Home » Archives for tháng 10 2012
Trung Hoa là một nước lớn, có nền kinh tế phát triển. Các nhà buôn Trung Hoa từ hồi xa xưa đã mang hàng đi bán khắp nơi. Đồ gốm sứ là một trong những mặt hàng nổi tiếng của Trung Hoa.
Cố Ý Mang Lễ Vật ĐếN
00:12 |Đại tướng Đậu Hiến là viên quan võ rất tài giỏi. Cậy là người công trùm thiên hạ, do vậy ông ta rất kiêu căng, nhiều lúc lấn át của vua Hán Hòa đế. Lưu Triệu từ lâu đã coi ông ta như cái gai trong mắt, nếu không vì quân địch đang nhòm ngó ngoài biên cương thì đã trừ bỏ từ lâu rồi.
Sau thời gian dài tập trung mọi nhân tài vật lực chống giặc, cuối cùng nhà Hán cũng được bình yêu. Đây chính là thời cơ để nhà vua ra tay.
Khi tướng quân Đậu Hiến cưới vợ, bá quan văn võ, vì sợ uy thế ông ta, đều tấp nập mang vô số quà cáp đến chúc mừng. Hán trung Thái thú cũng cho mang rất nhiều châu báu đến phủ tướng quân chia vui.
Hộ tào Lý Hợp là người rất giỏi nắm bắt thời thế, biết chẳng bao lâu nữa Đậu Hiến sẽ gặp nạn, nên can ngăn:
- Đậu tướng quân cậy có công cao nên ngang tàn tự phụ, nguy vong gần kề ngay trước mắt, xin thái thú dừng đi lại giao du với ông ta.
Thái thú không nghe, nên Lý Hợp đứng ra tự nhận đem lễ vật đi. Nhưng vốn là người đa mưu túc trí, ông ta đã nghĩ ra một kế hay, cứu Thái thú thoát khỏi nguy hiểm.
======== Ông ta đã nghĩ ra kế gì vậy nhỉ? ==========
ĐÁp án :
Ông cố ý kéo dài thời gian để chờ tình hình thay đổi, chỉ đi rất chậm. Quả nhiên khi Lý Hợp vừa tới Phù Phong, Thiểm Tây thì được tin Đậu Hiến phạm trọng tội, bị bức tự sát.
Những người trước đây có quan hệ với Đậu Hiến đều bị nhà vua trị tội. Hán trung Thái thú vì chưa đến tặng lễ vật chúc mừng, nên mới bình an vô sự.
về bình định | tăng kích thước | kích cỡ cậu nhỏ | các tăng kích thước cậu nhỏ
Vẽ tranh cát - bao người rơi nước mắt
00:02 |Hình ảnh cuộc sống chiến tranh gây ra bao nhiêu thương đau, chia cách biết bao nhiêu mái ấm gia đình , từ cuộc sống êm đềm 2 người yêu nhau bỗng dưng bị chia cắt, nhữn đứa trẻ thiếu vắng cha , mẹ bởi vì chiến tranh tàn khốc.
về bình định | tăng kích thước | kích cỡ cậu nhỏ | các tăng kích thước cậu nhỏ
Thâm sơn tàn cổ tự
01:07 |Các họa sĩ trong kinh thành xôn xao truyền nhau một tin sốt dẻo:
- Năm nay triều đình mở cuộc thi vẽ, tuyển chọn họa sĩ cung đình. Nhưng đề tài thật không dễ chút nào, nghe đâu phải thể hiện được câu nhà vua ban là " Thâm sơn tàn cổ tự ".
Rất nhiều họa sĩ hăm hở vẽ tranh gửi tới các Hàn lâm học sĩ, mong muốn được vào cung, hưởng lộc lớn. Rất nhiều họa sĩ đã thể hiện cảnh rừng sâu núi thắm, một ngôi chùa ở giữa. Có họa sĩ lại vẽ cánh rừng ken dày cây cối, để lộ ra một góc mái chùa. Cũng không ít họa sĩ vẽ núi non trập trùng, thấp thoáng một ngôi chùa xa…
Nhưng những ai vẽ các bức họa như thế, đều không trúng tuyển. Do không nắm vững chữ “tàng” trong câu thơ cổ, nên họ đều để lộ ra ngôi chùa. Phải thể hiện sao cho người xem hiểu rằng, trong rừng thẳm non sâu ẩn giấu một ngôi chùa, cho dù không được nhìn thấy nó.
Về sau, có một họa sĩ sáng tác được bức tranh rất đẹp và thỏa mãn yêu cầu khắt khe đó.
Bức họa ấy đã đoạt được giải nhất, hẳn nhiên rồi. Vậy bức tranh đã giành chiến thắng đó thể hiện cảnh vật thế nào?
=============
Đáp Án :
Họa sĩ vẽ một dốc núi có cây rừng rạm rạp. Không hề thấy ngôi chùa cổ đâu cả, mà chỉ thấy một hòa thượng đang gánh nước đi lên núi theo một con đường nhỏ.
Họa sĩ số một khéo tay vẽ quốc vương
00:54 |Ngày xưa có một quốc vương, rất cao to khỏe mạnh, nhưng bị mù một mắt, thọt một chân. Một hôm, ông triệu tập ba họa sĩ nổi tiếng đến vẽ cho ông.
Người họa sĩ thứ nhất vẽ Quốc Vương với hai con mắt sáng long lanh, hai chân to khỏe bình thường, trông rất oai phong đẹp đẽ. Sau khi xem xong bức vẽ, Quốc Vương giận dữ quát:
- Đây là một thằng cha nịnh bợ.
Ông gọi lính gác tới lôi nhà họa sĩ đi chém đầu.
Người họa sĩ thứ hai thấy vậy, theo đúng hình dáng vốn có của Quốc Vương, vẽ một bức chân dung sống động giống y như thật. Quốc Vương xem xong bức mà vẽ, cũng lại hầm hầm phẫn nộ:
- Thế này mà gọi là nghệ thuật à?
Nói xong, liền gọi người lôi ông ta đem đi xử tử.
Đến họa sĩ thứ ba, rút kinh nghiệm ông ta khéo léo vẽ Quốc Vương như một người đang đi săn nên đã che được hết khuyết tật, nhưng vẫn miêu tả được phong thái đường bệ của ông ta.
Quốc Vương xem xong thì vô cùng phấn khởi, thưởng cho ông ta một túi vàng đầy, ban cho danh hiệu “Họa sĩ số một quốc gia”
---------
Họa sĩ tài năng và thông minh đó vẽ Quốc vương như thế nào mà thoát được họa chết người?
Đáp án:
Họa sĩ thứ bà vẽ Quốc Vương như một người đang đi săn, tay đưa khẩu súng tỳ trên cái chân thọt, một mắt nhắm lại ngắm về phía trước. Như vậy vừa che được một mắt hỏng và cái chân thọt, vừa miêu tả được thần thái đế vương của ông ta.
về bình định | tăng kích thước | kích cỡ cậu nhỏ | các tăng kích thước cậu nhỏ
Nhân hòa của Lưu Bị
11:58 |Tào Tháo, Tôn Quyền, Lưu Bị, cả ba người này cuối cùng đều xưng đế. Thiên hạ chia ba, mỗi người hùng cứ một phương.
Phàm đã gây dựng nghiệp đế, ai cũng phải hao tâm tổn sức. Song, trong ba người ấy, không ai gian khổ bằng Lưu Bị.
Read more…
Lưu Bị tuy dòng dõi tôn thất, nhưng xuất thân là kẻ dệt cói, đóng giày, không đất dung thân, lúc dưới trướng Tào Tháo, khi nương nhờ Viên Thiệu, Lưu Biểu... vậy mà cuối cùng đã chia ba thiên hạ, làm vua một nước.
Bí quyết thành công của Huyền Đức nằm trong hai chữ Nhân Hòa. Ba lần đến lều cỏ, Lưu Bị mới gặp được Khổng Minh và trong buổi hội kiến đầu tiên ấy, Khổng Minh đã nói với Huyền Đức rằng:
- Tào Tháo ở phía Bắc có Thiên Thời, Tôn Quyền ở phía Đông có Địa Lợi, chúa công ở giữa nên lấy Nhân Hòa.
