Tác giả : Bùi Thanh Hiếu.

 

Hinh như đấy là tên một cuốn sách tôi đọc hồi nhỏ, cuốn sách in bằng thứ giấy xấu. Hình như nó là cả tập truyện ngắn thì phải. Có rất nhiều truyện trong đó, kể về muôn thứ trong cuộc sống. Tất cả những gì tôi nhớ được đến giờ trong hai tập truyện ấy là chi tiết món ăn và cây.

Sở dĩ nhớ vì nó ấn tượng nhất lúc đấy. Hồi đói khổ vậy, trang sách lại tả món ăn. Tả những kẻ con buôn, phe phảy, mánh mối sáng ra chúng ăn bát xôi trắng ấp miếng giò, rồi  bát phở gà đập trứng, bát phở bò xin chan thêm ít nước béo...khỏi nói thì các hình ảnh ấy ấn tượng thế nào đến bộ não trẻ thơ của tôi. 

Tôi không biết kể thế nào để các bạn trẻ hiểu được miếng ăn lúc đó khiến tôi thèm khát thế nào. Có lẽ chẳng phải tôi mà còn bao người khác  hồi ấy cũng thèm, có khi ngay cả cái ông viết truyện đó cũng thèm. Đói, thiếu thốn, thèm từ một lát dừa kho với chút xì dầu, cho thìa mỡ dính loáng bóng là ăn trôi được cả bát cơm rồi. Huống chi là khoanh giò lụa với bát xôi trắng, bát phở gà thơm phức.

Tuổi thơ tôi đói, lớn lên đi bộ đội cũng đói. Mỗi bữa ở đơn vị chỉ được hơn bát cơm là cái chậu cơm hết sạch, chỉ một chút rau, một miếng thịt lợn bằng nửa ngón tay út. Ngày tập lăn lê bò toài, đội ngũ, leo trèo, hành quân. Tối đến nằm quằn quại chống cự cơn đói trong tấm chăn chiên mỏng giữa mùa đông. Rồi hết bộ đội, đi tù lại càng đói hơn, hầu như chỉ có cơm với muối.

Chẳng phải tôi kể khổ, khổ như vậy khối người Việt Nam thời bao cấp cũng khổ, cũng đói, cùng thèm khát những vật chất tầm thường như miếng ăn giống tôi.

Người ta bảo có thực mới vực được đạo, người ta lại nói cơm no , áo ấm. Chúng tôi được dạy thế, thực tế của chúng tôi cũng nói thế. Cái ăn cứ phải trước đã, vật chất trước đã, cái bỏ vào mồm trước đã rồi mới đến tinh thần.

Thế nhưng tôi vẫn nhớ chi tiết thứ hai mà tôi ấn tượng trong quyển sách, cùng với những món ăn khiến tôi thèm khát, đó là những cái cây. Câu truyện kể về một gã rất cơ hội, gã làm ở công ty cây xanh. Một hôm cây ở công viên đổ, hắn đến cưa cắt dọn đi. Tình cờ hắn nghĩ ra người làm mộc đóng bàn ghế, hắn tìm đến gạ mua. Thế là hắn bán được cái cây đổ. Có tiền hắn mua chai rượu Lúa Mới, bao thuốc Thăng Long đến biếu nhà ông giám đốc công viên. Từ đó cứ mỗi năm đến mùa mưa bão, thế nào cũng có vài cái cây đổ mặc dù cơn bão chả là cái gì với chúng. Được vài mùa, nhân vật chính bắt mối thịt cây đường phố....sau đó hắn có vốn buôn gì đó nữa...cái này tôi không nhớ.

Đôi khi tôi hoài nghi một điều, không phải lúc đói khát người ta chỉ nghĩ đến miếng ăn. Dù đúng là người ta nghĩ đến miếng ăn thât khi đói khát, thiêú thốn , nhưng có thể con người vẫn nghĩ đến một thứ gì đó mơ mộng, dù thứ đó chả ăn được.

Tôi vẫn hay xem xét lại những ấn tượng của mình về điều gì. Ví dụ về chi tiết miếng giò, bát phở..tôi nhớ được vì tôi quá đói. Thế còn chi tiết cây xanh bị tên gian manh kia chặt...tại vì sao tôi nhớ. Trong khi cả tập truyện còn bao nhiêu thứ nữa tôi chả thể nhớ nổi.

 Mẹ tôi bán dép rong, hay bán ở khu vực xung quanh Cung thiếu nhi, các phố Trần Nguyên Hãn, Lý Thái Tổ, Đinh Tiên Hoàng, vườn hoa Chí Linh ( bây giờ là vườn hoa Lý Thái Tổ, hình như lúc trước còn đổi tên là vườn hoa India Ganđi gì đó thì phải). Mùa hè tôi đi theo phụ mẹ bán hàng. Những gốc cây là nơi trú nắng và bán hàng lý tưởng. Hồi ấy chim sâu, chim khuyên nhiều lắm, cả sáo, chào mào, chèo bẻo cũng về Hà Nội ríu rít trên cành cây. Mỗi sáng ra dưới đám đất sát gốc cây lại có những ụ đất đùn lên, đó là tổ dế. Còn tối muộn dưới gốc cây là những con ve sầu lột xác. Cả một thế giới kỳ thú ở một cái cây, có tán lá xanh che bóng mát, có chim đủ thứ hót, có ve sầu, dế mèn và có cả những vẻ đẹp thanh bình, lao xao những giai điệu âm thanh báo hiệu gió mát trong buổi trưa hè.

Vậy tôi có tâm hồn yêu thiên nhiên từ bé, bởi thế tôi mới nhớ được đến chi tiết kẻ chặt cây trong truyện.

Tâm hồn yêu thiên nhiên là cái mẹ gì ở thời đại xã hội này, sến bỏ mẹ. Tiền, quan trọng là tiền, tiền để sắm xe đẹp, nhà đẹp, ăn nhậu, quần áo hàng hiệu, đi du lịch...cái đó mới là quan trọng. Tâm hồn là thứ đã sến, lại còn thứ tâm hồn yêu thiên nhiên nữa thì càng sến và dở hơi.

Nhà tôi có khoảng sân thượng nhỏ, tôi thích cây lắm. Tôi xin những bình ắc quy cũ về, ra sông Hồng lấy đất thịt. Rồi xin tiền mẹ nhảy tàu điện xuống phiên chơ Mơ mua được cây nho. Bố làm cho tôi cái giàn, cây nho lớn dần phủ kín giàn. Mẹ tôi đưa tôi đi tàu điện đến phiên chợ Bưởi mua cây thiên lý. Khoảnh sân thượng nhà tôi nhỏ có giàn nho và thiên lý cuốn nhau. Rồi bố lại mua cây hoa giấy hai màu, mẹ mua cây hoa đại. Tôi dặm thêm mấy nhánh cây vạn niên thanh để nó rủ xuống trước hiên nhà. Hàng chiều tôi xách xô nước lên trên sân thượng tưới cây.  Nhà tôi phủ bóng xanh của nhiều loại cây.

 Bây giờ thì hình như chả còn cây nào, nhưng cái cây nhà hàng xóm đã lớn mang màu xanh lại cho cái sân thượng nhỏ bé của nhà tôi. Ngôi nhà ấy để cho em trai tôi ở, và nó thì chả thích cây, nó thích tiền mặt, tiền tươi, ăn nhậu, cờ bạc hơn.

Tôi đi tù, ở đội rau. Trong tù thì làm gì có chỗ nào dành cho tình cảm lãng mạn như yêu cây với cối. Chỉ có đâm chém, thủ đoạn, tàn bạo, hối lộ và nịnh nọt để tồn tại . Có vị trí để cướp đoạt miếng ăn của người khác. Thế nhưng một điều lạ lùng là chỉ vì thứ tâm hồn yếu đuối, lãng mạn yêu cây cối mà người quản giáo cho tôi làm đội trưởng. Một cái vị trí lẽ ra phải mua bằng rất nhiều tiền.

''Hắn đến ngồi bên rẻo đất nhỏ sát bờ rào và hàng tre, nơi hắn trồng sả, tía tô, ngải cứu… những thứ lá dùng trong nồi lá xông. Chỉ thiếu một hai thứ như lá bưởi có thể vào nhà dân xin. Quản giáo và bạn tù vẫn trêu hắn là mày có thịt chó hay thịt gà hay sao mà trồng những thứ linh tinh thế. Hắn chỉ cười nói trồng cho đỡ buồn.

Mà đúng hắn đỡ buồn thật khi trồng, khi nhìn những thứ lá dùng trong bó lá xông. Hắn lại thấy sự an ủi, thấy được tình cảm của người thân, thấy tuổi ấu thơ, thấy mái nhà của mình… Những tình cảm đó khiên hắn không bị sa ngã, bị cuốn theo lối sống bi quan như nhiều phạm nhân khác. Chúng là bạn của hắn trong những năm tháng đọa đày.

Mỗi khi rảnh rỗi chăm sóc chúng, hắn thường nói chuyện thầm thì với từng khóm cây. Hắn yêu nhất cây tía tô lá hình răng cưa mặt màu tím, mặt màu xanh. Vì hồi ở nhà, khi nào mẹ hắn ốm, mẹ sẽ bảo hắn nấu cháo trứng gà với nhiều lá tiá tô. Lá tía tô hắn trồng dày và mượt mà, giá như gửi về cho mẹ được một ít nhỉ. Hắn tự hỏi từng ấy năm hắn đi tù, ở nhà mẹ ốm ai nấu cho mẹ cháo trứng gà với lá tía tô…''

 

****

Thân mời các bạn nghe nhạc phẩm : Hà Nội Mùa Thu Lá Bay.

