Sáng nay Nhân Viên Mới tìm được bài viết của một nhà tuyển dụng về việc tuyển SEO Specialist. Thú thực, mình hiện đang làm trong lĩnh vực này nhưng cũng chưa có nhiều hiểu biết về nó cho lắm. Thiết nghĩ, không chỉ mình, mà rất nhiều công ty kinh doanh trên mạng hiện nay, cũng như các công ty có website đều quan tâm đến việc SEO tốt nên mình đăng lại của anh Trần Duy Ninh, cũng coi như là tự nhắc nhở chính mình và tìm kiếm comment từ các bạn SEO-er, từ các nhà tuyển dụng khác, không biết mọi người nghĩ sao về điều này ??

"Quyết định viết bài này vì tuyển SEO Specialist hơn 2 tháng rồi mà vẫn chưa tuyển được, có lúc đã tự hỏi hay do mình khó tính? Đã phỏng vấn tuyển dụng hơn chục bạn rồi, có bạn thì đang làm SEO executive, có bạn thì đang làm SEO specialist tại những công ty rất có tiếng tăm trong thị trường e-commerce hiện nay, cũng có bạn mới chập chững làm SEO (theo đánh giá cá nhân của mình), có cả bạn làm SEO ở nước ngoài mới về Việt Nam.

Trước tiên phải nói về người như thế nào mình sẽ sẵn sàng tuyển:

* Giỏi > chắc chắn rồi.

* Chưa giỏi nhưng có đam mê, yêu thích và dám theo đuổi nó.

Vấn đề mình hay gặp nhất là: các bạn thường (không phải tất cả các bạn)  Overestimate bản thân.

Một số vấn đề thường gặp:

- Các bạn thường có suy nghĩ như sau: mình có khả năng làm lên top 10 một vài từ khóa khó (hoặc hai ba - năm chục từ khóa) , vậy mình xứng đáng là SEO Specialist.  Đúng là một phần mục đích của SEO là ranking tốt hơn nhưng đó là điều kiện cần, chưa hẳn là đủ.

- Các bạn mà mình phỏng vấn thường quá chậm trễ (hoặc không) trong việc cập nhật tin tức SEO hàng ngày, những thuật toán mới, những thay đổi mới của Search Engine, hầu hết các bạn chẳng biết SEOMOZ là gì, có biết thì cũng không theo dõi. (lấy ví dụ vậy cho dễ hiểu, mình cũng hỏi rất nhiều trang về seo khác mà cũng không biết luôn). Việc này làm mình thấy lo lắng khi giao cho bạn ấy một trang web.

- Không thể hiện được đam mê/không dám dấn thân vì đam mê: các bạn nên biết rằng ở miền nam Việt Nam hiện nay (30-11-2012) chẳng có trường nào dạy SEO ra hồn cả (gạch đá mình nhận hết), nếu chẳng có đam mê thì các bạn sẽ mãi chẳng vươn lên nổi vì bản thân không tự vận động thì không thể tự học để trở thành seo specialist được  - 99% seo specialist mình quen biết hiện nay đều do tự học mà thành công.  Có bạn mình phỏng vấn không trả lời được câu hỏi nào của mình cả nhưng sẵn lòng yêu cầu mức lương rất cao (gần gấp đôi mức lương tại công ty cũ của bạn ấy). Mình thực sự thấy bạn ấy cũng đam mê, nhưng rõ ràng bạn ấy mê tiền hơn rất nhiều, kiến thức về SEO thì cũng chỉ được như một bạn SEO executive trong công ty mình, bạn ấy thể hiện rằng muốn học nhiều hơn về SEO nhưng bạn ấy lại muốn được người khác trả lương cao để đi học - đời không như mơ.

- Chưa đủ kiến thức nền chuẩn: thường thì các bạn trả lời rằng sitemap thì url là quan trọng nhất (huề vốn rồi vì không có url thì đâu gọi là sitemap). Cũng chẳng bạn nào liệt kê được quá 3 yếu tố trong sitemap, có bạn còn nói sitemap generate mệt quá, kệ nó rồi từ từ google cũng index thôi. (đọc đến đây chắc có người đang search về sitemap ).