Khổng Minh nói như thế quả thật đã hiểu đến tận gan ruột của Lưu Bị.
Trong đoạn trường gây dựng sự nghiệp, có thể có nhiều điều Lưu Bị phải nhờ Khổng Minh chỉ cho. Song, hai chữ Nhân Hòa thì Lưu Bị không phải đợi đến Khổng Minh, mà điều đó đã là máu thịt của Lưu Bị vậy. Lưu Bị là Nhân Hòa, phi Nhân Hòa bất thành Lưu Bị. Vì thế, khi nghe Khổng Minh nói: "Chúa công ở giữa nên lấy Nhân Hòa", Lưu Bị đã thấy ngay mình gặp được Khổng Minh như cá gặp nước.
Huyền Đức không những Nhân Hòa với hai em Quan, Trương, với ba quân thuộc hạ, mà còn Nhân Hòa được cả với Tào Tháo, Tôn Quyền.
Dù nuôi chí bao trùm vũ trụ, nuốt cả trời đất, nhưng khi ở dưới trướng Tào Tháo thì ngày ngày cuốc đất trồng rau, khi Tháo hỏi đến anh hùng trong thiên hạ thì kể đến Viên Thuật, Viên Thiệu, Lưu Biểu, Tôn Sách, Lưu Chương, Trương Tú, Trương Lỗ, Hàn Toại mà tự giấu mình, ấy là vì có Nhân Hòa mà Lưu Bị lừa được Tào Tháo. Khi sang làm rể ở Đông Ngô, Lưu Bị nhờ hết mực tôn kính Quốc Lão, Quốc Thái, mà vừa được vợ lại vừa an thân, ấy là vì biết Nhân Hòa mà qua được Tôn Quyền.
Bởi có Nhân Hòa mà Lưu Bị có được dưới trướng những người hiền tài nhất trong thiên hạ như Khổng Minh, Vân Trường, Trương Phi, Triệu Vân, Hoàng Trung, Khương Duy...
Thiên Thời, Địa Lợi, Nhân Hòa, ấy là ba yếu tố quyết định mọi thành bại ở đời. Song, con người không tạo ra được thiên thời, cũng không làm nên địa lợi mà chỉ gây dựng được Nhân Hòa.
Tào Tháo có thiên thời, Tôn Quyền có địa lợi, ấy là hai thứ có sẵn, trời đất ban cho. Còn Lưu Bị muốn có nhân hòa thì tự mình phải làm lấy, phải bền bỉ phấn đấu mới có.
Tào Tháo sống theo triết lý "thà ta phụ người chứ không để người phụ ta" thì làm sao có Nhân Hòa? Tôn Quyền vì ngai vàng của mình mà chịu nhục hàng Tào, nhận cửu tích, bá chủ đất Giang Đông mà để mẹ phải sầu muộn, em gái tự sát, người như thế cũng không thể có Nhân Hòa. Phải là người khóc rỏ máu mắt với dân chúng ở Phàn Thành, thà chịu khốn khó chứ nhất định không lấy đất Kinh Châu của đứa cháu họ, biết ba phen quỳ trước lều cỏ, biết đồng cam cộng khổ với ba quân như Lưu Bị mới có được Nhân Hòa.
Và, nhờ Nhân Hòa mà Triệu Vân hai bận quên chết cứu ấu chúa, lão tướng Hoàng Trung quên tuổi tác ba phen đòi lên ngựa cầm gươm. Nhờ có Nhân Hòa mà Lưu Bị làm nên nghiệp đế. "Thiên thời bất như địa lợi, địa lợi bất như nhân hòa" (Thuận cơ trời không bằng địa lợi, được địa lợi không bằng được lòng người), Mạnh Tử nói thế quả đúng vậy.
Với Nhân Hòa có thể làm nên nghiệp lớn, nhưng để có Nhân Hòa thật không dễ. Hiền mà ngu thì người khinh, tài mà ác thì người ghét. Chỉ bậc đại nhân, đại trí mới có Nhân Hòa.
Đọc Tam Quốc, người đời chỉ thấy cái tài của Khổng Minh mà không thấy cái trí của Lưu Bị. Cái trí của Huyền Đức, chính Khổng Minh nói ra:
- Không phải ta khóc Mã Tốc đâu. Ta nhớ khi Tiên Đế lâm chung ở thành Bạch Đế có dặn ta rằng: "Mã Tốc nói khoác quá sự thực, không nên đại dụng". Nay đúng như lời ấy. Vì thế, ta hối hận và lại nhớ đến Tiên Đế cho nên đau lòng mà khóc đó thôi.
Suốt đời, Lưu Bị xem Khổng Minh là thầy. Ấy là đức khiêm của Huyền Đức. Lão Tử nói khiêm là cái đức của đất. Vâng, đất rất khiêm nhường mà dựng nên núi non trùng điệp và cho nhân loại mùa màng, hoa trái. Ai không có đức khiêm, người ấy không có Nhân Hòa.
Suốt đời mình, Lão Tử chỉ viết một cuốn sách mỏng, gồm 5.000 chữ. Cuốn sách đó đã được dịch ra hàng trăm thứ tiếng trên thế giới. Một học giả phương Tây - ông Reme Bertrand viết rằng "Lão Tử chỉ viết rất vắn tắt - Đạo Đức Kinh. Vài dòng chữ hợp thành quyển sách ấy mà chứa đựng tất cả sự khôn ngoan trên trái đất này".
Và trong 5.000 chữ của Lão Tử có câu này: "Tri giả bất ngôn. Ngôn giả bất tri" (Biết thì không nói. Nói là không biết).
Trong thế giới hiện đại của chúng ta hình như các nhà DN Nhật Bản học được nhiều nhất hai chữ Nhân Hòa. Trong hãng của họ, mọi người đều tình nguyện đi sớm về muộn, làm việc hết sức tận tụy. Các chàng trai Nhật Bản đêm ngủ còn mơ thấy tiếng máy chạy và những sản phẩm trôi trên băng chuyền.
Tôi nhận thấy cứ mười vụ công an kiểm tra các DN thì có đến 9 vụ do nội bộ kiện tụng nhau mà ra. Cái khôn tuôn ra mồm là khôn ngu. Khôn hiện ra mặt là khôn dại. Người khôn mà khiêm nhường mới là đại khôn.
Muốn có nhân hòa thì phải biết khiêm. Trong lều cỏ của Khổng Minh trước khi xuống núi giúp Lưu Bị có treo một đôi câu đối như sau: "Đạm bạc dĩ minh chí, minh tĩnh dĩ chí viễn" (Đạm bạc để sáng chí, yên lặng để đi xa). Phải sống như thế mới có nhân hòa. Tôi thấy nhiều chủ DN bây giờ chưa kịp lớn đã sống xa hoa và ầm ĩ.
Chắc chắn một doanh gia lấy thiên hạ làm thầy sẽ gặt hái được nhiều hơn doanh gia lấy mình là thầy thiên hạ.
Tự sự của nhân viên mới
11:43 |Lâu lắm mới có thời gian sờ đến Blog :)) cũng là lần đầu tiên mình ngồi nhà mà mở được Blog (trước giờ mạng nhà mình toàn chặn không à). Sau HR Day, mình vắt chân lên cổ với ảnh ọt, clip, hội thảo và hội thảo...
Lúc bé, tưởng cười là vui, bây giờ nghĩ lại, có những giọt nước mắt còn vui hơn cả một trận cười.
Lúc bé, tưởng đông bạn là hay, bây giờ mới biết vẫn chỉ có mình mình.
Lúc bé, tưởng cô đơn ở đâu xa lắm, chỉ đến ở những chỗ không người, đến giờ mới hiểu, lúc bên nhau, sự ấm áp mới thật mong manh, mà nỗi cô đơn sao lại gần gũi thế.
Lúc bé, tưởng yêu là tất cả, là mọi thứ, lớn rồi mới biết sau yêu còn có chia tay.
Lúc bé, tưởng thành người lớn là lớn, bây giờ đã thấy có nhiều người đã lớn mà vẫn chưa thành người lớn, và đến khi thật sự thành người lớn thì người ta sẽ biết không bao giờ bé trở lại được.