 

Read more…

(Human Resources Tests – HR Tests)

1. Từ nào dưới đây được định nghĩa như là những chính sách, hoạt động, và hệ thống mà có ảnh hưởng tới hoạt động, thái độ và cách cư xử của nhân viên của một công ty?

a. Động cơ thúc đẩy (Motivation)

b. Tiền bạc (Money)

c. Quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management)

d. Thiết kế công việc (Job design)

2. Tất cả những điều dưới đây đều cần thiết cho chất lượng nguồn nhân lực ngoại trừ:

a. Có giá trị

b. Hiếm

c. Người thay thế không tốt

d. Dễ bắt chước

3. Sẽ không có hai phòng nhân sự có chung những vai trò giống nhau hoàn toàn.

a. Đúng

b. Sai

4. Công việc là tiến trình thu thập những thông tin chi tiết về công việc.

a. Thiết kế

b. Phân tích

c. Huấn luyện

d. Lựa chọn

5. Là tiến trình mà qua đó một tổ chức hoặc công ty tìm kiếm những ứng viên vào những vị trí công việc phù hợp.

a. Tuyển dụng

b. Chọn lựa

c. Thiết kế công việc

d. Phân tích công việc

6. Tiến trình đảm bảo rằng những hoạt động và khả năng sản xuất của nhân viên phù hợp với mục tiêu của tổ chức hoặc công ty được gọi là:

a. Kỹ năng chuyên môn

b. Quản lý, đánh giá thành tích công tác

c. Giáo dục, huấn luyện

d. Phát triển

7. Tiền lương và lợi nhuận sẽ có tác động lớn nhất khi chúng được dựa trên những gì mà nhân viên thực sự muốn và cần đến nó?

a. Đúng

b. Sai

8. Kỹ năng này không phải là kỹ năng của những người quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp?

a. Ra quyết định

b. Kỹ năng lãnh đạo

c. Kỹ năng chuyên môn

d. Kỹ năng tiếp thị, marketing

9. Khả năng hiểu và làm việc được tốt hơn với người khác mà có liên quan tới kỹ năng quản lý nguồn nhân lực (HRM – Human Resource Management)?

a. Kỹ năng ra quyết định

b. Kỹ năng lãnh đạo

c. Kỹ năng quan hệ nhân sự

d. Kỹ năng chuyên môn

10. Quyền ________ chấp nhận mọi người có quyền từ chối làm những việc có ảnh hưởng đến niềm tin đạo đức của họ.

a. Cá nhân, riêng tư

b. Tán thành

c. Tự do ngôn luận

d. Tự do lương tâm

11. Với một tổ chức, công ty thì lực lượng lao động bên trong bao gồm những cá nhân đang tích cực tìm kiếm việc làm.

a. Đúng

b. Sai

12. Lực lượng lao động năm 2006 sẽ gồm cóphần trăm người non – Hispanic vàphần trăm người Hispanic (người Tây Ban Nha?)

a. 40,60

b. 56,21

c. 91,9

13. Theo hiệp hội các nhà sản xuất quốc gia báo cáo về cuộc điều tra nghiên cứu người lao động thì người lao động còn thiếu nhiều các kỹ năng căn bản như chăm chỉ và làm việc đúng giờ.

a. Đúng.

b. Sai.

14. là những người làm việc đóng góp chính vào công ty,do đó phải có kiến thức đặc thù,ví dụ như kiến thức về khách hàng,phương pháp sản xuất hoặc có chuyên môn trong một lãnh vực nào đó.

a. Lực lượng lao động nội địa.

b. Lao động nhập cư.

c. Người làm việc có học vấn.

d. Lực lượng lao động bên ngoài. 

15. Các nhóm dựa vào kỹ thuật về những phương tiện liên lạc như ghi hình ảnh phục vụ các cuộc họp hành,hội nghị (videconference), e-mail và điện thoại di động để liên lạc và phối hợp các hoạt động.

a. Thật sự,chính thức.

b. Có khả năng.

c. Bên ngoài.

16. Câu nào trong các câu sau không phải là một giá trị cốt lõi của TQM?

a. Những cách thức và phương pháp được phác họa nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng nội địa và nước ngoài.

b. Mỗi một nhân viên trong công ty phải được đào tạo về chất lượng.

c. Các nhà điều hành đánh giá đo lường sự phát triển về những thông tin phản hồi dựa trên các dữ liệu thu thập.

d. Đề ra chất lượng trong những sản phẩm nhằm khuyến khích phát hiện ra các sai sót để sửa chữa và cải tiến sản phẩm.

17. Các nhân viên nhận công việc ở những nước khác được gọi là:

a. Người nhập cư.

b. Người làm việc có học vấn.

c. Lực lượng lao động bên ngoài.

18. Thương mại điện tử (E - business) bao gồm các hình thức mua bán hàng hóa,dịch vụ như là business-to-consumer (bán trực tiếp đến khách hàng), business-to-business (?) và những giao dịch consumer-to-consumer (từ khách hàng đến khách hàng?).

a. Đúng.

b. Sai.

19. …

20. Quốc hội có nhiệm vụ ban hành luật đăng ký nhãn hiệu hàng hóa?

a. Đúng.

b. Sai.

21. Bổ sung sửa đổi nào ngăn cấm địa vị xã hội, sự tự do hoặc tài sản mà không cần nhờ đến pháp luật?

a. Bổ sung sửa đổi thứ nhất.

b. Bổ sung sửa đổi thứ năm.

c. Bổ sung sửa đổi thứ 18.

22. Mục VII của Đạo luật về nhân quyền (Civil Rights Act) năm 1964 được ban hành bởi:

a. ADA.

b. OSHA.

c. EEOC.

23. Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm (Age Discrimination in Employment – ADEA) cấm chống lại việc phân biệt đối xử nhân viên trêntuổi:

a. 25

b. 40.

c. 65.

d. 13.

24. ADA chỉ rõ việc không đủ tư cách pháp lý khi một hay giảm sút:

a. Cá nhân,tổ chức.

b. Tổ chức,cạnh tranh.

c. Thể chất,tinh thần.

d. Thật tế,tưởng tượng,

25. Điều lệnh Hành pháp 11246 ngăn cấm các nhà thầu và phụ thầu xây dựng liên bang vì việc phân biệt dựa vào hạng người,màu sắc,tôn giáo,giới tính và nguồn gốc quốc gia.

a. Đúng.

b. Sai.

26. …

27. Trong luật lao động,giao nghĩa vụ của một người sử dụng lao động là ..

a. Đối xử khác nhau.

b. Hòa giải dàn xếp thảo đáng.

c. Hành động quả quyết,khẳng định.

28. Nói chung,điển hình rõ ràng nhất về quấy rối tình dục bao hàm tới việc lo lắng ưu phiền (quid pro quo harassment?)

a. Đúng.

b. Sai.

29. Kỹ thuật phân tích may rủi của công việc.

a. Cư xử khác biệt.

b. Kỹ thuật cân nhắc các quá trình hoạt động.

c. Hệ thống thi hành làm việc cao.

30. Qua tiến trình của giúp các nhà điều hành phân tích những nhiệm vụ của mình để phục vụ việc sản xuất hàng hóa và cung cấp các dịch vụ

a. Phân tích công việc.

b. Sắp dặt công việc có tính khoa học (Industrial engineering).

c. Thiết kế công việc được trôi chảy gọn gàng.

d. Liệt kê chi tiết công việc.

31. Công việc là các bổn phận được thực hiện bởi một người.

a. Đúng.

b. Sai.

32. là một bảng danh sách các nhiệm vụ,bổn phận và trách nhiệm của công việc cần phải làm.

a. Liệt kê chi tiết công việc.

b. Phân tích công việc.

c. Thiết kế công việc.

d. Mô tả chi tiết công việc.

33. Liệt kê chi tiết công việc liên quan đến mọi thứ ngoại trừ:

a. Kiến thức.

b. Nghĩa vụ,phận sự.

c. Các kỹ năng.

34. Một trong các phương tiện rõ ràng và được nghiên cứu nhiều nhất để phân tích công việc là :

a. PAQ.

b. DOT.

c. KASO.

35. Câu nào trong số những câu dưới đây được gọi là “khối làm sẵn để xây dựng” (building block) của mỗi thứ mà nhân viên phải làm.

a. Sắp đặt công việc có tính khoa học (Industrial engineering)

b. Đa dạng hóa công việc.

c. Phân tích công việc.

36. Kéo dài thời hạn công việc là một ảnh hưởng quan trọng lên đời sống của con người hơn là :

a. Tính nhất quán trong công việc.

b. Tính bất đồng trong công việc.

c. Tự quản trong công việc.

d. Tầm quan trọng của nhiệm vụ

37. Theo thuyết hai nhân tố (two – factory theory) của Herzberg thì các cá nhân bị thúc đẩy nhiều bởi bản chất của công việc hơn là các phần thưởng như việc trả lương ?

a. Đúng.

b. Sai.

38. là một danh mục mà các nhân viên làm việc cả ngày có thể lựa chọn bắt đầu và kết thúc giờ làm theo nguyên tắc của công ty

a. Tham gia đóng góp công việc.(Job sharing)

b. Làm việc trên mạng.(Telework).

c. Giờ làm việc linh hoạt (flexitime).

39. Dựa vào các tiêu chuẩn của OSHA thì cái nào sau đây không phải là một công việc có tính thử thách cao mà người làm việc phải tránh?

a. Nhấc lên hơn 75 pound

b. Làm việc ở môi trường đất liền

c. Áp dụng làm việc một mạch 4 giờ liền mà không cần nghỉ ngơi

d. Quỳ gối hoặc ngồi chồm hổm nhiều hơn 2 giờ trong một ngày

40. …

41. Bước thứ 2 trong quá trình lựa chọn nguồn nhân lực là:

a. Nghiên cứu,thẩm tra các lý lịch và đơn xin việc.

b. Kiểm tra bằng cấp,giấy chứng nhận và các thông tin về quá trình học hành,kinh nghiệm.

c. Kiểm tra,trắc nghiệm và xem xét lại các mẫu đơn làm việc.

d. Phỏng vấn các ứng viên.

42. Trong việc sử dụng các hệ số tương quan thuộc về thống kê,một hệ số tương quan thấp thể hiện mối quan hệ bền vững giữa hai nhóm đối tượng (two sets of numbers ?).

a. Đúng.

b. Sai.

43. miêu tả việc mở rộng mà ở đó hoạt động đo lường có liên quan đến cách đo lường được đề ra để đánh giá.

a. Giá trị đồng nhất. (Concurrent validation)

b. Giá trị thích nghi (Content validity)

c. Tính hữu dụng

d. Giá trị pháp lý. 

44. Kiến thức và các kỹ năng của một người có thể thu được thông qua bài kiểm travề:

a. Thành tích.

b. Năng khiếu.

c. Năng lực kinh nghiệm.

d. Trung thực.

