưởng trợ cấp BHXH 1 lần. 

Nhân Viên Mới tự sưu tầm để tham khảo nhé, còn mỗi trường hợp sẽ có những "biến" khác nhau các anh chị em ạ.

Read more…

Chị Diệp: Chi phí đào tạo trong thời gian thử việc có được hoàn trả không nếu người lao động nghỉ sau t/gian đào tạo?

Trả lời:

Alex Pham trả lời:  Có 2 tình huống: 

1. Đào tạo cho lao động phổ thông: 

Hiện nay một xu hướng chung của các doanh nghiệp được áp dụng khá hiệu quả đó là đào tạo trước tuyển dụng. 

Phương thức này tỏ ra khá hiệu quả với các lao động phổ thông trong quá trình đào tạo doanh nghiệp có thể sàng loc các lao động đáp ứng được yêu cầu về nhận thức, tay nghề, mức độ chấp hành kỷ luật theo các tiêu chuẩn của doanh nghiệp. 

Bên cạnh đó các các lao động được chọn lựa cũng hào hứng và tự hào hơn với công việc. 

Do vậy sẽ tạo ra sự gắn bó và phấn đấu hơn của người lao động trong công việc. Trong trường hợp này người lao động nghỉ việc sau đào tạo cũng không cần phải yêu cầu đền bù. 

2. Đào tạo lao động cao cấp 

Thực hiện khi doanh nghiệp đưa lao động đi đào tạo với mục đích đảm nhiệm các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. 

Thường thi các doanh nghiệp đều yêu cầu người được đi đào tạo ký cam kết phục vụ doanh nghiệp sau thời gian đào tạo trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi hoàn toàn bộ phí đào tạo. Tuy nhiên theo điều 37 bộ luật lao động có quy định khá rõ ràng: "người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải khai báo với người sử dụng lao động trước ít nhất 45 ngày". 

Như vậy, theo các quy định hướng dẫn Bộ luật lao động nêu trên, có nghĩa rằng, người lao động có ký văn bản cam kết với người sử dụng lao động về việc phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian sau khi được đào tạo và phải bồi thường chi phí đào tạo khi vi phạm cam kết này hay không cũng không có ý nghĩa khi người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước với người sử dụng lao động 45 ngày .

Do vậy trong trường hợp này doanh nghiệp không được hoàn trả phí đào tạo. 

Đây cũng là một vấn đề mà các doanh nghiệp đưa người đi đào tạo cao cấp phải đối mặt.

Để khắc phục, mỗi doanh nghiệp cũng dần có cách riêng của mình. 

Hy vọng câu trả lời của em đúng với ý câu hỏi mà chị đặt ra ở trên. 

Ngọc Anh: Có thể sa thải nhân viên sau khi đã ký đơn xin nghỉ việc?

Sau khi quản lý ký đơn xin nghỉ việc của nhân viên (sẽ nghỉ sau ngày viết đơn 01 tháng) thì nhân viên làm việc rất kém hiệu quả, thường xuyên không hoàn thành công việc. Công ty có thể quyết định sa thải trong thời gian này được ko? 

Trả lời: 

- Nhu Nguyen: Trong trường hợp này cty bạn có thể cho nhân viên nghỉ ngay và trả lương đến ngày làm việc cuối cùng. Nếu mình họp Ban kỷ luật để sa thải dựa vào kết quả làm việc yếu kém thì cũng được nhưng rất phức tạp vì phải làm báo cáo lên Ban quản lý hoặc Sở Lao động.

- Phúc Đình: muốn kỷ luật người lao động bạn phải xem lỗi của người vi phạm có được quy định trong Nội quy lao động hay không (đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải), bạn sau đó bạn phải thực hiện những thủ tục theo quy định của Luật lao động khá phức tạp. nếu chỉ vì làm việc kém hiệu quả thì nên cho nhân viên nghỉ việc ngay mà không cần phải sa thải.

Ngọc Anh: Nếu công ty mình cho nhân viên đó nghỉ thì chỉ phải thanh toán tiền lương đến ngày làm việc cuối cùng hay cả các khoản phụ cấp nữa? 