Lúc bé, tưởng đóng đinh thì đóng đinh, không thích thì là có thể nhổ, bây giờ cảm nhận được đinh có thể nhổ nhưng vết sâu vẫn còn.
Lúc bé, tưởng mình có thể thay đổi cá thế giới, giờ thấy được ngay cả 1 người còn chẳng có khả năng thay đổi. Có chăng, vẫn chỉ là tự thay đổi mình.
Lúc bé, cứ thích trở thành người phụ nữ phức tạp, tưởng thế là hay lắm. Giờ phức tạp đến độ không hiểu nổi mình, mới giật mình muốn trở thành một cô gái đơn giản, mà cũng chẳng được nữa rồi.
Lúc bé, tưởng yêu một người thì dễ, quên một người mới khó. Giờ thấy mình quên đi nhiều người cũng dễ dàng, nhưng để yêu, mới khó làm sao.
Lúc bé, thích định nghĩa về tình yêu, tình yêu là X, là Y, là A,B,C,D; bây giờ lớn lại cuống cuồng, vì hoang mang, không biết tình yêu thật sự là gì cả .
Lúc bé, vẫn nghĩ rằng tình yêu là mãi mãi, tình yêu là thứ quan trọng nhất trong cuộc đời. Giờ thì biết yêu đến đó, rồi đi đó, như mưa bóng mây, hay dù có như chớp bể mưa nguồn thì cũng vậy, có đó rồi mất đó. Và thật sự cũng chẳng biết thứ gì là quan trọng nhất.
Lúc bé tưởng khi đi xa nhà là thích nhất, giờ xa nhà mới thấy buồn và nhớ thế nào.
Lúc bé tưởng mọi người sống vì mình, giờ lớn rùi mới thấy mình cần sống vì mọi người.
Lúc bé chơi trò cô dâu chú rể thấy đó là mơ ước, giờ mới thấy đó là thử thách.
Lúc bé tưởng cuộc sống là hôm nay, giờ lớn mới thấy sẽ còn có ngày mai và cả quá khứ
Lúc bé tưởng con trai, con gái giống nhau, giờ mới thấy chẳng ai giống ai.
Lúc bé tưởng cho đi là hết,là tiếc nuối, giờ mới thấy cho đi là hạnh phúc, là còn mãi.
Lúc bé tưởng để trở thành hoàng tử cần cao lớn, đẹp trai và khoác trên mình bộ áo choàng thật đẹp, giờ thấy ko có những điều đó vẫn trở thành "hoàng tử" của một ai đó
Lúc bé , nghỉ học là chuyện lạ. Lớn lên mới biết, chuyện lạ là đi học...
Lúc bé, tưởng đến trường là phải học. Lớn lên mới biết, đến trường còn được ... ngủ .
Lúc bé, tưởng thi xong là hết. Lớn lên mới biết , sau thi còn có thi lại...
Lúc bé, tưởng chỉ gặp được thầy cô ở trường. Lớn lên mới biết, còn có thể gặp ở nhà thầy cô nhiều lần...
Lúc bé , tưởng điểm 10 mới là giỏi. Lớn lên mới biết, chỉ 5 thôi đã quý lắm rồi...
Lúc bé, tưởng càng học càng giỏi. Lớn lên mới biết, càng học càng thấy mình ngu...
Lúc bé,thấy cuộc sồng đơn giản.Giờ mới thấy cuộc sống phức tạp đến chừng nào.
Lúc bé,nghĩ tình yêu là điều xa xỉ,giờ mới biết yêu cỡ nào cũng ko đủ! Lúc bé,cho 10.000 là dư,giờ cho 1 triệu cũng ko đủ.
Lúc bé thấy tiền ko thích bây giờ lớn thích cũng ko có đâu ra mà thích......
Lúc bé tưởng chỉ có kẹo là ngọt, giờ lớn lên còn biết có những thứ còn ngọt ngào hơn cả kẹo.
Lúc bé rất sợ phải chết, nhưng bây giờ khi tôi lớn lên mới biết sự lãng quên còn đáng sợ hơn cái chết rất nhiều..
Lúc bé tưởng tượng rất nhiếu, và giờ đây khi lớn lên mới nhận ra chuyện cổ tích không bao giờ có thật.
Lúc bé mẹ nói yêu thương cho đi là yêu thương nhận lại, giờ lớn lên chợt nhận ra, có những yêu thương chỉ chomà không nhận.
Lúc bé mong mình lớn, giờ đây lớn rồi sao mong mình bé lại quá chừng ...
Lúc bé tưởng cuộc sống chỉ có ông bụt bà tiên. Lớn lên mới biết còn có ăn cướp, giựt đồ.
Lúc bé buồn thì khóc, vui thì cười, thấy mọi thứ đều đơn giản... nhưng giờ mới thấy sao xa lạ quá, là muốn trở về lúc bé nhưng lúc bé thì lại muốn trở thành người lớn.
Lúc bé, tưởng mình xấu xí. Bây giờ mới biết mình luôn đẹp nhất trong đôi mắt của một người.
Lúc bé, tưởng tình đầu là tình cuối. Giờ mới biết khi nó đã qua rồi ta mới nhận ra đó chỉ là tình đầu.
Lúc bé, tưởng "ngày mai không biết ra sao nữa, dù có ra sao cũng chẳng sao". Giờ mới biết thời gian quan trọng đến dường nào.
Lúc bé, tưởng kiến thức đã được học sẽ theo mình mãi mãi. Giờ mới biết kiến thức là những gì còn sót lại sau khi đã quên!
Lúc bé, tưởng cho đi là phải được nhận lại. Bây giờ mới biết cho đi là không bao giờ cần nhận lại. lúc bé, tưởng ta lớn lắm. Giờ mới biết, nhìn lại ta ngây ngô biết chừng nào.
Thứ hai sẽ phải đối diện với vô số chuyện mà chả biết sẽ có gì mới, sẽ làm gì và được gì đây??
Đúng là không nên né tránh va chạm
Sau gần 1 năm đọc lại bài viết này, mình có thể khắng định với các bạn là, nhẫn nhin rất tốt, nhưng phải nhịn đúng, vì nếu không nhịn quá nhiều vạn sẽ thành hèn, mà nó ăn vào máu thành thói quen thì hỏi làm sao để sửa ??
Họa sĩ cung đình thật khó làm
20:49 |Một hôm Chu Nguyên Chương cho gọi họa sĩ cung đình Chu Huyền Tố vào yết kiến, muốn ông ta vẽ bức tranh sông núi nước nhà trên tường cung điện để thỏa thú " Ngự ngắm giang sơn" của mình. Chu Huyền Tố sợ nếu vẽ không vừa ý vua sẽ tự chuốc họa vào thân, nhưng lại không thể từ chối ngay nên đành nói:
- Vi thần chưa một lần được đi khắp các danh lam thắng cảnh, đâu dám vẽ bừa. Cung kính mong bệ hạ vẽ qua các nét khái quát, rồi sau đó vi thần sẽ tô thêm mầu.
Nghe vậy Chu Nguyên Chương vui ra mặt, hứng chí quơ bút vẽ một bức tranh không ưng mắt lắm rồi hạ lệnh cho Chu Huyền Tố tô mầu. Vẫn sợ đại họa giáng xuống mình nên sau một hồi xem tranh, Huyền Tố lại tâu với Chu Nguyên Chương làm ông ta hởi lòng hởi dạ, vừa không bắt Huyền Tố vẽ tiếp vừa ban thưởng cho rất hậu.
Chu Huyền Tố đã tâu gì để vừa qua khỏi đại họa, vừa làm vui lòng Chu Nguyên Chương?
ĐÁP ÁN :
Chu Huyền Tố nhanh trí thưa:
Giang sơn bệ hạ đã định, đâu dám chuyển lay. Được nghe tâng bốc, Chu Nguyên Chương hài lòng ra mặt, tha cho Chu Huyền Tố.
Tìm thấy rồi !