45. Các bài kiểm tra năng lực kinh nghiệm được soạn ra nhằm đo lường khả năng trí tuệ, những kỹ năng định lượng và suy luận.

a. Đúng.

b. Sai.

46. là một trạng thái đa dạng của các chương trình lựa chọn riêng biệt sử dụng các phương pháp đa lựa chọn để đánh giá người xin việc hay những người đang giữ các chức vụ. 

a. Bảng tóm tắt cá nhân.

b. Trung tâm định giá để đánh thuế (Assessment Center)

c. Giá trị pháp lý đồng nhất (Concurrent Validation).

d. Mô hình nhiều vật cản (Multiple – hurdle model).

47. Loại phỏng vấn nào mà người phỏng vấn đưa ra tình huống ngẫu nhiên xảy ra trong công việc, rồi yêu cầu người dự tuyển trình bày hướng giải quyết?

a. Phỏng vấn gián tiếp(Nondirective interview)

b. Phỏng vấn theo bảng (Panel interview)

c. Phỏng vấn theo kiểu mô tả hành vi cư xử (Behavior description interview)

d. Phỏng vấn bằng tình huống

48. Câu nào sau đây được xem là một bất lợi của buổi phỏng vấn?

a. Có thể cung cấp bằng chứng về các kỹ năng thông tin liên lạc.

b. Cung cấp bằng chứng của các kỹ năng giữa các cá nhân với nhau (hòa đồng?)

c. Có thể hiểu sâu sắc tính cách của những người dự tuyển.

49. là tiến trình đạt được quyết định lựa chọn bằng cách loại bớt ra một vài ứng cử viên trong mỗi giai đoạn của tiến trình lựa chọn.

a. Mô hình vượt qua nhiều chướng ngại vật (Multiple-hurdle model)

b. Trung tâm đánh giá

c. Mô hình bù trừ (Compensatory model)

d. Sự công nhận có tính dự báo (Predictive validation)

50. Chương trình thiết kế hướng dẫn bao gồm những nỗ lực kế hoạch của tổ chức, công ty nhằm giúp nhân viên của mình học thêm những kiến thức, kỹ năng, khả năng cách cư xử có liên quan tới công việc với mục đích sẽ làm việc được tốt hơn.

a. Đúng

b. Sai

51. Tiến trình đánh giá tổ chức, công ty và nhân viên cũng như nhiệm vụ của họ để xác định loại hình giáo dục nào thích hợp?

a. Thiết kế hướng dẫn (Instructional design)

b. Phân tích cá nhân, con người (Person analysis)

c. Đánh giá nhu cầu (Needs assessment)

d. Phân tích tổ chức (Organization analysis)

52. Việc nào dưới đây thường xuyên được thực hiện đầu tiên trong việc đánh giá nhu cầu?

a. Phân tích tổ chức (Organization analysis)

b. Phân tích cá nhân, con người (Person analysis)

c. Phân tích nhiệm vụ (Tesk analysis)

53. Những phương pháp giới thiệu mà những học viên nhận thông tin từ những người hướng dẫn, máy tính hoặc những phương tiện thông tin khác và thích hợp với những sự thật được truyền tải đến hoặc tiến trình so sánh đối chiếu lẫn nhau.

a. Đúng

b. Sai

54. Các phương pháp huấn luyện giáo dục khác nhau được các công ty, tổ chức sử dụng bao gồm tất cả ngọai trừ một điều dưới đây?

a. Vai trò (Role-plays)

b. Những trò chơi có tính giáo dục (Learning games)

c. Học theo tình huống (Case studies)

d. Sự xác nhận hữu hiệu (Validition)

55. Phương pháp huấn luyện nào dưới đây được định nghĩa như là việc tiếp thu sự huấn luyện thông qua mạng điện toán toàn cầu (Internet) hoặc mạng nội bộ (Intranet) trong một tổ chức, công ty?

a. Huấn luyện trong khi làm việc (On-the-job training)

b. Huấn luyện theo kiểu bắt chước (Simulation training)

c. Học theo giáo án điện tử (E-learning)

56. Bắt chước là những ứng dụng máy tính để giúp truy cập những kỹ năng huấn luyện, thông tin, và những lời cố vấn về chuyên môn khi có một vấn đề nảy sinh trong công việc.

a. Đúng

b. Sai

57. là một phương pháp đào tạo giới thiệu tình huống thực tế trong cuộc sống giúp cho người được đào tạo đưa ra các quyết định đúng đắn hợp lý phản ảnh những gì xảy ra trong công việc. 

a. Thực tập.

b. Thử việc.

c. Mô phỏng,dựa theo.

d. Nghiên cứu các tình huống.

58. Loại hình đào tạo nào có các nhu cầu tự nhiên còn tồn tại những hạn chế`?

a. Các chương trình dựa trên kinh nghiệm.

b. Các chương trình huấn luyện chéo.

c. Huấn luyện kết hợp.

d. Nghiên cứu hoạt động.

59. Câu nào sau đây không được xem là thành công trong việc đào tạo huấn luyện?

a. Người được đào tạo không hài lòng cề chương trình.

b. Người được đào tạo không có tiến bộ trong làm việc.

c. Người được đào tạo học được những kỹ năng và kiến thức mới.

d. Chương trình của công ty có cải tiến.

60. là tiến trình xuyên suốt mà người quản lý phải chắc rằng hiệu suất công việc của nhân viên sẽ đóng góp vào những mục tiêu của công ty. 

a. Quản lý việc thực hiện.

b. Đánh giá việc thực hiện.

c. Phương pháp quản lý theo mục tiêu.

61. Các công ty thiết lập những hệ thống quản lý việc thực hiện đều gặp phải 3 mục đích chính.Cái nào dưới đây không phải là một trong các mục đích này?

a. Mục đích phát triển.

b. Mục đích chính đáng hợp lệ.

c. Mục đích thuộc về hành chính.

62. Từ nào dưới đây được định nghĩa đúng nhất khi một loại hình đo lường thực hiện mà định ra được phần trăm số nhân viên tới mỗi phòng ban trong tất cả các phòng ban?

a. Phương pháp đánh giá bảng điểm đồ thị

b. Phương pháp phê bình lưu giữ

c. Phương pháp so sánh kép

d. Phương pháp lựa chọn bắt buộc

63. Sử dụng phương pháp phê bình lưu giữ cho việc đánh giá thuộc tính đòi hỏi nhà quản lý phải giữ các biên bản về mẫu đơn chi tiết của nhân viên trong cả hai trường hợp đạt hoặc không đạt.

a. Đúng

b. Sai

64. Phương pháp BARS được xây dựng trên phương pháp tiếp cận phê bình lưu giữ và với ý định xác định khoảng cách thực hiện đặc biệt, sử dụng những báo cáo về cách cư xử mà nó miêu tả những mức độ khác nhau trong việc thực hiện.

a. Đúng

b. Sai

65. Hệ thống nào dưới đây chỉ ra là mọi người ở mỗi cấp độ của một tổ chức, công ty đề ra những mục tiêu trong tiến trình đi từ trên xuống dưới mà nhân viên ở mọi mức độ đều phải đóng góp cho mục tiêu toàn thể của tổ chức, công ty.

a. Thang điểm tiêu chuẩn hỗn hợp (Mixed-standard scales)

b. Đánh giá thành tích công tác 360 độ (360-degree performance appraisal)

c. Quản lý bằng những mục tiêu (Management by objectives)

d. Sự thay đổi cách cư xử thuộc tổ chức, công ty

66. Nếu một tổ chức, công ty cố gắng hoàn thành tới mức có thể việc đánh giá thành tích công tác bằng việc kết nối những thông tin từ hầu hết hoặc tất cả các nguồn thuận tiện nhất thì tổ chức hay công ty đó sẽ sử dụng được hệ thống đánh giá thành tích công tác 360-độ (360-degree performance appraisal).

a. Đúng

b. Sai

67. Một ________ là một lỗi tỷ lệ mà tất cả các nhân viên được xếp loại ở bậc giữa của thang điểm.

a. Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error)

b. Lỗi “giống-như-tôi” (Similar-to-me error)

c. Lỗi hào quang (Halo error)

d. Lỗi “loa kèn” (Horn error)

68. Loại lỗi tỷ lệ nào sẽ xuất hiện khi người được xếp hạng phản ứng tới khía cạnh thực hiện tích cực bằng cách đo tỷ lệ một cách tích cực nhân viên đó trong mọi khía cạnh thực hiện?

a. Lỗi xu hướng trung tâm (Central tendency error)

b. Lỗi khoan dung (Leniency error)

c. Lỗi hào quang (Halo error)

69. Tất cả những điều dưới đây đều là đặc tính của hệ thống đánh giá thành tích và văn hóa công ty mà nó có xu hướng khuyến khích chính kiến để đánh giá thành tích ngoại trừ:

a. Những loại người chịu trách nhiệm tới người nhân viên được đánh giá

b. Mục tiêu của việc đáng giá không tương thích với người khác

c. Những người quản lý và nhân viên có liên quan với nhau trong việc phát triển hệ thống đánh giá thành tích

d. Giám đốc điều hành cấp cao sẽ bỏ qua hoặc lơ đi những tỷ lệ bị xuyên tạc

70. Phát triển nhân viên là chuỗi kết nối của việc giáo dục đào tạo chính thức, kinh nghiệm làm việc, mối quan hệ, đánh giá khả năng và tính cách để giúp người nhân viên chuẩn bị cho tương lai mình

a. Đúng

b. Sai

71. Theo định nghĩa, thuật ngữ “phát triển – development” chỉ ra rằng nó có một tiêu điểm trên những khả năng hiện tại và liên quan đến việc học hỏi tất cả các khía cạnh của công việc đang thực hiện

a. Đúng

b. Sai

72. Dựa trên những quan điểm truyền thống, _________ sẽ chứa đựng và bao gồm một chuỗi những vị trí trong một công việc hay trong một công ty, tổ chức nào đó.

a. Nghề nghiệp

b. Chương trình quản lý nghề nghiệp

c. Việc đánh giá điểm chuẩn

d. Sự mở rộng công việc

73. Đánh giá là tiến trình thu thập thông tin, rồi đưa thông tin phản hồi cho những nhân viên về những kỹ năng, cách giao tiếp, hành vi cư xử của họ.