Về kỹ năng HR trong trường hợp nhân viên bất mãn và có hành vi chống đối, đã xin nghỉ nhưng vẫn đi làm và làm việc kém hiệu quả, gây ảnh hưởng đến các nhân viên khác, công ty quyết định cho nghỉ thì họ vin vào cớ là công ty cũng phải báo trước 30 ngày, các chuyên gia HR sẽ xử lý như thế nào?

Trả lời: 

Lawyer Nguyen Dinh Phuc, MBA: Theo mình thì việc sa thải nhân viên và thanh tóan tiền lương tiền công là một vấn đề rất nhạy cảm và có nhiều tình huống mà nếu không nắm vững luật thì rất dễ xảy ra tranh chấp pháp lý. Do vậy để giải quyết tốt vấn đề thì người tham gia giải quyết phải nắm vững các quy định của Pháp luật Lao động để thực hiện đúng và đủ các quy định (về sa thải, và thanh toán tiền lương tiền công khi cho nhân viên thôi việc bạn tham khảo Điều 85, và các Điều * của Bộ luật Lao động, bạn cũng cần phải thực hiện đầy đủ các quy định tại Nghị định 41, Nghị định 33 và Thông tư số 19 về trình tự thủ tục kỷ luật người lao động, Thông tư số 21 và Thông tư số 17 về hợp đồng lao động, nghị định số 44 về hợp đồng lao động và Nghị định số 114 về tiền lương, tiền công; ngoài ra bạn phải có nghệ thuật xử lý vấn đề và kinh nghiệm trong giải quyết tranh chấp lao động để tránh xảy ra những rắc rối đáng tiếc.

Trên đây là một vài trao đổi cụ thể, nếu cần thêm thông tin, hoặc có tình huống cụ thể thì mình sẽ cùng bàn sâu hơn.

Ngọc Anh: Thực ra vẫn có sự ko rõ ràng giữa việc 'sa thải' và 'cho nghỉ việc', các chuyên gia HR có thể nói rõ cho mình thêm về 2 hình thức này được ko?

- Sa thải là hình thức người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng (vi phạm này phải có quy định trong pháp luật lao động hoặc nội quy công ty ) thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. 

- Sa thải là hình thức kỷ luật lao động cao nhất đối với những trường hợp vi phám nghiêm trọng kỷ luật lao động được quy định tại Nội quy lao động của Công ty và phù hợp với quy định của Luật lao động. việc sa thải nhân  viên phải tuân thủ đúng quy trình chặt chẽ do Luật quy định. nếu chỉ cần  sai sót về hình thức thì quyết định kỷ luật sa thải có thể sẽ bị khởi kiện. người bị sa thải là người bị buộc phải thôi việc dù họ không muốn và khi bị kỷ luật sa thải thì người đó sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều về tâm lý cũng như bị đánh giá về mặt nào đó khi đi xin việc ở một nơi khác.

- Thôi việc và hình thức nghỉ việc tự nguyện của người lao động sau khi đã thỏa thuận với người sử dụng lao động và không nặng nề như hình thức sa thải. Cho nghỉ việc thì có nhiều lí do, không phải là do vi phạm kỷ luật. Có thể lí do công ty có sáp nhập, hợp tách, sắp phá sản, cải tiến công nghệ nên có thể dư thừa lao động thì sẽ áp dụng hình thức cho nghỉ việc. Nói chung cho nghĩ việc thì không phải là lí do lỗi từ phía người lao động. 

Trường hợp người lao động đã có đơn xin nghỉ việc thì doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về thời gian chấm dứt hợp đồng lao động và thanh toán các khỏan lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc. trường hợp người lao động không đồng ý và có thái độ phá bĩnh thì có thể áp dụng quy định về tạm đình chỉ công việc nếu có đầy đủ căn cứ.

Read more…

Sắp hết năm, hết tháng rồi, chắc các bạn Nhân Viên Mới khá lo về việc viết bản báo cáo nhân sự năm, báo cáo nhân sự tháng phải không?? 