01:06 |Trên núi có một tiều phu chuyên sống bằng nghề kiếm củi. Sau nhiều nỗ lực, cuối cùng anh đã dựng được một ngôi nhà che mưa che nắng cho mình.
Một ngày nọ, sau khi đã đốn được một đống củi to, anh vội gánh vào thành giao cho khách. Không ngờ khi trở về thì ngôi nhà của anh lại đang cháy dữ dội.
Hàng xóm vội vàng kéo đến giúp anh dập lửa, nhưng về chiều gió rất to, nên mọi người đành bất lực nhìn ngọn lửa nuốt chửng ngôi nhà.
Khi lửa đã tắt, người tiều phu cầm một chiếc gậy lao vào trong đống tro ra sức lục lọi tìm kiếm. Mọi người đều rất ngạc nhiên vây kín lại, vì tưởng anh đang tìm bảo vật gì. Một lúc sau, mọi người thấy anh tiều phu reo lên sung sướng:
- Tìm thấy rồi, tôi tìm thấy rồi!
Mọi người tò mò lại gần xem trong tay anh là báu vật gì, không ngờ đó chỉ là cây rìu không đáng tiền. Rồi anh tra cán vào cái rìu, tự tin nói:
- Chỉ cần có cái …. này thì tôi sẽ dựng lại một căn nhà còn chắc chắn hơn nữa !
Không rõ người tiều phu tìm thấy được báu vật gì?
=============)( % $$$ % )(=================
Đáp án :
Không ngờ đó chỉ là cây rìu. Có thể mọi người cho cây rìu là “chẳng đáng giá gì”.
Nhưng với người tiều phu, đó chính là một công cụ vô cùng hữu ích và hiệu quả. Vì không có một người thành công nào lại chưa gặp phải thất bại. Mấu chốt là phải tìm được động lực để tiến lên, như thế bạn sẽ không bao giờ bị gục ngã trước những hiểm nguy của cuộc đời.
tăng kích cỡ | tăng kích thước | nước hoa quyến rũ
Tìm ra linh kiện xấu ?
00:50 |Một hãng hàng không nổi tiếng đặt làm thử 7 thùng linh kiện thay thế ở 7 nhà máy khác nhau. Đặc điểm của các linh kiện là phải vô cùng chuẩn xác. Vì nếu chỉ thiếu 1 g thôi cũng sẽ gây ra những tai họa khôn lường khi máy bay đang ở trên cao.
Thời hạn giao hàng đã tới, cả 7 nhà máy đều đóng thùng gửi linh kiện của mình đến.
Các thùng đó được đánh số thứ tự từ 1 đến 7, mỗi thùng gồm 10 hộp. Sau khi kiểm tra kỹ càng, chủ hãng quyết định chấm dứt hợp đồng với nhà máy số 5 vì đã chế tạo linh kiện sai quy cách, mỗi linh kiện nhẹ hơn quy định chuẩn là 1g.
Nhà máy số 5 thật bất ngờ vì họ nghĩ rằng, so với số cân chuẩn 5 kg cho một linh kiện thì sai số 1g cũng chẳng thấm vào đâu. Và họ cho rằng hãng hàng không cũng chẳng có cách nào tìm ra được những sai sót nhỏ đó một cách nhanh chóng, dể dàng.
====== (^_^)========
Vậy chủ hãng hàng không đã làm cách nào để tìm ra được hòm chứa linh kiện xấu đó?
++++++++++++++++ Giải Đáp +++++++++++++++++
Chủ hãng là một người rất thông minh. Khi các hòm linh kiện làm thử được gửi đến, ông ta cho đánh dấu thứ tự từng thung.
Sau đó ở thùng thứ nhất ông ta cho lấy ra 1 hộp, thùng thứ hai 2 hộp, cứ như vậy đến thùng thứ 7 là 7 hộp được lấy ra kiểm tra. Cho cân tất cả lên thì thấy thiếu 5g so với lượng định chuẩn. Tất nhiên, các linh kiện không chuẩn đó dễ dàng nhận ra là ở hòm số 5- tức của nhà máy số 5. Hợp đồng lập tức bị cắt bỏ.
Nhà tuyển dụng sẽ hỏi gì ở người tham khảo?
00:08 |Xác nhận từ người tham khảo là bước cuối cùng trong quá trình sàng lọc trước khi nhà tuyển dụng đưa ra lời đề nghị công việc và nó có thể quyết định đến việc bạn có nhận được lời đề nghị hay không. Dạo gần đây mình nhận được khá nhiều "CV xin việc của các bạn trẻ" các bạn ấy liệt kê vô số những hoạt động mà bạn ấy đã tham gia (như kiểu ghi cho nhiều) và hầu hết là các bạn ấy thiếu cái khoản người tham khảo. Chẹp! có thể nói là chán,...
Mọi công ty đều có cách xác nhận thông tin khác nhau nhưng hầu hết vẫn tìm kiếm lời xác nhận từ người tham khảo. Greg Szymanski, giám đốc bộ phận nhân sự của công ty quản lý Geonerco (Seattle, Mỹ) nói rằng, khi nhà tuyển dụng liên lạc với người tham khảo, họ thường muốn tìm hiểu xem những gì mà ứng viên thể hiện trong cuộc phỏng vấn có chính xác không. “Thường thì những gì không nói ra quan trọng hơn là những điều đã được nói đến. Và những câu trả lời ấp úng, ngập ngừng của người tham khảo rất đáng để xem xét”, Greg nói.
Vậy nhà tuyển dụng sẽ muốn tìm hiểu những thông tin gì ở người tham khảo?
Xác minh công việc:
Một trong những câu hỏi mang tính chuẩn mực của các nhà tuyển dụng khi cần tham vấn người tham khảo là liên quan đến công việc của ứng viên. Nhà tuyến dụng muốn xác minh xem có phải ứng viên này đã từng làm việc với người tham khảo này hay không, ngày tháng năm làm việc và mối quan hệ giữa ứng viên với người tham khảo là như thế nào (sếp, đồng nghiệp hay bạn bè…).
Sean Milius, Chủ tịch của Healthcare Initiative – một chi nhánh của công ty tuyển dụng toàn cầu MRINetwork nói rằng, nhà tuyển dụng nào cũng muốn biết tại sao cần chọn bạn. “Sẽ rất quan trọng nếu những gì mà người tham khảo nói ra trùng khớp với những gì mà ứng viên đã thể hiện trong buổi phỏng vấn”, Milius nói. “Và sẽ to chuyện nếu ứng viên nói việc rời khỏi công ty là “một sự chia tay lẫn nhau” trong khi đó người tham khảo lại nói rằng họ đã rời bỏ công ty hoặc bị sa thải”. Các ứng viên phải luôn ghi nhớ là cần trung thực trong các câu hỏi về lý do nghỉ việc vì rất có khả năng các nhà tuyển dụng sẽ kiểm tra lại thông tin này.
Hiệu suất nơi làm việc:
Sau khi hỏi những câu hỏi cơ bản, nhà tuyển dụng cũng có thể đề cập sâu hơn đến hiệu suất làm việc của ứng viên. Những câu hỏi liên quan đến hiệu suất nói chung sẽ bao gồm cả những điểm mạnh, điểm tiến bộ, khả năng làm việc theo nhóm và những thành tích lớn nhất mà ứng viên đã đạt được ở công ty cũ. Các chuyên gia nghề nghiệp cho rằng, những câu hỏi dưới đây bao gồm cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm là những câu thường xuyên được hỏi khi cần xác nhận thông tin từ người tham khảo:
- Ông/bà có thể cho biết điểm mạnh nhất của anh ta/cô ta là gì?
- Ông/bà đánh giá kỹ năng giao tiếp của anh ta/cô ta như thế nào?
- Điều gì thúc đẩy anh ta/cô ta tốt nhất?
- Ông bà có thể đề nghị thuê lại anh/cô ta làm việc không?