a. Đúng

b. Sai

74. Đây gần như không bao gồm trong chương trình giáo dục chính thức:

a. Chương trình đào tạo cử nhân quản trị kinh doanh (Executive Master of Business Administration - MBA)

b. Những khóa học ngắn hạn do các chuyên gia, cố vấn tổ chức

c. Hội thảo (Workshop)

d. Bài kiểm tra những kỹ năng chung

75. Từ nào dưới đây là một bài kiểm tra tâm lý phổ biến cho việc phát triển nhân viên?

a. MBO (Quản trị bằng mục tiêu – Management By Objectives)

b. GED

c. MBTI

d. OBM

76. Khoản mục nào dưới đây không phải là một loại bài tập được sử dụng trong những trung tâm đánh giá:

a. Vai trò (Role Play)

b. Bài tập trong khay văn thư đến (In-basket)

c. Quan hệ bên ngoài (Externship)

d. Thảo luận lãnh đạo nhóm (Leaderless group discussion)

77. _____________ là việc cùng nhau đóng góp, gánh vác trách nhiệm, yêu cầu, vấn đề phát sinh, mối quan hệ và các lĩnh vực trong công việc của một nhân viên.

a. Thời gian nghỉ phép

b. Vòng quay công việc

c. Mở rộng công việc

d. Kinh nghiệm làm việc

78. Một người________ là người quản lý hoặc tương đương làm việc với nhân viên để tạo động lực tăng cường giúp nhân viên đó phát triển kỹ năng làm việc, đồng thời cũng cung cấp thông tin phản hồi.

a. Huấn luyện viên (Coach)

b. Bảo trợ (Protégé)

c. Cố vấn có kinh nghiệm (Mentor)

d. Người tập huấn (Trainer)

79. Bước nào dưới đây trong tiến trình quản lý nghề nghiệp sẽ giúp những nhân viên nhận thông tin về kỹ năng, kiến thức và học vấn của họ nơi mà những tích sản đưa vào kế họach của tổ chức hoặc công ty?

a. Đề ra mục tiêu (Goal setting)

b. Tự đánh giá (Self – assessment)

c. Kiểm tra thực tế (Reality check)

d. Kế hoạch hành động (Action Planning)

80. Nếu một nhân viên quyết định rời khỏi một tổ chức công ty để làm việc ở một tổ chức, công ty khác thì được biết đến như một sự thay thế không chủ ý.

a. Đúng

b. Sai

81. Giữ lại được những người được đánh giá là những người thực hiện hàng đầu thật không là điều dễ dàng đối với một tổ chức hay công ty. Cụm từ nào dưới đây không phải là một xu hướng gần đây đã góp phần vào khó khăn này?

a. Đánh giá thành tích công tác (Performance Appraisals)

b. Tính lan rộng của thời gian ngừng sản xuất (Rash of layoffs)

c. Thị trường lao động đóng băng (Tight labor markets)

d. Giảm kích cỡ (Downsizing)

82. _____________ muốn nói đến việc đánh giá, xét đoán mà những kết quả cho sẵn cho một nhân viên là đúng.

a. Tiến trình thực thi theo thủ tục

b. Tiến trình thực thi tương tác

c. Cho nghỉ việc không đúng

d. Tính công bằng, hợp lý

83. Thi hành kỷ luật phải tránh việc cho nghỉ việc không hợp lý. Việc cho thôi việc này phải không trái với những điều khoản trong hợp đồng và những chính sách chung.

a. Đúng

b. Sai

84. Thuật ngữ nào dưới đây sẽ xác nhận đúng nhất cho câu: “Một tiến trình cho thôi việc chính thức mà hậu quả của nó trở nên nghiêm trọng hơn nếu người nhân viên đó lại tiếp tục lập lại hành vi vi phạm đó”?

a. Giải quyết tranh luận với nhau

b. Tiến trình kỷ luật

c. Phân xử

d. Tiến trình kỷ luật gián tiếp

85. Thuật ngữ nào dưới đây có liên quan đến những quan điểm trung lập cố gắng giải quyết những xung đột dựa trên sự dàn xếp, hòa giải hơn là tranh chấp?

a. Sự phân xử (Arbitraion)

b. Chính sách mở cửa (Open-door Policy)

c. Sự hòa giải (Mediation)

d. Xem xét cân nhắc những người cùng địa vị (Peer review)

86. Gary hoàn toàn hài lòng với công việc của mình tại công ty BFF. Gặp lúc khi công ty đang gặp nhiều khó khăn với việc thiếu nhiều những vị trí nhân viên chủ chốt, Gary chấp nhận và đề nghị nhận thêm nhiều trách nhiệm về mình vì tin rằng mình có thể giúp công ty vượt qua thời kỳ khó khăn. Gary đã thực hiện ________ cao độ bằng những hành động của mình.

a. Sự tận tụy với tổ chức, công ty

b. Sự không bằng lòng với công việc

c. Xung đột trong vai trò làm việc

d. Công bằng có tính thủ tục

87. Là mức độ mà mọi người tự xác định mình với công việc.

a. Không rõ ràng trong vai trò (Role ambiguity)

b. Sự liên quan trong công việc (Job involvement)

c. Quá nhiều vai trò (Role overload)

d. Rút lui khỏi công việc (Job withdrawal)

88. Phân tích vai trò là một tiến trình chờ đợi xác định một cách chính thức có liên quan tới một vai trò.

a. Đúng 

b. Sai

89. Todd quyết định xin nghỉ việc tại công ty CBA. Anh quyết định đến nói chuyện với giám đốc nhân sự trong ngày làm việc cuối cùng tại công ty của mình để thảo luận về lý do mình không thể tiếp tục làm việc ở CBA nữa. Thuật ngữ dùng để nói đến buổi nói chuyện như thế này là gì?

a. Giải quyết tranh luận với nhau

b. Cùng nhau giải quyết

c. Phỏng vấn nghỉ việc (Exit interview)

d. Tìm người thay thế (Peer review)

90. Điều nào dưới đây không phải là một tác động hay ảnh hưởng mà tiền lương có thể có trên một tổ chức hoặc công ty?

a. Tác động, ảnh hưởng lên cách cư xử, thái độ quan điểm của nhân viên

b. Ảnh hưởng tới những nhân viên mà bị thu hút vào tổ chức, công ty

c. Thay đổi thói quen thuê mướn

d. Xem như là một dấu hiệu của địa vị

91. Tiền lương là một trong những chi phí chính của một tổ chức, công ty. Trong tất cả các ngành thì trung bình tiền lương chiếm khoảng_________ lợi nhuận của công ty.

a. 25%

b. 33%

c. 50%

d. 47.5%

92. _____________ là số lượng trung bình bao gồm tiền công, tiền lương, thưởng mà tổ chức, công ty phải tra cho tùy vào những loại công việc khác nhau.

a. Cấp bậc lương (Pay grade)

b. Tỷ lệ lương khoán theo sản phẩm (Piecework rate)

c. Cấu trúc lương (Pay structure)

d. Mức lương (Pay level)

93. Cấu trúc lương bao gồm những quan hệ về tiền lương cho những công việc khác nhau trong một tổ chức, công ty.

a. Đúng

b. Sai

94. Hầu hết những công nhân lao động đều được trả lương theo giờ công làm việc được phân loại là những nhân viên công nhật và không tùy thuộc vào việc nhận lương làm ngoài giờ.

a. Đúng

b. Sai

95. Bộ luật nào dưới đây cho phép những nhà thầu xây dựng nhận hơn 2000 USD từ nguồn quỹ liên bang?

a. Đạo luật Walsh-Healy

b. Đạo luật Fair Labor Stadards

c. Đạo luật Davis-Bacon

d. Đạo luật Compa-Ratio

96. Đạo luật Walsh-Healy nghiêm cấm việc sử dụng lao động trẻ em, với mục đích là bảo vệ sức khỏe, an toàn và cơ hội giáo dục cho trẻ em.

a. Đúng

b. Sai

97. _____________ là tiến trình mà một công ty, tổ chức so sánh những cách thực hiện của riêng họ với những cái của những đối thủ cạnh tranh thành công.

a. Đánh giá công việc (Job evaluation)

b. Trì hoãn (Delayering)

c. Dây chuyền chính sách trả lương (Pay policy line)

d. Điểm chuẩn (Benchmarking) 

98. Từ nào dưới đây miêu tả đúng nhất cho câu: “Những công việc có nội dung và giá trị giống nhau, tập hợp với nhau để thiết lập ra tỷ lệ trả lương”?

a. Cấp bậc lương (Pay grades)

b. Mức lương (Pay levels)

c. Cấu trúc lương (Pay structure)

d. Phạm vi lương (Pay range)

99. Công việc nào dưới đây là tiến trình quản trị đo lường giá trị quan hệ trong công việc của một tổ chức, công ty?

a. Cấp bậc lương (Pay grades)

b. Điểm chuẩn (Benchmarking)

c. Đánh giá công việc (Job evaluation)

d. Sự sai biệt tiền lương (Pay differential)

Read more…

Nguyễn Trọng Bình
 Thời gian qua, có nhiều ý kiến luận bàn nhằm lý giải nguyên nhân của vấn đề “xuống cấp về văn hóa”, “suy thoái về đạo đức” trong xã hội Việt Nam hiện nay. Từ góc nhìn lịch sử-văn hóa, người viết bài này mạo muội tiếp lời và đi vào mổ xẻ cụ thể hơn những vấn đề trên. 
1. Nguyên nhân thứ nhất: sự “xáo trộn” và “đứt gãy” các hệ giá trị văn hóa
1.1 Nước Việt Nam trước khi có mặt của người Pháp là một đất nước mà mọi vấn đề liên quan đến thể chế chính trị, thể chế văn hóa đều chịu ảnh hưởng mạnh mẽ và sâu sắc từ Trung Hoa trong đó nổi bật nhất là học thuyết Nho giáo của Khổng Tử.
Khi người Pháp đặt chân lên và dần dần thiết lập sự thống trị trên toàn lãnh thổ thì như một lẽ tất yếu xã hội đã xảy ra những “va chạm”, “xung đột” trong nhận thức văn hóa của mỗi người dân. Xã hội Việt Nam từ đây chính thức bị phân hóa thành hai xu hướng kéo dài cho đến tận ngày nay. Xu hướng cổ vũ và ủng hộ văn hóa phương Tây và xu hướng lên án văn hóa phương Tây, ra sức bảo vệ những giá trị văn hóa có tính “truyền thống”. Đây có thể xem là “sự xáo trộn và mất ổn định” hay nói cách khác là sự “đứt gãy” và loạn chuẩn (mực) văn hóa đầu tiên trong xã hội Việt Nam.