- Không có kinh nghiệm làm việc trên những hệ thống website lớn, điều này thì không thể trách các bạn được nhưng nếu có cơ hội thì hãy tham gia ngay khi có thể, làm việc với các website lớn sẽ giúp các bạn có nhiều cơ hội tiếp xúc với các giới hạn của SEO, giới hạn của web và giới hạn của system…sẽ giúp các bạn thấy rõ hơn SEO không đơn giản là ranking cho một vài từ khóa.

- Không chủ động trong công việc: cái này mình cũng từng mắc phải và nhận ra nó là yếu tốt rất quan trọng vì là một specialist chắc bạn không muốn và có lẽ cũng không cần ai khác cầm tay chỉ làm cái này cái kia, vậy thì phải chủ động, tự nghĩ ra việc, tự điều phối công việc của bản thân.

- Khả năng ngoại ngữ quá kém: thực sự là ngoại ngữ (tiếng anh) của mình cũng kém nhưng không đến nỗi không biết viết vài từ liên quan đến seo hay ít nhất mình cũng đọc hiểu được một vài trang blog, một vài quyển sách…có rất nhiều bạn làm seo 2-3 năm rồi nhưng vẫn không có khả năng này: mọi thứ đều tự học (?) và đọc ở các trang tiếng việt. Khi làm một SEO Specialist các bạn sẽ phải trả lời rất nhiều câu hỏi khó và bất ngờ của sếp vì vậy chuẩn bị một lượng ngoại ngữ đủ để tìm kiếm và tìm được cái mình cần là rất cần thiết.

- Sợ thay đổi: có nhiều bạn mình thuyết phục rất nhiều nhưng thậm chí còn không dám tham gia một buổi phỏng vấn ? Mình thấy chẳng mất gì cả ngoài tối đa 2 tiếng đồng hồ, chắc chắn 2 tiếng đó cũng không lãng phí vì ít nhất bạn sẽ biết được bạn yếu hay mạnh gì, và còn là cơ hội kiểm chứng những điều bạn làm là đúng hay sai, tham gia phỏng vấn chỉ có lợi hơn cho bạn mà thôi, nếu bạn không được tuyển thì cũng chỉ là “chúng ta chưa phù hợp” chứ mình cũng chẳng bao giờ nghĩ rằng bạn quá dở hay nhìn bạn một cách khác cả - mình cũng đã từng trải qua giai đoạn như bạn lúc trả lời không được hay trả lời rất tốt một câu hỏi về SEO.

Bài viết được viết ra theo đúng suy nghĩ và nhận thức trong sáng [ :)) ]của bản thân không nhằm mục đích đả kích cá nhân riêng biệt. Mình cũng không cố tỏ ra khó tính, mình rất thoải mái nhưng không dễ dãi :D (ai đã tham gia phỏng vấn thì hiểu rất rõ về giờ giấc, ăn mặc, nói chuyện…) , Riêng các bạn có đam mê, yêu thích mà mình đã phỏng vấn mình vẫn luôn mong các bạn về làm việc với mình còn những bạn không có đam mê thì mình thực sự không dám."

Nhân Viên Mới st

Lưu ý các bạn không hiểu từ chuyên ngành nên tự tra để biết rõ hơn - "cái gì mình tìm được thì nó là của mình"

Read more…

Nhận thức được Ngoại Ngữ thực sự là Ngại Ngữ và là vấn đề lớn với bản thân nên bữa nay Nhân Viên Mới share toàn bộ số tài liệu luyện thi IELTS và TOEFL mà Nhân Viên Mới đã sưu tầm được. Danh mục tài liệu sẽ được up liên tục :D

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 1
http://www.mediafire.com/?lzmta2mziwz

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 2
http://www.mediafire.com/?nqqgfzitjy4

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 3
http://www.mediafire.com/?wmghzqzmoeg

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 4
http://www.mediafire.com/?qj15md2gewl

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 5
http://www.mediafire.com/?om3zzttygrz