Về cá nhân ứng viên:
Các chuyên gia cho rằng, khi hỏi những câu liên quan đến hiệu suất công việc sẽ cung cấp thêm những góc nhìn khác về ứng viên. “Nếu nhà tuyển dụng muốn biết ứng viên này là người như thế nào thì phải khéo léo hỏi người tham khảo những câu hỏi để có được thông tin đó theo một cách khác thay vì hỏi trực tiếp”. Ví dụ, nhà tuyển dụng có thể hỏi những câu như: “Bạn có tin tưởng để ứng viên này trông giúp con cái khi bạn đi nghỉ không?” hay “Bạn có thể mời ứng viên này đi ăn tối ở nhà hàng với những người thân của bạn không?”. Những câu hỏi không liên quan đến công việc hoặc liên quan đến đời tư thường rất hữu ích, ngay cả khi người tham khảo có nói ra hay không, chỉ cần thông qua cách thức mà anh ta/cô ta trả lời, nhà tuyển dụng cũng có thể nắm bắt được nhiều điều về ứng viên mà họ đang nhắm tới.
Người tham khảo là ai?
Chắc chắn là những câu trả lời của người tham khảo sẽ rất có trọng lượng đối với quyết định cuối cùng của nhà tuyển dụng. Nhưng quan trọng người tham khảo này là ai? Nếu bạn chỉ cung cấp người tham khảo là mẹ, chị gái hay bạn thân thì rất có thể bạn sẽ “mất điểm” của nhà tuyển dụng.
Các chuyên gia cho rằng, hầu hết các nhà tuyển dụng đều thích ứng viên lựa chọn sếp cũ hay người giám sát trực tiếp làm người tham khảo” bởi họ thường có khả năng để cung cấp một ý kiến tương đối khách quan và ít bị chi phối để đưa ra những nhận xét tích cực nếu họ thấy không thực sự xứng đáng.
Tốt nhất là ứng viên nên lựa chọn sếp cũ của mình để làm người tham khảo, bởi những đánh giá của họ sẽ có trọng lượng hơn là việc lựa chọn đồng nghiệp làm người tham khảo. Các ứng viên cũng nên lựa chọn người tham khảo là những người mà ứng viên đã từng làm việc ít nhất trong vòng 1 năm, có những hiểu biết đúng về khả năng và có thể chứng thực cho những đóng góp của ứng viên.
Trong khi chưa biết chính xác những câu hỏi mà nhà tuyển dụng sẽ hỏi người tham khảo thì các ứng viên vẫn nên sẵn sàng chuẩn bị cho cuộc gọi này và thống nhất một thông điệp với người tham khảo.
Các chuyên gia cho rằng, nếu ứng viên thực hiện tốt việc lựa chọn người tham khảo thì người tuyển dụng có thể sẽ không cần đến việc xác minh người tham khảo cũng có thể hiểu được phong cách làm việc của ứng viên. Chuyên gia cũng khuyên rằng, ứng viên nên chia sẻ những mô tả công việc cơ bản với người tham khảo và gợi nhắc họ nhớ lại vị trí cũng như những đóng góp và cống hiến của ứng viên khi còn làm việc cùng nhau.
Do kiến thức và kinh nghiệm của Nhân Viên Mới còn rất hạn chế, mong các anh chị góp ý thêm.
Do kiến thức và kinh nghiệm của Nhân Viên Mới còn rất hạn chế, mong các anh chị góp ý thêm.
Phân tích công việc trong quản trị nhân sự
23:56 |Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
I. Nội dung cơ bản của phân tích công việc:
- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
1.2. Thông tin để thực hiện phân tích công việc:Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin dưới đây:
1. Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
2. Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.
3. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.
4. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc:Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên.
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục...
1.3. Trình tự thực hiện phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
2- Các phương pháp phân tích công việc:
2.1. Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng.
- Phương pháp này được dựa trên ba yếu tố chủ yếu là: dữ liệu, con người và vật dụng. Mỗi loại yếu tố dữ liệu, mỗi nhân viên phải thực hiện các chức năng sau:
+ Những chức năng cơ bản của quá trình thực hiện công việc của một nhân viên.
Những chức năng cơ bản trong quá trình thực hiện công việc của một nhân viênnhahân viên.
Dữ liệu | Con người | Vật dụng |
1. Tổng hợp | 1. Cố vấn | 1. Xếp đặt, bố trí |
2. Phối hợp | 2. Đàm phán | 2. Làm việc chính xác |
3. Phân tích | 3. Chỉ dẫn | 3. Thao tác kiểm tra |
4. Sưu tập, biên soạn | 4. Thanh tra, giám sát | 4. Điều khiển |
5. Tính toán | 5. Tiêu khiển, giải trí | 5. Thực hiện thao tác bằng tay |
6. Sao chép | 6. Thuyết phục | 6. Chăm nom, giữ gìn |
7. So sánh | 7. Nói ra hiệu | 7. Nuối nấng |
8. Phục vụ | 8. Giao nhận | |
9. Giúp đỡ theo chỉ dẫn |
- Các số thứ tự chỉ mức độ khó khăn phức tạp và tầm quan trọng của các chức năng khi thực hiện công việc.
2.2. Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.
1 - Rất ít áp dụng
2 - Thỉnh thoảng
3 - Bình thường
4 - Đáng kể
5 - Thường xuyên
Tất cả công việc đều được đánh giá điểm trên cơ sở xác định xem công việc được đánh giá như thế nào theo 5 nhóm.
1 - Ra quyết định, giao dịch và trách nhiệm xã hội
2 - Thực hiện các công việc mang tính chất hành nghề, đòi hỏi kỹ năng cao.
3 - Công việc đòi hỏi sự cố gắng về thể lực.
4 - Công việc đòi hỏi phải điều khiển máy móc thiết bị
5 - Xử lý thông tin
Sử dụng kết quả bảng đánh giá câu hỏi phân tích chức vụ, để so sánh công việc này với công việc khác và làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.
2.3. Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật:
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
1 - Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường, có thể phân loại được
2 - Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng. Chức năng thực hiện công việc được đánh giá là quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng cao nhất so với tất cả các chức năng khác trong thực hiện công việc.
Mỗi chức năng lại chia thành bốn mức độ phức tạp, ứng với mỗi mức độ phức tạp đó người ta cho điểm tối thiểu đến tối đa.
3 - Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mỗi công việc được tính bằng tổng số diểm cho tất cả các chức năng của công việc.
4 - Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để chuyển từ điểm sang bậc. Mỗi công việc có mức độ phức tạp và tầm quan trọng khác nhau sẽ được xếp vào một cấp bậc kỹ thuật nhất định, công việc càng phức tạp, tinh thần trách nhiệm càng cao thì cấp bậc kỹ thuật cũng càng cao.
* Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do Nhà nước thống nhất quản lý trong phạm vi toàn quốc. Các doanh nghiệp không có quyền ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuật.
* Số lượng bậc của các công việc trong cùng một nghề bao giờ cũng tương ứng với số bậc lương của công nhân nghề đó.
* Khoảng cách về điểm giữa các bậc của các công việc trong cùng một nghề được xác định tương ứng với hệ số lương của công nhân nghề đó.
2.4- Nội dung chính của Bản mô tả công việc:
2.4.1. Thế nào là bản mô tả công việc?
Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.
2.4.2. Tại sao lại cần thiết phải có bản mô tả công việc ?
- Để mọi người biết họ cần phải làm gì.
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.
- Tránh được các tình huống va chạm
- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì
- Mỗi người đều phải có một bản mô tả công việc, thậm chí cả người chồng hoặc vợ của người chủ doanh nghiệp cũng phải có nếu họ có liên quan đến công việc.
2.4.3. Những thông tin mà một bản mô tả công việc cần có
Không có một mẫu chuẩn bào dành cho các bản mô tả công việc vì có quá nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên một bản mô tả công việc được cho là hiệu quả đều gồm các thông tin sau:
a. Tên công việc của người được tuyển vào cho việc đó, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà máy nào, phòng nào, máy móc gì v.v.
b. Công việc cần thực hiện:
Có bản mô tả chính xác ai là người thực hiện công việc đó, người đó sẽ tiến hành ra sao và tại sao lại làm công việc đó. Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gốm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể được diễn đạt theo một trình tự thời gian hoặc lozic.
c. Chỉ dẫn chi tiết về công việc:
Những kĩ năng tinh thần (nền tảng giáo dục, kiến thức công việc, trách nhiệm công việc) và những kĩ năng về thể chất, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng trong bản mô tả công việc . Những đánh giá về các thuộc tính và tầm quan trọng của chúng có thể mang tính chủ quan vì những yêu cầu thường xuyên phát sinh từ việc thực hiện nhiệm vụ.
d. Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc thực hiện công việc đã loạI bỏ được yếu tố không rõ ràng này. Chẳng hạn như tiêu chuẩn có thể là: Trong một ngày phải lắp được 5 chiếc xe đạp hay bán tăng một số lượng hàng nhất định là ......trong một tháng.