1.2 Từ sau 1945, Việt Nam dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản đặc biệt là trong suốt thời kì xảy ra chiến giữa hai miền Nam Bắc thì một lần nữa những sự xáo trộn và “đứt gãy” văn hóa trong xã hội lại diễn ra. Thời kỳ này, đặc biệt là ở miền Bắc những vấn đề liên quan đến văn hóa phương Tây, văn hóa thời phong kiến bị lên án, bị phê phán thậm chí được là yêu cầu phải triệt để xóa bỏ. Khẩu hiệu: “Phú, Trí, Địa, Hào, đào tận gốc trốc tận rể” là minh chứng tiêu biểu nhất cho vấn đề này. Đây là nhận thức ấu trĩ và sai lầm đã được Đảng thừa nhận sau này. Điều đáng nói là chính nhận thức này đã để lại hậu quả, những dư chấn rất nặng nề trong đời sống tinh thần của người Việt mãi cho đến ngày nay vì lẽ, sự xáo trộn và “đứt gãy” lần này là trầm trọng nhất. Sở dĩ nói sự xáo trộn và “đứt gãy” lần này là trầm trọng nhất là vì thời kỳ này hàng loạt hệ giá trị văn hóa của người Việt đã bị bức tử một cách không thương tiếc. Cụ thể, tất cả những gì liên quan đến văn hóa thời phong kiến đều bị xem là mê tín, là hủ tục (nói như nhà thơ Nguyễn Duy là “đền chùa thành kho hợp tác”), còn những giá trị văn hóa du nhập từ phương Tây đang dần đi vào ổn định thì bị xem là mang tính “tư sản”, “đồi trụy”, “phản động”…
Nói cách khác, nếu như ở lần “đứt gãy” thứ nhất tuy lúc đầu cũng là sự cưỡng bức của chính quyền thực dân Pháp nhưng về sau người Việt đã dần tự nguyện thay đổi và sàn lọc lại để từ đó làm phong phú thêm cho văn hóa dân tộc (điều này đã được chứng minh qua sự ra đời và thành công của thế hệ trí thức Tây học từ đầu thế kỷ XX đến 1945) thì lần “đứt gãy” thứ hai này hoàn toàn là sự cưỡng bức. Và trong khi các hệ giá trĩ cũ bị loại bỏ nhưng hệ giá trị mới chỉ vừa hình thành, chưa có sự ổn định nên tất yếu dẫn đến sự rối loạn. Vì những lý do khách quan của lịch sử nên những rối loạn ấy chưa có điều kiện để bùng phát ra nhưng có thể xem đây là thời kỳ “ủ bệnh”, chờ dịp chín muồi sẽ vỡ ra.
Tuy vậy, như đã nói thời kỳ này, những người dân sinh sống ở miền Bắc chịu ảnh hưởng nặng nề hơn các vùng miền khác. Đây phải chăng cũng chính là nguyên nhân làm cho sự “xuống cấp” về văn hóa và suy đồi về đạo đức biểu hiện qua sự bát nháo trong các mùa lễ hội ở các tỉnh phía Bắc hiện nay nặng nề hơn so với ở miền Nam hay “khúc giữa” miền Trung? 

Gia đình chim !