CAMBRIDGE PRACTICE TESTS 6
http://www.mediafire.com/?udd5nw0zlhw

10 PRACTICE TESTS FOR IELTS

T1
http://www.mediafire.com/?n4mnromy4nq
T2
http://www.mediafire.com/?mxyhkqlyylq
T3
http://www.mediafire.com/?uhhohmmjmyj
T4
http://www.mediafire.com/?cimymkguizm
T5
http://www.mediafire.com/?wtziwqjnobo
T6
http://www.mediafire.com/?m4ytim4wuuk
T7
http://www.mediafire.com/?mqeayjmwdjl
T8
http://www.mediafire.com/?w15lzmmzm4w
T9
http://www.mediafire.com/?mtni4mmnnzm
T10
http://www.mediafire.com/?lyqmznyr2mw
K.@.y
http://www.mediafire.com/?wmdwmciy2zn

101 USEFUL EXERCISE
http://www.mediafire.com/?om2yl3gev52

202 USEFUL EXERCISE
http://www.mediafire.com/?zowtkrxninf

IELTS ON TRACK
http://www.mediafire.com/?nezyzwtmcz4

BARRON’ IELTS
http://www.mediafire.com/?td424j2ufto

IELTS PRATICE TESTS PLUS 2 
http://www.mediafire.com/?4m4mjdontjm

PASSPORT TO IELTS
Link download : http://www.mediafire.com/?jtd3kl3myby

Chúc các anh chị em học chăm chỉ nhá :D

Nhân Viên Mới st

Read more…

Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động. QTNS chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Mục tiêu cơ bản của QTNS trong doanh nghiệp (DN) là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.

QTNS giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.

Nhận thức được tầm quan trọng của QTNS trong các DN như vậy nên hiện nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNS được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay gặp phải như là:

- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của DN.

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.

- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.

- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người lao động.

- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm minh.

- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.

- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ DN.

- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN

- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.

Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN. Các DN cần có hệ thống QTNS với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của DN

Về chính sách tuyển dụng: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN.

Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận QTNS DN phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.

Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Các nhà QTNS phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...

"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà QTNS. Hy vọng rằng công tác QTNS trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi nhận.

Nhân Viên Mới st

Read more…

Bốn nhà phẫu thuật đang nghỉ uống cà phê và thảo luận về công việc, một người khơi mào:

- Tôi nghĩ tiến hành phẫu thuật với các nhân viên kế toán là dễ nhất, mọi thứ bên trong anh ta đều được đánh số.

- Bác sĩ ngoại không đồng tình: Tôi thì lại thấy thủ thư là dễ nhất, anh mổ họ ra và nội tạng được sắp theo thứ tự chữ cái.

- Chuyên gia giải phẫu thần kinh lại có ý kiến khác: Ngăn nắp nhất vẫn là thợ điện. Mọi thứ ống và dây trong người anh ta đều được đánh dấu bằng mầu sắc.

- Còn ông giáo sư già nhất thì cay đắng nhận xét: Thế các anh đã tiến hành ca mổ cho luật sư bao giờ chưa? Họ không có tim, không xương sống, hộp sọ rỗng, đầu và mông có thể thay đổi cho nhau được.

Read more…

Bốn quan niệm sai lầm tiêu biểu về đề xuất cải tiến thường được đề cập miêu tả thực trạng của hoạt động Kaizen Teian như sau:

1. Không còn động lực để đưa ra những đề xuất mới.

2. Chúng ta không còn ý tưởng nào nữa.

3. Chúng ta không còn ở trong giai đoạn Kaizen.

4. Chúng ta đã cố gắng rất nhiều để đổi mới, và chẳng có gì được thực hiện cả.

Mặc dù đây là những quan niệm sai lầm thường thấy, nhưng cải tiến liên tục sẽ chẳng có được tiến bộ nào nếu như bạn chỉ gật đầu đồng ý như vậy. Mục đích của cuốn sách này là giúp bạn thoát khỏi những lời phàn nàn gây áp lực cho bạn trong tình huống hình giả định là bạn không có ai giúp đỡ.