Báo cáo có thể được chia thành nhiều loại khác nhau (có nhiều tiêu chí phân loại khác nhau). Tùy vào mục đích mà bạn phải chọn sẽ dùng loại nào. Có báo cáo định kỳ, có báo cáo bất thường,- có báo cáo nhanh, có báo cáo tổng quan, có báo cáo chi tiết, có báo cáo tình hình/tiến độ thì nặng về cung cấp thông tin và mô tả, báo cáo đánh giá thì nặng về đánh giá, so sánh... Tóm lại là muôn màu muôn vẻ. Mỗi loại báo cáo khác nhau cũng sẽ khác nhau về cách làm, bố cục. Nhưng, nhìn chung để có một bản báo cáo tốt cần thực hiện các bước dưới đây: 

Báo cáo phải đủ ngắn gọn, súc tích; đủ các so sánh để người đọc dễ liên tưởng, dễ nắm bắt... tốt nhất là thể hiện bằng bảng và đồ thị:

 - Công tác chuẩn bị:

- Phải xác định đựơc mục đích yêu cầu của bản báo cáo, báo cáo thường kỳ hay báo cáo chuyên đề, từ đó mới có cơ sở để xây dựng đề cương báo cáo.

- Xây dựng đề cương khái quát.

- Tùy theo mỗi loại báo cáo mà người soạn thảo lựa chọn một bố cục cho thích hợp, ngoài những phần tiêu đề, tên cơ quan, tên báo cáo… phần nội dung thường có 3 phần nhỏ:

Phần 1: 

- Đánh giá tình hình hoặc mô tả sự việc, hiện tượng xảy ra.

Phần 2: 

- Phân tích nguyên nhân, điều kiện của sự việc, hiện tượng, đánh giá tình hình, xác định những công việc cần tiếp tục giải quyết.

Phần 3: 

- Nêu những phương hướng, nhiệm vụ chính để tiếp tục giải quyết các biện pháp tổ chức thực hiện, những tồn tại đang cần giải quyết, những nhiệm vụ tiếp tục đặt ra.

- Thu thập tài liệu, số liệu để đưa vào báo cáo.

- Chọn lọc tài liệu, tổng hợp sự kiện và số liệu phục vụ các yêu cầu trọng tâm của báo cáo.

- Đánh giá tình hình qua tài liệu, số liệu một cách khái quát.

- Dự kiến những đề xuất kiến nghị với cấp trên.

Xây dựng dàn bài:

- Mở đầu:

Có thể nêu những điểm chính về nhiệm vụ, chức năng của tổ chức về chủ trương, công tác do cấp trên định hướng xuống. Đồng thời nêu những điều kiện, hoàn cảnh có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chủ trương và nhiệm vụ trên.

- Nội dung chính:

+ Kiểm điểm những việc đã làm, những việc chưa hoàn thành.

+ Những ưu khuyết điểm của quá trình thực hiện.

+ Đánh giá kết quả, rút ra bài học kinh nghiệm.

Lưu ý: Có thể đánh giá những công việc chủ yếu của đơn vị theo từng nội dung công việc. Nếu là báo cáo tổng hợp, có thể kiểm điểm riêng từng nội dung, nhiệm vụ gồm kiểm điểm công việc đã làm và chưa làm đựơc, đánh giá ưu khuyết điểm và tìm nguyên nhân tồn tại riêng đối với từng lĩnh vực công tác, từng nhiệm vụ được giao.

- Kết luận báo cáo:

+ Phương hướng, mục tiêu phấn đấu tiếp tục.

+ Nhiệm vụ cụ thể khắc phục các tồn tại, khuyết điểm.

- Các biện pháp tổ chức thực hiện:

+ Những kiến nghị với cấp trên.

+ Nhận định những triển vọng.

Viết dự thảo báo cáo:

- Báo cáo nên viết bằng ngôn ngữ phổ thông, nêu các sự kiện, nhận định, đánh giá, có thể dùng chữ số để minh họa, trình bày theo lối biểu mẫu, theo sơ đồ và các bản đối chiếu nếu xét thấy dễ hiểu và ngắn gọn hơn.

- Nên dùng cách hành văn rõ ràng, mạch lạc, thiết thực, không nên dùng lối hành văn cầu kỳ. Khi đánh giá tình hình, cần dùng các sự kiện, số liệu khách quan và công bằng. Không nên dùng từ ngữ thể hiện tính chủ quan một chiều họăc quá khoa trương mà không có căn cứ sẽ làm cho người đọc thiếu tin tưởng. Đối với các báo cáo chuyên đề, có thể dùng bảng phụ lục để tổng hợp các số liệu liên quan đến nội dung báo cáo, có thể lập bảng thống kê các biểu mẫu so sánh, các tài liệu tham khảo trong phần phụ lục.