2.5. Cần phải chuẩn bị bản mô tả công việc như thế nào?
Bản thảo của bản mô tả công việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin, viết lại và phê chuẩn.
• Bước 1: Lập kế hoạch:
Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần phải xác định các trách nhiệm chính và công tác kiểm tra đánh giá?
Công việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
Người đảm đương công việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)
Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
• Bước 2: Thu thập thông tin:
Điều quan trọng là thu thập thông tin đầy đủ để đặt công việc vào một hoàn cảnh có liên quan đến các công việc khác trong cơ cấu tổ chức và thông báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí công việc được miêu tả rõ nhất bằng sơ đồ.
Những yếu tố cơ bản tạo thành công việc là: Trách nhiệm, thông tin, kết quả và điều kiện kinh tế.
• Trách nhiệm gồm 2 yếu tố: Giao phó và cân nhắc. Về cân nhắc, bạn cần biết liệu người đảm đương công việc đó sẽ tiến hành theo sự suy xét riêng của bản thân, hay thực hiện sau khi đã xin phép trước, hay người đó giao quyền thực hiện đó cho người khác. Chẳng hạn, tìm hiểu xem quyền hạn về tài chính của người quản lý ở mức độ nào là một điều quan trọng. Có thể anh ta chỉ định các nhân viên khác hoặc một người quản lý khác và kiểm soát công việc của họ, xác định phương pháp làm việc và trật tự ưu tiên công việc, hoặc liệu anh ta có khả năng cấp vốn và những chi phí hiện tại hay không?
• Những yêu cầu về Trao đổi thông tin chính là muốn đề cập tới loại thông tin do người làm công việc đó nhận và cung cấp. Thông tin được truyền đạt hay ghi bằng văn bản. Thông tin đó quan trọng và phức tạp tới mức nào ? Người đảm nhận công việc đó phải thường tiếp xúc với những ai? Vị trí của họ ? Họ là những người trong hay ngoài công ty?
• Kết quả công việc: Cuối cùng, điều cần thiết là xem người nhận công việc đó đã đạt được kết quả gì ? Kết quả đạt được dưới hình thức chỉ dẫn, đề xuất, tư vấn hay dịch vụ. Nếu đó là kết quả tổng hợp thì nó dùng để làm gì ? Đó có phải là đầu vào cho công việc của ai đó khác không ?
• Điều kiện về kinh tế: Mức lương và những lợi ích khác.
• Bước 3: Phác thảo bản mô tả công việc:
Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã thu thập thành bản mô tả công việc nhằm mục đích giúp người làm công việc đó và người quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm vi công việc. Bản mô tả công việc có thể do người làm công việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc.
Những chi tiết sau cần thiết khi soạn thảo các thông tin và chuyển chúng thành bản mô tả công việc .
Mục đích công việc:
Tại sao lại cần công việc này? Mục đích công việc cần được xác định trước khi phác thảo những vấn đề còn lại của một bản mô tả công việc. Tuy vậy có thể quay lại thay đổi mục đích công việc sao cho phù hợp sau khi đã hoàn thành bản mô tả công việc.
Nhiệm vụ chính\Trách nhiệm:
Nếu công việc bao gồm những chi tiết chính của một hoạt động thì phải được chỉ rõ trong mục những điểm căn bản của văn bản. Trong trường hợp cụ thể, cấu trúc tiêu biểu và phạm vi công việc phảI nổi bật trong văn bản. Một văn bản mô tả thành công là văn bản chỉ rõ phạm vi công việc, phác họa được nội dung công việc nhưng đồng thời phải rút ngắn những thông tin quá chi tiết về những thủ tục hàng ngày. Những thông tin quan trọng khác cần bao gồm là :
- Trách nhiệm báo cáo: công việc đó cần báo cáo với ai ?
- Kết quả đạt được: Công việc hoàn thành được xác định như thế nào ?
- Điều kiện kinh tế:
- Mức lương và những quyền lợi khác.
• Bước 4: Phê chuẩn bản mô tả công việc:
Người làm công việc đó và người quản lý phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mô tả công việc. Người làm công việc đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như thế nào khi người làm công việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết. Người quản lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công việc tiến hành thuận lợi mà không có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau.
2.6 Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:
Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú. Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.
- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu và tốt nghiệp.
- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
- Tuổi đời
- Sức khoẻ
- Ngoại hình
- Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt như ghi tốc ký, đánh máy.
- Hoàn cảnh gia đình
- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc.
Bí quyết giúp xác định mức lương phù hợp
20:58 |Hệ thống thông tin trực tuyến giúp chúng ta tìm kiếm phạm vi mức lương được trả cho ngành nghề mình đang làm việc cách nhanh chóng, tuy nhiên đây là một vấn đề vô cùng tế nhị. Lương bổng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc. Làm sao để các nhân viên hăng hái hơn, làm sao để biết rằng mức lương mà các nhân viên nhận được là thoả đáng?
Xác định quan điểm về lương
Xác định quan điểm trả lương của công ty bạn. Công ty có chính sách tăng lương cho các nhân viên dựa trên mức lương cơ bản không? Hay bạn đánh giá cao cách thức trả lương linh hoạt?
Đối với các công ty lớn, họ kiểm soát lương của các nhân viên dựa trên lương cơ bản. Khi công việc làm ăn thuận buồm xuôi gió, họ sẵn sàng bỏ ra những món tiền thưởng lớn để khuyến khích các nhân viên làm việc và đóng góp hết mình cho công ty.
So sánh các nhân tố trả lương
Bạn nên so sánh công ty của bạn với các công ty khác hoạt động trên cùng một lãnh vực kinh doanh. Câu hỏi quan trọng nhất được đặt ra ở đây là công ty bạn có thực sự có tên tuổi trên thị trường chưa. Bạn hãy so sánh phạm vi mức lương mà các công ty khác trả cho nhân viên ở cùng vị trí làm việc như công ty bạn. Khi tiến hành so sánh, bảng mô tả công việc giữ vai trò rất quan trọng tuy nhiên chúng ta ít khi có được chúng.
Lương bổng giúp bạn hoàn thành các mục tiêu nào?
Lương được trả dựa trên thành tích công việc, nhiệm vụ và khả năng của công ty. Bất kỳ một công ty nào áp dụng chính sách tăng lương ở mức trung bình (1-4% ) đều gây phản tác dụng đối với việc hoàn thành các mục tiêu công việc. Ngược lại, nếu áp dụng chính sách đặc biệt cho một nhân viên nào đó cũng sẽ làm cho các nhân viên khác phản ứng. Một quản lý tại nhà máy General Motor đã tăng lương cho một nhân viên 70% vì người này đã hoàn thành suất sắc tất cả các công việc. Điều này sẽ tạo động lực làm việc? Chắc chắn là không vì các nhân viên khác trong công ty chỉ được tăng lương 10%.
Ngoài ra, hệ thống trả lương còn phải góp phần tạo nên văn hoá nơi làm việc. Trả lương cao cho một cá nhân vì đã một mình hoàn thành suất sắc công việc, không thể giúp bạn phát triển được môi trường làm việc tập thể. Vì thế, bạn phải hết sức thận trọng khi quyết định nền văn hoá làm việc nào mình muốn xây dựng và hướng việc tăng lương vào các nhân viên góp phần cho sự thành công của nền văn hoá đó. Nếu bạn muốn thay đổi công ty của mình, hãy xác định các thay đổi và trả lương cho nhân viên xứng đáng với các nỗ lực và đóng góp của họ.