Tuy nhiên, cuốn sách này không chỉ đơn giản là tập hợp của các đề xuất từ thực tế hoặc lời khuyên có được từ chuyên gia tư vấn. Nó giải thích những khái niệm cơ bản và cách tư duy chứ không chỉ miêu tả cách thức hoàn thành một nhiệm vụ nào đó hoặc viễn cảnh mới mẻ khi tiếp cận sự việc.

Cuốn sách này không phải là một phương pháp giải quyết các triệu chứng của vấn đề hoặc là tập hợp các câu hỏi và trả lời. Thay vào đó, nó đặt ra câu hỏi như, “Kaizen Teian là gì?”, “Phương pháp đưa ra các đề xuất cải tiến là gì?”, đồng thời trình bày các nguyên tắc cơ bản của đề xuất cải tiến sáng tạo.

Nói cách khác, khi đưa ra một đề xuất thì không cần trình bày mọi thứ phải được theo thứ tự. Đề xuất chỉ có giá trị khi chúng được thực hiện và được nhận biết, do đó, nó làm thay đổi cách thức làm việc của chúng ta. Cuốn sách này không chỉ phục vụ cho mục đích hướng dẫn hệ thống đề xuất mà còn trình bày các phương pháp, cách thức để thay đổi cách làm việc của chúng ta thông qua đề xuất.

Cuốn sách này được biên soạn dựa trên sự tập hợp, chỉnh sửa, sắp đặt lại cấu trúc các bài báo chuyên đề về hoạt động đề xuất cải tiến. Những bài báo này đã được xuất bản trong một chuyên san về phát triển hệ thống Kaizen Teian, ra hàng tháng, có tên là Ingenuity and Inventions. Mặc dù nó giới thiệu các ví dụ đề xuất cải tiến đã được thực hiện ở nhiều công ty, sự miêu tả các đề xuất này ngắn gọn như một kịch bản. Cuốn sách này không chỉ giới thiệu các ví dụ đề xuất một cách sơ sài mà còn sử dụng những ví dụ thực tế để giải thích cho những nguyên tắc và quy tắc ‒ cơ sở của các đề xuất cải tiến.

Những nghiên cứu cụ thể và các ví dụ thực tế sẽ được trình bày trong cuốn Kaizen Teian 3 mà chúng tôi đang biên soạn và sẽ xuất bản trong thời gian tới.

Đánh giá

"Bí quyết thành công của hệ thống phát triển sản phẩm của Toyota ư?" Chúng tôi có một kỹ thuật rất tinh xảo trong việc phát triển những mẫu xe mới, được gọi là “5 lần tại sao”. Chúng tôi, toàn thể nhân viên của Công ty, luôn đặt câu hỏi "Tại sao?" đến 5 lần để tìm ra những nguyên nhân gốc rễ và liên tục đưa ra các ý tưởng cải tiến (Kaizen).

Yuichi Okamota

Nguyên Phó Giám đốc Trung tâm Kỹ thuật TOYOTA

***

Mặc dù hệ thống Kaizen Teian đôi khi được miêu tả bằng tiếng Nhật, nhưng lợi ích mà nó mang lại không vì thế mà chỉ giới hạn ở những công ty của Nhật Bản. Hãng sản xuất Nippondenso của Mỹ ở Battle Creek, Michigan là một trong những công ty ở Mỹ hiện đang áp dụng hệ thống Đề xuất Cải tiến Liên tục có sự tham gia của người lao động và đã gặt hái được rất nhiều thành công.

Linda Topolsky

Chuyên gia cao cấp về Phát triển nhân lực

Nippondenso Manufacturing U.S.A., Inc.

(Bộ Gồm 2 Quyển)

Tác Giả: Nhiều Tác Giả

Nhà Xuất Bản: NXB Lao Động Xã Hội

Tải SáchMiễn Phí  tại đây: 

Tập 1: Lê Đạt HRM

Tập 2: Lê Đạt HRM

Read more…

Lại nói, Nhân Viên Mới là một sinh viên mới tốt nghiệp (tính đến thời điểm hiện tại là mới tốt nghiệp được 3 tháng 3 ngày). Sáng ra đọc được câu chuyện của bạn Khoai Tây và phản hồi của anh Phan Sơn - Giám đốc nhân sự trên Vietnamnet nên nổi hứng "Bình luận câu chuyện của sinh viên mới tốt nghiệp đi tìm việc làm".