Đối với các báo cáo quan trọng:

- Cần tổ chức cuộc họp hoặc hội nghị để lấy ý kiến đóng góp, bổ sung, sửa đổi bản dự thảo báo cáo cho thống nhất và khách quan hơn.

Trình lãnh đạo thông qua:

- Đối với bản báo cáo gửi lên cấp trên, báo cáo trước hội nghị, báo cáo chuyên đề… cần phải có sự xét duyệt của lãnh đạo trước khi gửi nhằm thống nhất với các quyết định quản lý và các thông tin khác mà người lãnh đạo chủ chốt đã cung cấp cho cấp trên hoặc hội nghị.

- Cuối cùng là việc ký, đóng dấu và gửi báo cáo đi, nếu là báo cáo khoa học thì tên tác giả phải ghi ở đầu sau tên báo cáo và không điền các mục khác ở phần tiêu đề như các báo cáo thông thường. Việc gửi báo cáo trình cấp trên hoặc chuyển cho cơ quan khác thì phải có công văn hay thư riêng gửi kèm theo.

Mẫu báo cáo nhân sự:

1. Tổng hợp chung:

- Tình hình nhân sự chung : cho biết sự thay đổi về số lượng nhân sự của công ty từ đó biết được lượng tăng giảm của nhân viên chính thức, thử việc.

- Tỷ lệ nhảy việc:  Số lượng nhân viên rời (trong thời gian đã qua ) chia cho số trung bình của nhân viên (trong trong thời gian đã qua ) làm việc.

Lưu ý: Không tính nhân viên thử việc. Và tách giữ thôi việc chủ động và cho thôi việc

Tỷ lệ này cho biết : tỷ lệ càng cao thì chi phí tuyển dụng càng lớn …. ( còn nữa )

- Cơ cấu theo công việc: Cơ cấu này cho biết tỷ lệ an toàn giữa các khối đảm bảo cho hoạt động công ty. Cần so sánh với ngành và các công ty khác để đánh giá.

2. Tuyển dụng:

- Tình hình tuyển dụng chung khối: Cho biết mức tăng giảm, chi phí cho từng khối

- Tổng số CV / đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh).

Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng CV bạn nhận được nhiều có thể là do danh tiếng công ty bạn có thể do truyền thông tốt, có thể do công việc hấp dẫn.

Bạn cần làm một bảng đánh giá hỏi lại ứng viên để xem xét xem số lượng CV của bạn nhiều hay ít vì lý do nào để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sắp tới.

-    Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu:

Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn của bạn.

Tỷ lệ này =

Nếu tỷ lệ này càng cao thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên.

Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ bạn đã không truyền thông cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì (quan trọng là họ có thể hiểu được các thông điệp của bạn).

-    Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng:

Tổng chi phí / Tổng số CV. Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một CV bạn mất bao nhiêu đồng.

Số người tuyển được/từng kênh

3. Đào tạo:

-    Tình hình đào tạo chung khối: Cho biết mức độ quan tâm đến đào tạo, chi phí đào tạo cho từng khối

-    Chi phí huấn luyện / NV

Chi phí huấn luyện cho bạn biết bạn đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu.

Chi phí huấn luyện trung bình = tổng chi phí / tổng nhân viên. Lưu ý, bạn nên tính chi phí theo chức danh.

Trong đó tổng chi phí gồm chi phí thuê giảng viên (hoặc giảng viên nội bộ), các giáo trình, phương tiện…<

-    Tỷ lệ nhân viên đào tạo:

Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.

Bạn có thể dùng các tỷ lệ nhân viên được đào tạo nội bộ hay đào tạo bên ngoài.

4. Lương :

-    Tình hình lương thưởng chung của các khối:  Cho biết mức độ tăng giảm lương cho từng khối.

-    Mức thu nhập trung bình:

Công thức: =

Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

-    Mức thu nhập theo chức danh:

Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.

Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

Công thức: =

Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường.

-    Tỷ lệ chi phí lương:

Công thức:

Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không?

5. Nội quy, quy chế:

-    Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy:

Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng.

Bạn có thể phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng tốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.