1.3 Sau ngày đất nước thống nhất cho đến nay thì như mọi người đã thấy xã hội lại phải hứng chịu thêm một lần “xáo trộn” và “đứt gãy” văn hóa với những biểu hiện qua hai giai đoạn rất cụ thể. Giai đoạn đầu là từ khi nước nhà thống nhất đến năm 1986 – năm có tính bước ngoặt đánh dấu cho sự đổi mới trong tư duy lãnh đạo của Đảng nhằm cứu vãng đất nước đang đứng cheo leo bên bờ vực thẳm của đói nghèo trên tất cả mọi phương diện. Do “vật chất quyết định ý thức” nên từ đói nghèo về miếng cơm manh áo đã đưa đến hệ lụy là sự cằn cỏi về tâm hồn, sự trượt dốc về nhân tâm (hay như cách nói của người xưa “phú quý sinh lễ nghĩa, bần cùng sinh đạo tặc”). Có thể dẫn ra đây hàng loạt những truyện ngắn của nhà văn Nguyễn Huy Thiệp mà nội dung của nó đã phản ánh rất rõ cái tâm thế của cả một dân tộc trong thời kỳ này như một ví dụ cụ thể và sinh động nhất.
Giai đoạn thứ hai là từ sau 1986 và nhất là những năm đầu thế kỷ XXI cho đến nay. Có thể lý giải nguyên nhân của sự xáo trộn và “đứt gãy” văn hóa giai đoạn này này qua hai biểu hiện sau:
Một, do tâm lý mặc cảm vè sự nghèo đói, lạc hậu, trì trệ trước đó nên khi có điều kiện và cơ hội nhìn ra thế giới bên ngoài nhiều người đã không ngần ngại mở toang hết tất cả các cánh cửa ra để mặc tình cho các làn gió văn hóa ngoại ùa vào mà thiếu sự sàn lọc dẫn đến sự mất kiểm soát lúc nào không hay. Đại khái vấn đề này, nói như giáo sư Trần Văn Khê trong bài nói chuyện về vấn đề âm nhạc dân tộc là, lẽ ra khi chúng ta đón khách đến chơi thì phải dướng dẫn họ sang phòng khách để tiếp chuyện đằng này chúng ta đã lơ là để cho khách tự tiện đi lại hay thậm chí “trèo lên” cả bàn thơ tổ tiên ông bà mình trong nhà.
Hai, trước đây, do nhận thức sai lầm nên đã nhiều người đã hăng hái nhảy vô “đánh” tất cả những gì thuộc về “văn hóa phong kiến”, “văn hóa “tư sản”, hậu quả là những giá trị văn hóa tốt đẹp của dân tộc, những đức tin của con người cũng theo đó bị xiêu đổ thì bây giờ khi có điều kiện nhìn nhận lại các giá trị ấy, tiếc thay, do thiếu hiểu biết nên đã xảy ra những chuyện dở khóc dở cười. Điều này thể hiện qua việc sự tùy tiện trong khi tiến hành phục dựng, trùng tu những di tích cổ; sự phóng đại, quốc gia hóa, quốc tế hóa những lễ hội truyền thống vốn chỉ ý nghĩa và diễn ra trong một cộng đồng dân cư nào đó…
1.4 Như vậy, có thể nói, do có quá nhiều sự “xáo trộn” và “đứt gãy” các hệ giá trị văn hóa của dân đã làm nẩy sinh tâm lý hoài nghi, hoang mang thậm chí mất phương hướng trong nhận thức văn hóa của nhiều người dân hiện nay. Nói cách khác, chính sự “xáo trộn” và “đứt gãy” những hệ giá trị văn hóa có tính khách quan trong suốt chiều dài lịch sử của dân tộc là một nguyên nhân sâu xa và căn bản nhất gây nên sự “xuống cấp” về văn hóa, suy thoái về đạo đức rất đáng sợ của dân tộc.
Bên cạnh đó, trước tình hình đất nước đầy phức tạp và ngổn ngang hiện nay, nhiều người thực sự không biết dựa vào đâu, tin vào ai, vào hệ giá trị văn hóa nào để xác lập cho bản thân một thái độ ứng xử phù hợp, đúng đắn. Nếu như trước đây nhà thơ Vũ Hoàng Chương nói thế hệ của ông là thế hệ“đầu thai nhầm thế kỷ” thì người dân (nhất là thế hệ trẻ) bây giờ cũng đang sống trong nỗi niềm và tâm trạng ấy. Thậm chí còn đau đớn và oằn oại hơn như cách nói của một nhà thơ trẻ nọ là:
“Ta ói ra ngàn lời khinh bỉ
Ta đi xiêu vẹo giữa đèn vàng
Ta vào nhầm triều, thờ nhầm chúa
Ta kết huynh đệ với phường gian…” [1]
Và như vậy, từ chỗ do mất phương hướng và mất niềm tin nên xã hội đang bắt đầu rơi vào tình trạng mạnh ai nấy làm, không ai nghe ai. Hậu quả là như nhiều người đã và đang cảnh báo.
2. Nguyên nhân thứ hai: sự thất bại của hệ thống giáo dục “già nua” và lộn xộn
Giáo dục là một bộ phận của văn hóa, vì vậy, khi những hệ giá trị văn hóa bị “đứt gãy” thì đương nhiên giáo dục cũng bị tổn thương và ngược lại. Tuy vậy, ở đây chúng tôi muốn tách yếu tố giáo dục ra để phân tích và nhìn nhận như một nguyên nhân cốt lõi gây nên sự “xuống cấp” về văn hóa, suy thoái về đạo đức hiện nay, vì lẽ:
Thứ nhất, giáo dục suy cho cùng là con đường, là “công cụ” quan trọng nhất để nuôi dưỡng và bồi đắp văn hóa cho con người thế nhưng như mọi người đã thấy hệ thống giáo dục của chúng ta kể từ khi nước nhà thống nhất đến nay đã phơi bày quá nhiều những khiếm khuyết và hạn chế.
Có thể nói, thời gian qua người Việt Nam (nhất là thế hệ trẻ) thực ra không phải đang thụ hưởng mà là “chịu đựng” và “sống trong sợ hãi” trước một nền giáo dục “già nua”, lạc hậu và vô cùng lộn xộn. Trong đó, nổi bật hơn cả là quan điểm giáo dục mang nặng sự áp đặt một chiều về mọi vấn đề liên quan đến nhận thức, đến suy nghĩ của mỗi cá nhân trong xã hội. Nói khác đi, trong suốt một thời gian dài giáo dục đã không hoàn thành sứ mạng của nó là phát triển nhân cách, đạo đức cho con người vì bận làm tuyên truyền, cổ vũ cho những vấn đề cao siêu nhưng rất mơ hồ và không thực tế của một hệ thống chính trị. Sự áp đặt một chiều này cũng giống như người ta dùng cái bơm hơi để thổi không khí vào cái bong bóng một cách nhiệt tình và thái quá vì muốn nhanh chóng làm cho cái bong bóng kia căng tròn theo ý của riêng họ. Hậu quả là chẳng mấy chốc, “bùm” một cái bong bóng vỡ ra, mọi thứ trở nên lộn xộn và bát nháo cả lên.
Thứ hai, ở trên là nói về giáo dục nhìn từ phía hệ thống nhà trường chịu sự chi phối trục tiếp từ chính sách chung của Nhà nước. Còn nếu nhìn từ phía gia đình thì phải nói sự  “lộn xộn” này cũng không thua kém gì.
Thời gian qua nhất là khi dất nước mở cửa để làm ăn đến nay điều dễ thấy nhất là cái “nếp nhà”, “cái gia phong lễ giáo” trong rất nhiều gia đình Việt bị đảo lộn hay thậm chí là hoàn toàn mất đi. Bên cạnh đó, có không ít người vì quá “yêu bản thân mình”  đã cố níu kéo nhằm giữ cái “nếp nhà” ấy lại trong sự khắc khe và cứng nhắc nhằm thỏa mãn cái uy quyền, sự độc đoán và tính gia trưởng. Tức là, có không ít bậc phụ huynh vì muốn giữa cái “nếp nhà” truyền thống nhưng tiếc thay, họ hoàn toàn không màng đến sự vận động và thay đổi của môi trường xung quanh, không màng đến sự tiến bộ của thế giới trong hoàn cảnh và điều kiện mới. Những người này, vì vậy, xem con cái như những chú chim non nên đã nhốt nó vào một cái lồng kín và hàng ngày mang nước và thức ăn đến chăm bẵm chúng rất cẩn thận. Thế nhưng, dù cẩn thận đến mấy cũng có lúc lơ là. Hậu quả là một lần nọ, chú chim kia được sổ lồng tung cánh bay ra bên ngoài. Trước bầu trời xanh bao la, thoạt đầu chú chim có chút ngạc nhiên nhưng ngay sau đó chú cảm thấy đây mới thật sự là thế giới của mình, là con đường, là cuộc đời của mình. Nghĩ vậy, nên chú không bao giờ quay lại cái lồng kín dù rất đẹp nhưng quá tù túng và chật chội…
Như vậy, có thể thấy, sự già nua và lộn xộn của hệ thống giáo dục (nhà trường lẫn gia đình) đã góp phần làm cho đạo đức, văn hóa của người Việt hiện nay thêm phần ngổn ngang và có nguy cơ mất kiểm soát.
3. Nguyên nhân thứ ba: hệ thống pháp luật thừa nghiêm khắc nhưng thiếu nghiêm minh
          Có thể thấy so với nhiều nước khác trên thế giới thì Việt Nam là một trong số ít các quốc gia còn duy trì án tử hình cho những hành vi vi phạm luật của con người. Vấn đề này, theo tôi ít nhiều đã thể hiện sự nghiêm khắc của pháp luật Việt Nam. Tuy vậy, điều đáng bàn ở đây là tuy pháp luật Việt Nam nghiêm khắc như vậy nhưng khi thực thi lại rất không nghiêm minh. Và sự không nghiêm minh này thể rõ nhất ở sự bất công và thiên vị trắng trợn trong quá trình xử lý vi phạm giữa một bên là những người lãnh đạo có chức có quyền và một bên là những người dân; giữa một bên là những tầng lớp giàu có, ăn trên ngồi trước và một bên là đại bộ phận người dân nghèo khổ.
          Thực ra vấn đề này, từ cổ chí kim, từ Đông sang Tây đều là như vậy chứ không riêng gì ở Việt Nam, tuy vậy phải thừa nhận rằng ở Việt Nam thời gian qua sự bất công này về mức độ và cường độ thì có vẻ như ngày một “đậm đặc” hơn.
Vừa rồi, trên báo Tuổi trẻ số ra ngày 27/2/2015 và 2/3/2015 có đăng hai bài báo mà theo tôi đã phản ánh rất rõ sự bất công này.
Ở bài báo thứ nhất, liên quan đến một cô người mẫu nọ vì bênh vực người lái tắt xi vi phạm luật giao thông đã không ngần ngại mắng xối xả những người đang chấp pháp. Rất nhanh chóng cô này đã bị “bắt khẩn cấp” vì tội “chống người thi hành công vụ” ngay sau đó. [2]
Ở bài báo thứ hai thì đưa tin “11 lãnh đạo, cán bộ công an huyện Cư Kuin tỉnh Đắc Lắc liên quan đến vụ chạy án và rút súng dọa bắn đoàn kiểm tra liên ngành” bị xử kỷ luật “cảnh cáo” và chờ chuyển công tác lên… tỉnh [3]. Trong đó, đáng nói là trường hợp của vị thiếu tá công an Võ Ngọc Quang – Đội trưởng đội cảnh sát điều tra tội phạm về trật tự xã hội Công an huyện Cư Kuin đã rút súng doạ bắn đoàn công tác liên ngành khi ông được mời để thông báo lệnh khám xét nhà theo quyết định của UBND huyện Cư Kuin vi đơn tố cáo của nhân dân liên quan đến việc mua bán và tàng trữ trái phép gỗ quý. Theo đó, ngày 13/11 ông thiếu tá công đã “phanh ngực áo (đang mặc sắc phục công an), tỏ thái độ hung hăng, đe doạ đoàn công tác. Rồi bất ngờ ông Quang rút súng ngắn chĩa vào đoàn liên ngành, trần nhà doạ bắn khiến mọi người hoảng loạn, bỏ chạy. Sự việc diễn ra ngay tại phòng họp của trụ sở UBND huyện Cư Kuin” (trích báo cáo của Hạt kiểm lâm huyện Krông Ana – báo Tuổi trẻ ngày 2/11/2014).
Bỏ qua những vấn đề không liên quan, ở đây chúng ta thử so sánh hành động của cô người mẫu khi “phun châu nhả ngọc” vào mặt những người đang thực thi pháp luật và việc “rút súng dọa bắn” những người cũng đang thi hành nhiệm vụ để thấy hành động nào nguy hiểm cho xã hội hơn? Đương nhiên ai cũng thấy, việc rút súng dọa bắn người khác của ông thiếu tá công an là cực kỳ nguy hiểm thế nhưng cuối cùng thì sao? Cô người mẫu nọ “bị bắt khẩn cấp” còn ông thiếu tá công an chỉ bị kỷ luật “cảnh cáo”. Ở đây, phải khẳng định việc bắt cô người mẫu kia là không có gì sai nhưng vấn đề là hành động “rút súng dọa bắn” người khác của ông thiếu tá công an nguy hiểm hơn gấp nhiều lần và những quy định của pháp luật cũng sờ sờ ra đó nhưng không hiểu sao không có một cái lệnh “bắt khẩn cấp” nào được đưa ra?
Tương tự như vậy là trường hợp “xử lý” có tính chất “nội bộ” liên quan đến hai cựu quan chức trong bộ máy lãnh đạo vốn nổi đình nổi đám thời gian gần đây. Đó là trường hợp ông cựu Tổng thanh tra Chính phủ và ông cựu Tổng bí thư. Cũng xuất phát từ sự nghi ngờ của dư luận về tài sản “khủng” sau nhiều năm liêm khiết và tận tụy phụng sự nhân dân với đồng lương công chức “ba cọc ba đồng”. Thế nhưng, qua các phương tiện truyền, mọi người đã biết, ông cựu Tổng thanh tra Chính phủ thì bị “đánh” tơi bời còn ngài cựu Tổng Bí thư đến một câu nói cũng không một ai trong lực lượng chấp pháp hó hé (ở đây đúng ra cũng không thể gọi là xử lý)! Tại sao như vậy? Tôi tin ở chỗ này mọi người đã tự tìm ra câu trả lời cho riêng mình.
          Trên đây chỉ là vài ví dụ điển hình trong vô thiên lủng những câu chuyện cho thấy sự thừa nghiêm khắc nhưng thiếu nghiêm minh của hệ thống pháp luật Việt Nam hiện nay.
Có thể nói, sự thừa nghiêm khác nhưng thiếu nghiêm minh của hệ thống pháp luật này không chỉ xảy ra giữa người dân và lãnh đạo chính quyền mà còn trong nội bộ những lãnh đạo với nhau. Một người dân bình thường mà vi phạm pháp luật thì nhìn chung sẽ bị xử lý rất nghiêm khắc  (từ bản án cho đến công khai rộng rãi trong xã hội) nhằm “phòng ngừa, răn đe” nhưng nếu một lãnh đạo hay lãnh đạo cấp cao nào đó mà vi phạm tính nghiêm minh của pháp luật bị giảm sút một cách bất thường. Điều này nếu so sánh với các nước phát triển trên thế giới thì chẳng khác gì một trò hề, cười ra nước mắt.
Nhìn ở góc độ văn hóa, đây là biểu hiện của sự “loạn chuẩn” trong hành xử và ứng xử của những người được xã hội phân công nhằm thực thi công lý. Chính điều này đã làm cho pháp luật Việt Nam trở thành “có cũng như không” trong mắt những kẻ có quyền và có tiền; là nguyên nhân gây nên sự mất niềm tin cũng như tâm lý bất mãn và coi thường pháp luật, coi khinh lực lượng chấp pháp trong quần chúng nhân dân. Lâu dần, như nhiều người đã nói, vì không còn tin nữa nên một khi trong cuộc sống xảy ra va chạm dù lớn hay nhỏ thì người dân bắt đầu có xu hướng “tự xử” theo luật của riêng mình. Nhẹ thì ném vào nhau vô số những ngôn từ “chợ búa” (như kiểu cô người mẫu trong câu chuyện ở trên), nặng thì thông qua “nắm đấm”. Xã hội vì thế, nếu không loạn mới là chuyện lạ.
4. Thay lời kết
Trên đây là chỉ những luận giải thể hiện góc nhìn riêng trong sự hiểu biết còn hạn hẹp của người viết. Thật ra, 3 nguyên nhân mà chúng tôi đề cập ở trên trước đây ít nhiều đã có người chỉ ra. Vấn đề là những biểu hiện cụ thể trong từng vấn đề thì hình như nhiều ý kiến vẫn còn rất dè dặt, vẫn chưa dám “nhìn thẳng và nói cho rõ những sự thật”. Với tinh thần “quét rác”, “dọn rác” chứ không “bới rác”, người viết bài này thiển nghĩ: nếu chúng ta bàn về chuyện văn hóa của con người mà tiếng nói góp bàn lại không trung thực thì chẳng khác nào chính chúng ta chứ không ai khác đã vô tình tiếp tay cho sự “xuống cấp” về văn hóa, suy thoái về đạo đức trong xã hội thêm phần trầm trọng hơn? Bởi lẽ, một trong biểu hiện rõ nhất về sự sự “xuống cấp” về văn hóa, suy thoái về đạo đức trong xã hội ta hiện nay đó là sự lên ngôi của căn bệnh giả dối và không trung thực của con người trong các mối quan hệ đời sống.