Cuối cùng chính sách trả lương của bạn phải hài hoà với các mục tiêu và chính sách quản lý nhân sự. Nếu chức năng của quản lý nhân sự là phát triển lực lượng lao động lành nghề, làm việc hiệu quả, bạn phải chấp nhận trả lương cho các nhân viên cao hơn mức trung bình của khu vực nhằm thu hút nhân tài. Trả lương thấp hơn các công ty khác trong cùng ngành nghề chỉ mang đến cho bạn các nhân viên bình thường. Nói cách khác, nếu chiến lược nhân sự của bạn là có được lực lượng lao động rẻ tiền và thu hồi lợi nhuận nhanh, bạn có thể trả lương thấp cho các nhân viên.
Đánh giá sự cạnh tranh và thị trường lao động
Tỷ lệ người thất nghiệp đang gia tăng trong xã hội. Rất nhiều nhân viên có tay nghề đang gặp khốn đốn vì mất việc, khủng hoảng kinh tế, sát nhập các công ty… Điều này dẫn đến một thực trạng kinh tế là bạn có thể thuê nhiều người làm việc giỏi với tiền lương ít hơn so với trước đây.
Tuy nhiên đây chỉ là một suy nghĩ nông cạn. Bạn sẽ đánh mất nhân viên của mình khi nền kinh tế được phục hồi. Các nhân viên của bạn sẽ cảm thấy không được tôn trọng vì công ty đã không trả lương đúng với kinh nghiệm và đóng góp của họ. Họ sẽ không ngừng tìm kiếm công việc mới và xem công ty bạn như một nơi để giết thời giờ.
Bạn cũng cần cân nhắc mức tăng lương của các công ty khác trong cùng khu vực.
Thiết lập khung lương trong công ty
Mọi người luôn bàn đến vấn đề lương bổng, dù bạn có cấm đoán thì họ vẫn sẽ tiếp tục. Vì thế, bạn hãy tập hợp tất cả các vị trí trong công ty có cùng trách nhiệm và quyền hạn vào một khung lương. Các nhân viên thường cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn các đóng góp cho công ty và những người khác.
Nhận ra tầm quan trọng của các chế độ trợ cấp
Các chế độ trợ cấp, chí phí mà công ty phải gánh chịu cũng chính là các nhân tố quan trọng khi tính luơng. Sai lầm lớn nhất mà các công ty thường mắc phải là không giải thích rõ cho các nhân viên về điều này. Nếu công ty có chế độ trợ cấp tốt, bạn có thể trả lương cho nhân viên ít hơn mà vẫn tạo đông lực làm việc cho họ.
Xác định chính sách tiền thưởng
Bạn có thể thưởng cho nhân viên một số tiền như nhau hay một phần lợi tức của công ty dựa trên các thành tích đóng góp.
Tiền thưởng cũng là một phần của hệ thống lương. Tuy nhiên, cấu trúc tiền thưởng phải công bằng, nhất quán, minh bạch. Bạn càng giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng thì sẽ càng thúc đẩy họ làm việc hăng hái và thành công hơn.
Giải thích cho nhân viên về chế độ lương
Bạn cần phải giải thích cho các nhân viên về các chính sách và quyết định liên quan đến tiền lương nhằm tránh những lời ong tiếng ve cũng như thái độ bất mãn. Đừng bao giờ xem chúng là một bí mật. Các phương pháp tính lương luôn phải rõ ràng và minh bạch
Kết luận
Nếu bạn hiểu được những điều trên và áp dụng vào công ty mình, bạn có thể có được các nhân viên vui vẻ và hăng say làm việc. Ngược lại, bạn cũng có thể sử dụng tiền lương để tạo ra những con người cáu kỉnh, lầm bầm, không vui vẻ. Bạn muốn tạo ra nhóm nhân viên nào để phục vụ khách hàng? Gia tăng lợi nhuận? Nâng cao hình ảnh của công ty trong cộng đồng? Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào bạn.
Can đảm: Nền tảng trở thành người chủ giỏi
22:02 |Có rất nhiều tiêu chuẩn được đặt ra dành cho những người đứng mũi chịu sào trong mỗi công việc, nhưng có một tiêu chí mà hiếm khi được nhắc đến. Nhưng thật nực cười đó lại là tiêu chí quan trọng nhất bởi nó là nền tảng cho những tiêu chí tiếp theo. Đó là lòng can đảm.
Tiêu chí quan trọng đầu tiên đó là lòng can đảm.
Chúng tôi muốn nói điều này có nghĩa không chỉ là lòng can đảm dám đưa ra những quyết định khó khăn hay làm những công việc đầy thách thức, chẳng hạn như đưa ra những lời nhận xét không hay, từ chối đề nghị thăng chức cho một ai đó đã hoàn thành công việc nhưng vẫn chưa thực sự tốt, bỏ đi những chương trình quen thuộc nhưng không thành công, hay thậm chí sa thải nhân viên khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái.
Chúng tôi muốn nói tất cả những hành động kể trên và những hành động tương tự đều cần lòng can đảm, nhưng chúng tôi cũng muốn nói đến những điều thậm chí còn khó hơn. Đó là: rất cần thiết phải biết nhìn nhận bản thân mình theo cách mà người khác nhìn vào chúng ta, dù có khi cách nhìn nhận của người khác không giống với cách của chúng ta. Những người khác có thể không coi chúng ta là một người chủ có năng lực, đầy thiện chí như chúng ta nghĩ. Vì vậy, khi phát hiện ra và phải đón nhận điều này đòi hỏi rất nhiều lòng can đảm.
Chúng ta biết những người chủ có tâm có tài thường là những người phải thức hàng đêm để hoàn thành những dự án quan trọng. Mặc dù công việc không đòi hỏi sự có mặt của bà chủ, nhưng bà ấy vẫn đến và ở lại cùng nhân viên đến tận khuya như một cách để thể hiện sự san sẻ gánh nặng và trân trọng, cảm kích cống hiến của nhân viên cũng như để cổ vũ động viên họ. Mãi đến sau này bà ấy mới biết rằng những nhân viên phải làm việc tăng ca ban đêm không hề thích những việc bà chủ đã làm. Thay vì nghĩ sự có mặt của bà chủ thể hiện sự động viên ủng hộ dành cho mình, thì những người nhân viên đó lại nghĩ bà chủ không hoàn toàn tin tưởng họ có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn.
Vì vậy mà sự có mặt của bà ấy đã vô tình làm xấu đi mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên và chủ, cũng như đi ngược lại hoàn toàn mong muốn và ý tốt ban đầu của người chủ. Bà ấy chỉ phát hiện ra điều này khi vô tình hỏi.
Bao nhiêu người trong số chúng ta vô tình và sai lầm khi có ý nghĩ rằng người khác nghĩ về mình đúng như mình nghĩ về bản thân?
Một ông giám đốc nọ thì nghĩ mình là người điều hành, phân công công việc hiệu quả, nhưng trong thực tế ông ấy đang giao phó quá nhiều việc cho nhân viên. Và mọi người thì coi ông ta là một giám đốc quá ư chi li, độc đoán và hống hách. Khi biết được điều này, ông ấy đã rất bất ngờ và cảm thấy bị tổn thương, và cũng chính điều này đã buộc ông ta phải suy nghĩ và xem xét lại mối quan hệ của mình với các nhân viên. Tuy nhiên, chúng tôi biết có những người khác lại nghĩ ông ấy đã truyền đạt một cách rất rõ là ông thực sự quan tâm đến mọi người và công việc của tập thể mà ông đang dẫn dắt. Nhưng rất nhiều người trong số nhân viên lại nghĩ ông ấy chỉ quan tâm đến bản thân và sự nghiệp của ông ta.
Để hiểu được tại sao lòng can đảm rất quan trọng, hãy thử tượng tượng xem bạn làm gì khi là một người chủ. Để hoàn thành trách nhiệm đối với công việc của người khác, bạn phải nỗ lực thật nhiều để chiếm được cảm tình và tạo được ảnh hưởng với họ. Bạn cố gắng tạo nên sự khác biệt trong từng việc họ làm, trong cách họ suy nghĩ và cảm nhận, điều này sẽ giúp thay đổi hành vi của họ.