-    Tổng thời gian đi làm muộn toàn công ty:

Bạn xem xét tổng thời gian đi muộn từng tháng, và so sánh sự tăng giảm của nó để có các biện pháp quản trị thích hợp.

So sánh thời gian đi làm muộn của các bộ phận

Công thức:

Dựa vào chỉ số này, bạn biết rằng bộ phận nào bị mất thời gian nhiều nhất, do vậy bạn sẽ có biện pháp để hạn chế.

-    Tỷ lệ ngày nghỉ, ốm:

Tỷ lệ ngày nghỉ, công thức =

Nếu công ty có tỷ lệ này cao, bạn cần xem xét lại các nguyên nhân để khắc phục.

6. Các hoạt động nhân sự khác :

1. Tổng hợp chung:

-    Tình hình nhân sự chung:

Nội dung    Năm 2010

Số lượng    30/07/2010    30/08/2010    Thay đổi / Ghi chú

(1)    (2)    (3)=(2)-(1)

Chính thức đầu kỳ    161    164    Chính thức đầu kỳ tháng sau = chính thức đầu kỳ tháng trước + ký chính thức tháng trước

Thử việc tính đến cuối tháng    6    12    Thử việc mới tháng sau = thử việc tháng sau + ký chính thức trong tháng sau – thử việc tháng  trước

Ký chính thức trong tháng    3    2

Thời vụ    1    1    0

Tổng số    171    179    +5

-    Tỷ lệ nhảy việc:

Số nhân sự     Thôi việc trong tháng  (Bao gồm giảm biên chế)    Thôi việc trong tháng (Không tính giảm biên chế)

T1    179    3    3

T2    179    2    1

T3    173    8    5

T4    168    3    3

T5    167    10    6

T6    163    7    5

T7    168    6    3

T8    173    1    1

Trung bình    171,3    5    3,4

Tỷ lệ thôi việc     23%    16%

(Tổng Số thôi việc/Nhân sự TB)

-    Cơ cấu theo công việc:

Khối    Số lượng    Tỷ lệ %    Ghi chú

(1)    (2)=(1)/(3)

Khối Kinh doanh    57    32,95    Cán bộ Kinh doanh/Trợ lý

Khối Đầu tư PT – Tư vấn    14    8,09    Tư vấn + Marketing

Khối Kỹ thuật    55    31,79    Dịch vụ triển khai + Dịch vụ khách hàng + Giải pháp CN

Khối Chức năng/Hỗ trợ    40    23,12    Kế toán/Muahàng/Hành chính/Nhân sự/Quản lý chất lương

Ban Giám đốc+ Trợ lý    7    4,05

TỔNG CỘNG    173    100%

2. Tuyển dụng:

-    Tình hình tuyển dụng chung theo khối:

Khối    Kế hoạch tháng    Phát sinh tháng

(Yêu cầu Tuyển thay thế hoặc tuyển do thay đổi KH)    Tổng yêu cầu     Thực hiện     % so    %  so

Tổng yêu cầu     Kế hoạch

(1)    (2)    (3)=(1)+(2)    (4)    (5)=(4)/(3)    (6)=(4)/(1)

Khối chức năng hỗ trợ    0    0    0    0    0%    0%

Khối Đầu tư PT – Tư vấn    1    10    11    0    0%    0%

Khối Kinh doanh    1     6    7     0    0%    0%

Khối Kỹ thuật    1    3    4    0    0%    0%

TỔNG CỘNG    3    19    22    0    0%    0%

-    Tình hình tuyển dụng theo vị trí:

Vị trí tuyển dụng    Số lượng    Đã tuyển     CV đã nộp    Gọi phỏng vấn    Chi phí    Ghi chú

Tổng hợp    15    12

Cán bộ Kinh doanh TT KD #8    2    1

CB Tư vấn (MS)    3    2

Kỹ sư Giải pháp     2    2

CB Triển khai     4    3

Trợ lý bảo hành    1    1

Quản trị mạng    2    2

CB Đào tạo    1    1

v.v.

Read more…

KPI - Key Performance Indicator - có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

Thế nào là một KPI? Điều đó do bạn định ra các chỉ số cho từng chức danh, nhưng một kpi cũng phải đáp ứng được 5 tiêu chuẩn của một mục tiêu. Bạn cần xem thêm về quản trị theo mục tiêu để biết 5 tiêu chuẩn này.