 

Cần Thơ, 8/3/2015

Nguồn : website "đọt chuối non"

Read more…

Giới thiệu Đây là nơi tập trung các thông tin liên quan đến cộng đồng Nhân sự Việt Nam. Home study Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực - Human Resources Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực - Human Resources Nguyễn Hùng Cường 06:13 study Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực được trình bày như sau: - Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con người là không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: "Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”. - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo. - Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả "linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo. P5media.Vn Hiểu thêm về giấc ngủ trưa Có một số điều có thể bạn chưa biết về giấc ngủ trưa. Ngủ trưa chỉ dành cho người lười biếng? Sự thật khoảng 1/3 người lớn ngủ trưa vào mỗi ngày, trang LiveScience tổng hợp. Một giấc ngủ ngắn có thể thúc đẩy tất cả mọi thứ, từ sự tỉnh táo, trí nhớ đến sự sáng tạo và năng suất làm việc. Ngủ trưa gây mệt mỏi? Cảm giác chếnh choáng sau khi thức dậy từ một giấc ngủ ngắn là có thật, thậm chí các nhà khoa học còn đặt cho nó cái tên “ngủ quán tính”. Để tinh thần cảm thấy tỉnh táo, khỏe khoắn sau khi thức dậy từ giấc ngủ trưa, cần đảm bảo có một giấc ngủ khoa học. Theo Huffington Post, các chuyên gia sức khỏe đều đồng ý rằng, một giấc ngủ trưa không nên kéo dài hơn 30 phút. “Nếu bạn ngủ hơn 30 phút, bạn có thể rơi vào giấc ngủ sâu và điều này gây khó khăn cho việc thức dậy” - Chuyên gia giấc ngủ Michael J. Breus tại Mỹ cho biết. Không nên ngủ trưa tại nơi làm việc? Thực tế rất cần thiết để có giấc ngủ ngắn vào ban trưa ngay tại nơi làm việc. Một số công ty, văn phòng ngày nay đã thiết kế những khu vực đặc biệt dành cho nhân viên chợp mắt vào ban trưa. Việc nghỉ ngơi đầy đủ giúp cơ thể phục hồi năng lượng, từ đó giúp nâng cao hiệu suất làm việc. Nếu công ty của bạn không cho chỗ để nghỉ trưa, hãy cố gắng tìm một phòng trống, nơi có thể đóng cửa và tắt đèn. Cà phê giúp ngủ ngon hơn? Nghe có vẻ phi lý, nhưng thực tế uống một tách cà phê hay trà trước khi ngủ trưa giúp dễ đi vào giấc ngủ hơn. Các nhà khoa học gọi đây là giấc ngủ ngắn caffeine.Khi bạn ngủ, chất caffeine bắt đầu được kích hoạt (đạt hiệu quả cao nhất khoảng 30 phút sau khi uống), vì vậy lúc thức dậy, bạn sẽ có cảm giác tỉnh táo và sảng khoái để bắt tay vào công việc ngay tức khắc. Công việc hiệu quả hơn nếu bỏ qua giấc ngủ trưa? Nhiều người nghĩ rằng ngủ trưa là một sự lãng phí và thay vì mất thời gian cho việc ngủ, nên dành thời gian đó để hoàn thành nhiệm vụ sẽ tốt hơn. Sự thật, nếu bạn ngồi ì trên máy tính, bạn có khả năng không nhận thức được những gì đang xảy ra trên máy, trong khi nếu bạn có giấc ngủ chừng 30 phút, sau đó bạn có thể nhận thấy đầu óc minh mẫn hơn. Một nghiên cứu năm 2011 thực hiện tại Mỹ cho thấy rất khó để duy trì năng suất làm việc nếu tinh thần rơi vào trạng thái mệt mỏi, lừ đừ. Một giấc ngủ ngắn có thể mang lại cảm giác sảng khoái và khả năng sẵn sàng để lao vào giải quyết tối ưu các nhiệm vụ được giao.

Read more…

Lương trước đây của bạn? Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền?... đó là những câu hỏi có thể gặp khi đàm phán về lương. Bạn sẽ trả lời thế nào? 

1. Bạn hãy nói về lương trước đây của bạn? Câu trả lời: Bạn rất sẵn lòng cho nhà tuyển dụng biết con số, tiền lương tăng đều. Trong công việc, tiền bạc với bạn không quan trọng bằng cơ hội học hỏi và làm việc. 

2. Bạn có giá trị lương bao nhiêu? Câu trả lời: Phương châm của bạn là làm việc và đóng góp với khả năng tốt nhất của mình. Vì vậy, bạn luôn nỗ lực để đạt kết quả và được người chủ thừa nhận và công bằng đặt bạn đúng giá trị của bạn. 

3. Lương hiện tại của bạn là bao nhiêu? Câu trả lời: Bạn nên nêu rõ tiền lương, thưởng, làm thêm giờ, những phúc lợi mà bạn hưởng ở công ty cũ.

 4. Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền? Câu trả lời: Bạn mong tiền lương phản ánh nỗ lực của bạn và phù hợp với những vị trí được trả lương tương đương. 5. Bạn nghĩ mọi người cùng nghề với bạn được trả lương tương xứng? Câu trả lời: Hãy cẩn thận. Một số người được trả lương quá thấp. Nếu bạn là một trong số đó, bạn hãy giữ điều đó cho riêng bạn. Đừng thể hiện sự giận dữ hay chống đối của bạn. Bạn chẳng đạt được điều gì khi nói lên như vậy, nhưng lại có nhiều thứ để mất. 

6. Bạn có bao giờ bị từ chối tăng lương không? Bạn có thể trả lời: Những xét duyệt lương tạo nên sự tăng lương cùng với những đóng góp của bạn. Điều đó, có nghĩa bạn chưa bao giờ bị từ chối tăng lương vì cách làm việc không phù hợp. 

7. Bạn có muốn trở thành một thành viên cho kế hoạch lương của chúng tôi không? Câu trả lời: Bạn rất vui nếu được tham gia kế hoạch này và bạn sẽ xem xét cẩn thận về tổ chức kế hoạch và sự cạnh tranh trên thị trường tài chính. 

8. Bạn mong muốn mức lương là bao nhiêu? Câu trả lời: Lương căn cứ vào nhiều yếu tố: Điều kiện làm việc, triển vọng tương lai và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, khó chấp nhận một mức lương thấp hơn mức lương hiện tại, bởi nó là sự thành công của bạn. 

9. Bạn có thể hạ mức lương thấp nhất mà bạn chấp nhận nếu làm công việc này? Câu trả lời: Có thể bạn đang bị cạnh tranh bởi những người đưa ra mức lương thấp hơn. Trong câu trả lời bạn nên nêu những mức trách nhiệm của công việc và thành quả đạt được.

Read more…

Một số nhà tuyển dụng trẻ do thiếu sự chuẩn bị chu đáo nên khi phỏng vấn đã hỏi “lan man”, thậm chí còn tỏ ra lúng túng trước ứng viên. Kết quả là họ không tuyển được người mình cần. Vì vậy, phỏng vấn tuyển dụng cần được chuẩn bị kỹ như một buổi họp quan trọng: có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, phát huy khiếu nói chuyện gợi mở, ghi chú các điểm quan trọng, điều phối diễn biến…

Chuẩn bị sẵn câu hỏi chính cần hỏi ứng viên

Nhiều nhà tuyển dụng không thích hỏi ứng viên theo một “kịch bản” soạn sẵn vì họ cảm thấy gò bó quá. Tâm lý chung của các nhà tuyển dụng này là “Mình là người phỏng vấn thì muốn hỏi gì mà chẳng được.” Trên thực tế, nếu chuẩn bị trước câu hỏi cho ứng viên, bạn sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian khi phỏng vấn. Nếu không, bạn có thể sẽ nghĩ mãi mà không ra được câu hỏi nào phù hợp! Vì vậy, trước khi phỏng vấn, bạn cần nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc (job description), yêu cầu công việc (job requirements), hồ sơ của ứng viên, mục tiêu tuyển dụng…để soạn ra một số câu hỏi chính cần hỏi ứng viên.

Sử dụng câu hỏi gợi mở 

Muốn hiểu cặn kẽ ứng viên, bạn không nên đặt các câu hỏi dạng “Có – Không” như “Bạn đã bao giờ mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa?” Thay vào đó, bạn nên hỏi những câu gợi mở như “Bạn thấy rào cản nào lớn nhất khi làm việc tập thể?” Vì đôi lúc ứng viên sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra ngôn từ diễn đạt, bạn nên tiếp lời, gợi ý để khuyến khích họ nói tiếp, qua đó ứng viên có thể thể hiện được hết khả năng của mình.

Tạo và duy trì quan hệ tốt với ứng viên 

Ngay từ đầu buổi phỏng vấn, bạn nên tạo không khí thoải mái cho ứng viên để họ thấy mình được chào đón nồng nhiệt. Trong quá trình phỏng vấn, bạn nên lắng nghe chăm chú để thể hiện sự quan tâm chân thành đến ứng viên. Đặc biệt, bạn cần nói chuyện một cách nhẹ nhàng, lịch sự, tránh thái độ ban ơn, kẻ cả. Dù ứng viên trả lời đúng hay sai, bạn cũng không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu ra mặt.