Có một vài cách giúp bạn làm được điều này ngoại trừ ép buộc "Làm việc này đi hoặc là tôi sẽ sa thải anh". Tất cả mọi cách để chiếm được lòng tin tạo ảnh hưởng đều bắt đầu từ lòng tin. Người ta phải thấy sẵn lòng thoải mái lắng nghe và làm theo những gì bạn nói, nhưng thái độ ấy sẵn sàng, đầy thiện chí ấy chỉ có khi người ta thực sự tin tưởng vào bạn.
Những người làm việc với bạn, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, hay cấp trên có tin tưởng bạn không? Bằng cách phân tách niềm tin thành hai phần riêng biệt, chúng ta có thể đặt ra cùng một câu hỏi tương tự nhưng theo một cách hữu ích hơn: Mọi người có tin là bạn có tài năng, có tin rằng bạn luôn biết những gì cần phải làm và làm như thế nào trên cương vị một người chủ không? Câu hỏi thứ hai là mọi người có tin vào nhân cách của bạn, tin vào những dự định, những giá trị của bạn, có tin vào những gì bạn muốn làm và những điều bạn quan tâm nhất không? Sự tin tưởng sẽ cho ta thấy tương lai và niềm tin sẽ giúp mọi người biết được những gì bạn sẽ làm. Chính vì điều này mà cả khả năng (năng lực) và những dự định sẽ làm của bạn (tâm ý của bạn) là rất quan trọng.
Có lẽ bạn đang nghĩ, "Về cơ bản tôi có năng lực và có trời chứng giám, ý tôi muốn nói là rất tốt." Nếu bạn nghĩ vậy, hãy cẩn thận. Rất nhiều nghiên cứu (gồm cả những kinh nghiệm của tác giả bài viết này là Linda và Kent) chứng minh một điều rõ ràng là hầu hết những người chủ thường chủ hoang tưởng rằng mọi người nghĩ rất tốt về mình. Thực tế là, nếu bạn không bằng cách nào đó tìm hiểu, bạn sẽ không biết người ta nghĩ gì về mình hay người ta có tin mình hay không đâu.
Và bạn sẽ tìm hiểu và đi tìm kiếm câu trả lời như thế nào? Điều này không hề dễ. Nếu người ta không tin bạn, nếu họ nghĩ bạn là người chủ tồi, thì khó có thể khiến họ nói thẳng với bạn được. Thậm chí khi người ta rất tôn trọng ngưỡng mộ bạn, họ cũng vẫn dè dặt đắn đo khi nói thẳng về những mặt chưa tốt mà bạn cần khắc phục. Và chắc chắn cách này sẽ chẳng giúp ích gì cho những người chủ bất tài, không vững vàng bản lĩnh chỉ biết đi hỏi ý kiến của người khác. Những người chủ này luôn nói " Hãy nói cho tôi biết sự thật." Nhưng mọi người biết ông ta đang chờ đợi những lời khen và sẽ nổi giận với những lời phê bình.
Làm thế nào để tiếp tục vượt qua những trở ngại như thế? Đó sẽ là chủ đề tiếp theo trong nhật kí mạng của chúng tôi bởi chủ đề này xứng đáng và thực sự cần chúng ta dành nhiều giấy mực và thời gian hơn nữa. Quan điểm hiện tại của chúng tôi là bạn phải làm việc một cách chủ động để biết người khác nghĩ về mình như thế nào khi mình trên cương vị là một người chủ. Rất ít đồng nghiệp hay những nhân viên trực tiếp dưới quyền của bạn sẽ sẵn lòng nói ra những thông tin kiểu như vậy.
Dù bạn làm gì, dù bạn làm như thế nào, bạn vẫn sẽ cần lòng can đảm để đón nhận những lời bình phẩm như thế, và thậm chí còn phải can đảm hơn nữa để hiểu ra và hành động dựa trên những lời khen chê ấy. Và chẳng còn cách nào khác để trở thành một người chủ giỏi. Chắc chắn không tồn tại nhiều cách để bạn có thể hi vọng trông cậy vào.
Dù chưa trở thành những nhà quản trị, bạn cũng cần đến Lòng Can Đảm, Nhân Viên Mới sẽ có bài viết mới về Lòng Can Đảm cần có của các Nhân Viên.
Điền Kỵ Đua Ngựa
02:59 |Điền Kỵ là đại tướng tài ba của nước Tề, thường phải tham gia các cuộc cá cược đua ngựa do Tề Vương và các nhà quý tộc trong cung tổ chức.
Mặc dù là người lập chiến công lừng lẫy trên chiến trường, uy phong lẫm liệt, nhưng khi đua ngựa thì ông luôn luôn bị thất bại nặng nền. Rồi càng thua, ông lại càng như con thiêu thân lao vào cuộc đỏ đen, để lại thua đau hơn!
Một hôm, Điền Kỵ đang ốm đau vì buồn rầu, ê chề sau một đợt cá cược đua ngựa, thì có một người khách ăn mặc tuy xuềnh xoàng nhưng phong độ đàng hoàng tới thăm. Ông ta tự xưng là Tôn Tẫn, mới từ nước Ngụy sang. Hai người ngồi chia ngôi chủ khách, uống trà, trò chuyện về binh pháp. Rồi Điền Kỵ thổ lộ chuyện mình đua ngựa, thua Tề vương 500 lạng bạc.
Tôn Tẫn nghe xong, quả quyết bảo Điền Kỵ:
- Việc này chẳng có gì khó. Lần đua tới ngài cứ thách Tề Vương đặt cọc gấp 3 lần vừa rồi. Tôi đảm bảo ngài sẽ thắng!
- Ngài có diệu kế gì vậy? – Điền Kỵ háo hức hỏi.
Tôn Tẫn cả cười:
- Tới khi đó ngài sẽ rõ. Xin ngài đừng sầu não nữa! Tới cuộc đua ngựa sau đó, Điền Kỵ bạo gan đặt cọc 1000 lạng vàng, khiến Tề Vương và bọn vương hầu cho rằng ông thua quá hóa lẫn, cười ầm lên:
- Ngươi không sợ thua đau hơn nữa sao?
Thuở đó cách đua ngựa là đem số ngựa sẽ đua chia thành 3 tốp: tốp ngựa tốt nhất, tốp ngựa trung bình và tốp ngựa thường, rồi lần lượt dùng các tốp ngựa đua với nhau. Kết quả thắng hai tốp đua là xem như thắng cuộc.
Trước cuộc đua, Tôn Tẫn mới khẽ mách nước cho Điền Kỵ. Điền Kỵ nghe xong vỗ đùi cả cười, rồi dặn dò thủ hạ cứ như vậy mà đem ngựa ra cho mình tham gia mỗi đợt đua.
Kết quả là Điền Kỵ mặt tươi roi rói, nhận từ tay Tề Vương 1000 lạng vàng do thắng cuộc đua đó.
Sau đó không lâu, Điền Kỵ không giữ kín được trong lòng bí quyết khiến mình chiến thắng cuộc đua, mà tâu hết với Tề Vương. Tề Vương vội bảo Điền Kỵ đưa Tôn Tẫn tới bái yết mình.
Sau đó, Tôn Tẫn được Tề Vuơng cất nhắc làm quân sư cho nước Tề, lập nhiều công trạng lớn, được xem là một trong những nhà quân sự kiệt xuất nhất trong lịch sử Trung Quốc cổ đại.
================
Tôn Tẫn đã mách kế gì cho Điền Kỵ vậy?
Đáp án:
Tôn Tẫn nói khẽ với Điền Kỵ: - Thọat đầu ngài hãy đem tốp ngựa thường đấu với tốp ngựa tốt nhất của họ, sau đó dùng ngựa tốt nhất đấu với ngựa trung bình của họ. Cuối cùng thì dùng ngựa trung bình đấu với ngựa thường của họ.Như vậy họ chỉ thắng được ngựa thường của ngài mà thôi.
Các phương pháp tuyển chọn nhân sự
20:25 |Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; (3) Phỏng vấn.
Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).
1. Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
2. Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá…
3. Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
• Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
• Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
• Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?…
• Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.
Previous Article
Comments[ 0 ]
Đăng nhận xét