Để thực hiện KPI, công ty nên xây dựng một hệ thống các mục tiêu từ cao xuống thấp theo phương pháp MBO, tuy vậy có những công việc khó có thể thiết lập được các mục tiêu, khi đó người ta sẽ xây dựng các chuẩn cho quá trình (gọi là phương pháp quản lý theo quá trình MBP), các chuẩn đó cũng là các kpi.

Trong phần dưới đây, trao đổi một số kpi cho các bộ phận.

1. KPI cho sale – marketing:

1.1 Tỷ lệ phản hồi / tổng số gửi đi: 

- Công thức = tổng số phản hồi khách hàng / tổng số thông tin gửi tới khách hàng.

- Tỷ lệ này đo lường hiệu quả của marketing trực tiếp của các sale rep.Các chương trình markeing trực tiếp có thể là gửi thư, gửi email….

1.2 Tỷ lệ khách hàng bị mất sau khi mua hàng lầu đầu:

- Công thức= bằng tổng số khách hàng mua hàng lần đầu bỏ đi/tổng số khách hàng mua hàng lần đầu.

- Tỷ lệ này thấp có thể do các nguyên nhân: sản phẩm của bạn không phù hợp, sản phẩm tốt nhưng quảng cáo không tốt dẫn đến khách hàng không phải mục tiêu lại đi mua hàng của bạn…

1.3 Mức độ biết đến sản phẩm: được đo lường trước và sau quảng cáo 

- Tỷ lệ = số người nhận ra sản phẩm của bạn/tổng số người thu thập.

- Tỷ lệ này được đo lường trước và sau khi quảng cáo.

2. KPI đánh giá hiệu quả nhân sự:

2.1 Tỷ lệ vòng đời nhân viên

- Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.

- Bạn có thể tính vòng đồi cho toàn công ty và cho chức danh, cho bộ phận.

- Đối với chức danh nếu vòng đồi quá thấp điều này có thể không phải do phía công ty mà do bản chất của xã hội, ví dụ các chức danh hay làm thời vụ.

- Đối với các bộ phận, một phần có thể do cách quản lý của trưởng bộ phận dẫn đến vòng đồi của NV thấp.

2.2 Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:

- Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên.

- Bạn xem xét tỷ lệ này của toàn công ty và của từng bộ phận.

- Tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận làm bạn cần chú ý. Đôi khi bạn cũng cần phải xem lại, các tỷ lệ quá thấp là do sếp bộ phận đó đánh giá quá khắt khe, ngược lại hầu như không có nhân viên bị đánh giá kém hoặc tốt cũng làm bạn lưu ý (sếp có xu hướng bình quân chủ nghĩa).

3 KPI cho sản xuất:

3.1 Tỷ lệ sử dụng NVL tiêu hao:

- Công thức: = số lượng tiêu hao thực tế ngoài định mức / số lượng tiêu hao cho phép.

- Tỷ lệ này đo lường bằng tỷ lệ 100 %. Tỷ lệ càng cao chứng tỏ doanh nghiệp đã tiêu tốt càng nhiều NVL ngoài định mức.

- Tỷ lệ này giúp bạn xác định mức tiêu hao trung bình của NVL từ đó có quyết định tỷ lệ phù hợp cho các đơn hàng sắp tới. Ở các đơn vị gia công, tỷ lệ tiêu hao thấp giúp cho DN sẽ có thêm nguồn thu nhập khi bán lại các NVL tiêu hao còn dư.

KPI sản phẩm lỗi

1. Tỷ lệ phải làm lại – rework

- Tỷ lệ phải làm lại là số sản phẩm làm hư phải sửa lại theo yêu cầu.

- Tỷ lệ này phản ảnh thời gian mất mát của công ty do công nhân phải làm lại sản phẩm, công đoạn.

Các loại tỷ lệ làm lại:

a. Tỷ lệ làm lại của các công nhân trong một bộ phận. 

- Tỷ lệ này phản ảnh tay nghề của công nhân hay mức độ cẩn thận của từng công nhân.

- Có những công nhân năng suất rất cao nhưng tỷ lệ làm lại cũng rất cao.

b. Tỷ lệ làm lại của cả một bộ phận: 

- sử dụng tỷ lệ này để biết mức độ hàng phải làm lại và khả năng quản lý của trưởnmg bộ phận đó.

c. Tỷ lệ làm lại của các bộ phận so sánh với nhau. 