Ghi chép cẩn thận thông tin của ứng viên 

Bạn cần ghi lại các dữ liệu, thông tin mà ứng viên trình bày và các đánh giá sơ khởi của bạn về ứng viên trong sổ tay. Việc này sẽ giúp bạn sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn và thể hiện bạn là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp. Đối với các ứng viên nói “thao thao bất tuyệt”, bạn có thể lịch sự yêu cầu nói chậm lại hoặc yêu cầu họ giải thích ý rõ hơn, và đó là thời gian để bạn ghi chú.

Luôn kiểm soát nội dung của buổi phỏng vấn 

Bạn nên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc. Tuy nhiên, bạn cần chủ động xử lý tình huống để đạt được mục đích của cuộc phỏng vấn. Tránh để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không liên quan. Chị Phương Thanh, giám đốc Marketing của một công ty truyền thông Việt Nam, nhớ mãi kinh nghiệm lần đầu tiên làm nhà tuyển dụng của mình. Lần đó, chị phỏng vấn môt ứng viên rất “hay chuyện”. Người này cứ thao thao bất tuyệt về những sở thích riêng tư của mình, còn chị không biết làm cách nào để ngắt lời. Hậu quả là cuộc phỏng vấn kéo dài đến hơn một tiếng đồng hồ trong khi chị không thu được thêm thông tin giá trị nào.

Muốn một cuộc phỏng vấn tuyển dụng hiệu quả thì cả hai phía - nhà tuyển dụng và người tìm việc – phải “diễn” tròn vai của mình. Với vị thế là nhà tuyển dụng, bạn nên chủ động và linh hoạt điều phối tiến trình phỏng vấn để tạo bầu không khí thoải mái, giúp ứng viên thể hiện được hết năng lực của mình. Như thế, bạn vừa “tô điểm” được hình ảnh của mình trong mắt ứng viên vừa có nhiều cơ hội để tuyển đúng người tài.

Read more…

Nói chung là con người ta không thể tự mình cù mình được, theo David Robson, và lý do của điều này cho ta biết những điều đáng ngạc nhiên về não bộ và sự tỉnh táo của con người.

Nếu bạn muốn chứng minh được một vài điều bí ẩn nhất của não bộ con người thì tất cả những gì bạn cần chỉ là một cái chổi lông nhỏ và đôi bàn chân của bạn.
Hãy ngồi xuống, bỏ giày và tất ra, rồi lấy cái lông chim cọ nhẹ vào lòng bàn chân.
Rồi nói một người bạn, hoặc một ai đó làm tương tự như thế vào chân bạn.
Với đại đa số mọi người, bạn sẽ thấy thản nhiên như không trong tình huống đầu tiên, nhưng lại rất buồn cười trong trường hợp sau. Tại sao vậy?

Từng là một trong những điều gây tò mò nhất cho trẻ con, câu hỏi vì sao chúng ta không thể tự cù mình cũng khiến các khoa học gia chuyên về thần kinh thấy thú vị.
“Nó dẫn tới những câu hỏi lớn nhất về sự tỉnh táo và sự tự nhận thức được mình là ai,” George Van Doorn từ Đại học Monash ở Australia nói.
Vì lẽ đó, họ nay đang nghiên cứu một cách kỹ lưỡng hơn, quyết liệt hơn về những rào cản của não và theo dõi các tình nguyện viên tham gia thử nghiệm tự cù mình trong phòng thí nghiệm.
Hãy nghĩ thế này: mỗi khi chuyển động, cơ thể bạn tạo ra những cảm giác khác nhau khiến bạn cảm nhận được nhiều loại ấn tượng khác nhau.
Thần kinh trung ương của chúng ta có khả năng phân biệt được cử động của chính mình và tác động từ hành động của người khác, và sự tinh tế của hệ thần kinh này cao tới mức ngay cả các robot cao cấp nhất cũng không thể bắt chước được.
Để kiểm tra các loại cảm giác này, bạn chỉ cần thực hiện một ví dụ nào đó có thể dễ dàng lặp lại trong phòng thí nghiệm.
“Cù là một ví dụ hay bởi sự khác biệt giữa cảm giác khi bị người khác cù và cảm giác không thể tự mình cù mình là rất rõ ràng,” Jennifer Windt từ Đại học Johannes Gutenberg, Mainz, Đức nói.

Sarah-Jayne Blakemore từ Đại học University College London là một trong những người đầu tiên tìm hiểu về cách thức não bộ ra các quyết định nhanh như chớp về bản thân và về hành động của người khác.
Bà scan não của những người tham gia thí nghiệm trong lúc các đồng nghiệp cù vào bàn tay họ , rồi trong khi họ tự cù lòng bàn tay mình.
Từ kết quả thu được từ điện não đồ, bà kết luận rằng bất kỳ khi nào ta cử động chân tay, tiểu não đều tạo ra những dự đoán chính xác về các cử động của cơ thể và phát tín hiệu về cử động đó tới vùng cảm giác - dinh dưỡng, nơi các cảm giác về xúc giác được xử lý.
Kết quả là khi tự cù mình, chúng ta không cảm nhận được như khi bị người khác cù, do đó ta vẫn thấy bình thường thay vì phát ra những tín hiệu hỗn hợp về cảm giác không thoải mái hoặc không hài lòng như khi bị người khác cù.

Nếu như điều đó là chính xác, bà cho rằng như vậy sẽ có những cách đánh lừa quá trình xử lý tín hiệu này, và do đó ta sẽ có thể tự cù mình được.
Để thử nghiệm, bà đã thiết kế ra cái máy giúp những người tham gia thử nghiệm di chuyển một cái que nhỏ, nhẹ nhàng gại một miếng bọt xốp vào lòng bàn tay mình, có những lúc thì liên tục, có những lúc thì cách quãng tới 200 millisecond (mỗi millisecond là một phần ngàn giây).
Kết quả là càng cách quãng lâu thì miếng bọt xốp càng gây cảm giác buồn cười nhiều hơn; có lẽ bởi tiểu não không còn đoán chính xác với những gì mà các đối tượng thực sự cảm nhận.
Kể từ sau các cuộc nghiên cứu mang tính đột phá của Blakemore, nhiều người khác đã tìm những cách khác nhau để đánh lừa não bộ trong việc tự cù bản thân.
Kích thích não để kiểm soát các cử động bàn chân của một người, qua đó điều khiển tay cù vào chân trong lúc họ không muốn thế, có vẻ như là một thử nghiệm đem lại thành công.
Nhưng đó chỉ là một trong số ít các thử nghiệm đem lại kết quả. Các biện pháp khác không ‘hiệu nghiệm’ đến thế.
Chẳng hạn, Van Doorn thử để các đối tượng tham gia có các trải nghiệm khác trước khi tự cù mình.

Trong một thử nghiệm của Van Doorn, người tham gia đeo kính có gắn video, là thiết bị cho phép họ nhìn thấy chính xác những gì người tiến hành thử nghiệm đang ngồi trước mặt nhìn thấy.
Với việc đồng bộ hóa các cử chỉ của nhau, người tham gia từ từ cảm thấy cơ thể của người tiến hành thử nghiệm chính là cơ thể của mình.
Trong quá trình này, những người tham dự sẽ di chuyển một thiết bị chạm, cù vào cơ thể của cả người tiến hành thử nghiệm và của đối tượng tham gia, cùng một lúc.
Với việc đánh lừa cảm giác để các đối tượng tham gia tưởng rằng cơ thể của người tiến hành thử nghiệm chính là cơ thể của mình, Van Doorn đoán rằng lẽ ra họ sẽ cảm nhận được đầy đủ tác động của việc bị cù vào người. Thế nhưng, kết quả là họ hầu như không cảm nhận được cảm giác đó.
“Kể cả khi bạn có hoán đổi cơ thể mình cho người khác thì bạn cũng không thể tự cù mình được,” ông nói.
Bạn thậm chí không thể tự cù mình trong những giấc mơ.
Windt gần đây đã thực hiện một thử nghiệm về giấc mơ, tương tự như những gì được thể hiện trong bộ phim Inception.
Bà đã yêu cầu một nhóm những người ‘tỉnh táo trong giấc mơ’ dày dạn kinh nghiệm, là những người nhận biết được họ đang mơ thấy gì và có khả năng kiểm soát hành động của mình trong giấc mơ, để thử tự cù mình, nhưng họ đã không thể làm được điều đó.
Các đối tượng tham gia thử nghiệm cũng thử tìm cách để các nhân vật khác trong giấc mơ cù vào họ, nhưng việc này cũng không thành công, mà đôi khi chỉ đơn giản là bởi các nhân vật khác trong mơ không chịu làm việc đó.
“Một số đối tượng tham gia thử nghiệm gặp vấn đề với thái độ hợp tác của nhân vật trong giấc mơ,” Windt nói.
Nếu như tất cả những điều đó đều có vẻ như mang tính bí hiểm, thì có những lý do thực tiễn trong quá trình hệ thần kinh xử lý việc tự cù.
“Khá thú vị là những người bị tâm thần phân liệt có thể tự cù mình và chúng tôi cho rằng điều đó có liên hệ tới những thứ như hoang tưởng, hay cảm giác bị người ngoài hành tinh kiểm soát tay chân,” Van Doorn nói - có lẽ là vấn đề cần xem xét một cách tổng quát thay vì đi xác định nguồn gốc hành động đó.
Do vậy, các nỗ lực nhằm phân tích quá trình xử lý tín hiệu ở người khỏe mạnh rốt cuộc có thể giúp sẽ làm rõ được những sai lệch xảy ra trong quá trình tương tự ở người bị bệnh về thần kinh.
Tự cù thậm chí có thể cải thiện được trí tuệ nhân tạo, Robert Provine từ Đại học Maryland, Baltimore nói.
“Việc bạn không thể tự cù cho thấy các định nghĩa được dựa trên hệ thống thần kinh về bản thân và về người khác,” ông viết trong một bài nghiên cứu.
“Phát triển một thuật toán hoạt động tương tự có thể dẫn tới việc chế tạo ra các robot “có máu buồn” mà tính năng hoạt động sẽ được tăng cường nhờ biết cách phân biệt giữa việc bị đối tượng khác chạm vào với việc tự chạm vào mình, và qua đó có thể hướng tới việc chế tạo ra những bộ máy giống như người thật.”

Nguồn : BBC

Read more…