- Tỷ lệ này so sánh tỷ lệ làm lại giữa các bộ phận, bạn không phải so sánh về mặt giá trị mà bạn chỉ cần so sánh về mặt số lượng.

d. Tỷ lệ làm lại của toàn công ty.

e. Số tiền bị mất do phải làm lại. 

- Thời gian mất mát do phải làm lại sản phẩm bao gồm thời gian đã làm sản phẩm + thời gian phải làm + thời gian chuẩn bị - thời gian chuẩn. 

- Bạn nhân thời gian với năng suất * đơn giá để ra hao phí về mặt giá trị tiền. Bạn có thể so sánh giữa các cá nhân và bộ phận với nhau.

2. Tỷ lệ hàng hư 

Tỷ lệ hàng hư là toàn bộ các sản phẩm bị hư do bộ phận hoặc cá nhân đó làm ra.

a> Tỷ lệ hàng hư cá nhân

- Tỷ lệ hàng hư của cá nhân có thể tính theo công đoạn hay sản phẩm.

- Bạn nên có một chính sách thưởng/phạt để khuyến khích giảm và phạt tăng đối với tỷ lệ này.

- Ví dụ: bạn tính từng tỷ lệ bạn sẽ có mức thưởng tương ứng với số tiền bạn thu được do giảm tỷ lệ hàng hư. Công ty bạn tỷ lệ hàng hư là 3 %, vậy nếu 2 % thì nhân viên được 1 % * số lượng hàng * đơn giá * tỷ lệ thưởng (ví dụ là 15 %). Tất nhiên, bạn cần đưa ra một con số đủ hấp dẫn công nhân.

b> Tỷ lệ hàng hư bộ phận

- Bằng tổng số lượng hư/ tổng số lượng sản phẩm / order.

- Bạn có thể tạo chính sách thưởng phạt như phần 2.b. 

===================================

Danh mục tài liệu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp KPI

download đầy đủ: http://sites.google.com/site/docaocuong/Home/quality-supervise---assurance

1. KPI về đánh giá hiệu quả nhân sự

1.1 KPI đánh giá về lương – 4kpi.

2.2 KPI đánh giá về tuyển dụng – 6 kpi

3.3 KPI đánh giá về an toàn lao động – 4kpi.

4.4 KPI đánh giá hiệu quả đào tạo – 5kpi

5.5 KPI đánh giá hiệu quả công việc – 4kpi

6.6 KPI đánh giá hiệu quả giờ làm việc – 3kpi

7.7 KPI đánh giá về lòng trung thành – 4kpi

8.8 KPI đánh giá hiệu quả năng suất nguồn nhân lực – 5kpi

9.9 KPI đánh giá hiệu quả hoạt động cải tiến – 2 kpi

10.10 KPI về đánh giá nguồn nhân lực – 3kpi

2. KPI về đánh giá hiệu quả marketing

2.1 KPI đánh giá hiệu quả quảng cáo – 7 kpi

2.2 KPI đánh giá hiệu quả khuyến mãi- 4 kpi

2.3 KPI đánh giá hiệu quả pr – 6kpi

2.4 KPI đánh giá hiệu quả internet marketing – 14 kpi

3. KPI về đánh giá hiệu quả bán hàng

3.1 KPI đánh giá hiệu quả tiếp xúc qua điện thoại – 7 kpi

3.2 KPI đánh giá hiệu quả sale rep (nhân viên KD) – 13 kpi.

3.3 KPI đánh giá hiệu quả cửa hàng – 6 kpi.

3.4 KPI đánh giá hiệu quả chăm sóc khách hàng – 4kpi

3.5 KPI đánh giá về lòng trung thành – 6kpi

3.6 KPI đánh giá sự phàn nàn khách hàng – 5kpi

3.7 KPI đánh giá về thị phần – 3kpi

3.8 KPI đánh giá sự thoả mãn khách hàng – 5kpi

3.9 KPI đánh giá khách hàng – 4kpi

4. KPI về tài chính kế toán

4.1 KPI đánh giá khả năng thanh toán – 8kpi

4.2 KPI về quản lý nguồn vốn – 3kpi

4.3 KPI đánh giá về lợi nhuận – 6kpi

4.4 KPI đánh giá hiệu quả đầu tư – 7kpi

5. KPI về cung ứng

5.1 KPI đánh giá về vận chuyển – 3kpi

5.2 KPI đánh giá về giao hàng – 3kpi

5.3 KPI đánh giá về hoạt động cun ứng khác – 5kpi

6. KPI về sản xuất chất lượng

6.1 KPI về sản phẩm lỗi – 7kpi

6.2 KPI về quản lý nguyên vật liệu – 7kpi

6.3 KPI về quản lý đơn hàng – 5kpi

6.4 KPI về năng suất – 4kpi

6.5 KPI về bảo trì – 4kpi

Read more…

Trong quá trình học, em sưu tầm được tài liệu này rất hay, mang chia sẻ với mọi người nhé, ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị - quản trị nhân sự, đang xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh thì vào tham khảo và cho em ý kiến với nhé: 

Hồi trước em học môn Lập kế hoạch kinh doanh với quản trị chiến lược mà có cái tài liệu này thì thôi rồi. 

Nội dung chính như sau: 

Thông tin chung: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Hàng Hải Việt Nam

Tên tiếng Việt: Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Hàng Hải Việt Nam

Tên tiếng Anh: Vietnam Maritime Commercial Joint Stock Bank

Tên thương hiệu: Maritime Bank - MSB

Hội sở chính: 88 Láng Hạ - Quận Đống Đa - Hà Nội

Giấy phép hoạt động số: 0001/NH - GP ngày 08/06/1991 của thống đốc NHNN

Cổ đông sáng lập: Cục hàng hải VN; Tông Cty Bưu chính Viễn Thông VN; Cục hàng không dân dụng VN

Số điện thoại: 04.37718989

FAX: 04.37718899

Địa chỉ mail: msb@msb.com.vn

Trang web: www.msb.com.vn

I. CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY CHI NHÁNH 

1. Sơ đồ tổ chức của chi nhánh

2. Sơ đồ tổ chức của Phòng Giao dịch 

a. Mục tiêu:

b. Kế hoạch phát triển Phòng Giao dịch: 

II. KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH

1. Nguồn nhân lực của chi nhánh

2. Nguồn nhân lực của Phòng Giao dịch

3. Mô tả công việc

3.1. Giám đốc chi nhánh

3.2. Giám đốc/Trưởng phòng Giao dịch - TSO

3.3. Giám đốc Trung tâm Khách hàng Cá nhân

3.3.1. Chuyên viên tư vấn tài chính Khách hàng Cá nhân

3.3.2. Chuyên viên hỗ trợ Khách hàng Cá nhân 

3.4. Giám đốc Trung tâm Khách hàng Doanh nghiệp SME

3.4.1. Chuyên viên Khách hàng doanh nghiệp 

3.4.2. Chuyên viên hỗ trợ/Trợ lý Khách hang doanh nghiệp

3.5. Giám đốc Dịch vụ Khách hàng 

3.5.1. Kiểm soát viên

3.5.2. Giao dịch viên

3.5.3. Nhân viên Ngân quỹ 

3.5.4. Chuyên viên Thanh toán Quốc tế

3.5.5. Chuyên viên ATM

3.5.6. Chuyên viên Kiểm soát sau

3.5.7. Nhân viên văn phòng

4. Kế hoạch tiền lương

III. KẾ HOẠCH ĐẦU TƯ TRANG BỊ BAN ĐẦU 

IV. KẾ HOẠCH KINH DOANH

1. Tình hình kinh doanh tiền tệ tại tỉnh Lâm Đồng

2. Nhận định về tiềm năng thị trường

3. Kế hoạch vốn kinh doanh

3.1. Mục tiêu

3.2. Sản phẩm dịch vụ

4. Kế hoạch kinh doanh

5. Phân tích hiệu quả kinh doanh 

V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN KẾ HOẠCH 

1. Thực hiện chiến lược đưa các sản phẩm dịch vụ MSB thâm nhập thị trường

2. Chiến lược thâm nhập và phát triển thị trường

3. Kiểm soát kế hoạch kinh doanh

Tải Tại đây nhé cả nhà: Đào Tạo Nhân Sự Việt Nam

Read more…