Trước hết, Nhân Viên Mới xin đăng bài viết của bạn Khoai Tây như sau: 

"Tôi – một con bé tỉnh lẻ, chẳng có gì ngoài một nỗ lực học tập sao cho thật tốt nơi đô thi phồn hoa đề sau này có một việc làm ổn định, xứng đáng với những gì mà bản thân và gia đình đã bỏ ra.

Tôi – một con bé 21 tuổi, chập chứng bước vào đời bằng vồn kiến thức ít ỏi trong nhà trường. Tập đi những bước đầu tiên, nhẹ, ngắn thôi nhưng ngã thì cũng đau đớn lắm đấy.

Khóa chúng tôi có hơn 100 sinh viên chia ra thành các chuyên ngành học khác nhau. Đứa theo Sở hữu trí tuệ, đứa theo Khoa học Công nghệ, đứa lại theo Chính sách xã hội. Còn tôi, tôi theo Quản trị nhân lực. Chẳng có gì ngoài mấy môn chuyên ngành phụ giúp cho công việc chuyên môn, chẳng có gì ngoài niềm đam mê khao khát được làm việc. Tôi cũng như bao bạn bè khác, làm hồ sơ, đi phỏng vấn để mong có một nơi thực tập tốt nghiệp cho đúng nghĩa của nó.

Tôi đi phỏng vấn rất nhiều nơi và thất bại thì cũng không phải là ít. Tôi cũng chẳng hiểu vì tôi yếu về kỹ năng phỏng vấn, tôi trả lời không đạt hay vì một lý do nào đó mà đến giờ tôi chưa vẫn thấm thía nhưng tôi chỉ muốn được nói rằng: nếu không cho chúng tôi cơ hội thì làm sao chúng tôi có thể chứng minh?

- Em học trường gì vậy?

- Em học Nhân văn chị ạ.

- Em học Khoa gì ở trường đó mà lại xin vào vị trí Thực tập Nhân sự?

- Em học Khoa Quản lý, chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực chị ạ.

- Trường đó mà cũng đào tao về Nhân sự sao?

- Vâng…

Đó là câu hỏi đã quá quen thuộc mà tôi có lẽ đi tới nơi nào phỏng vấn cũng được “chào hỏi và làm quen” như thế từ chính những ứng viên hay từ chính nhà tuyển dụng.

Những câu hỏi đó làm tôi nhiều khi thấy thật mất tự tin và thấy mình “thấp” hơn những bạn đã tốt nghiệp các trường khác đào tạo về Nhân sự.

Nhưng Nhân sự trường Nhân văn thì sao? Có thể chúng tôi không tư duy nhanh nhạy trong một số trường hợp, có thể chúng tôi không được học nhiều và kỹ các môn chuyên ngành như các trường khác nhưng đã có ai thực sự hiểu về nghề Nhân sự? Đâu phải Nhân sự chỉ là tính tiền lương? Là định mức? Là tuyển dụng? Là đào tạo? Nhân sự là một nghề không đơn giản và riêng lẻ như thế, đó là một nghề tổng hợp và cũng cần những con người biết “tổng hợp”.

Lần đi thực tập thực tế (cuối năm 3), tôi đã tự tin và thấy hãnh diện vì mình học Nhân sự tại Nhân văn.

Tôi không dám đề cao mình, không dám hạ thấp bất kỳ một trường nào vì mỗi trường đào tạo theo một tiêu chí khác mặc dù nó là một ngành chung nhưng tôi hài lòng một phần vì tôi đã chọn ngành Nhân sự trường tôi. Có ai đã từng nghĩ mối quan hệ và xây dựng, duy trì mối quan hệ giữa con người với con người là yếu tố quan trọng nhất trong nghề Nhân sự chưa? Kỹ năng làm việc với con người mới là quan trọng nhất trong nhân sự chưa? Nếu ai đã từng nghĩ thế thì tôi tin rằng sinh viên Nhân văn không thua kém ai.

Thực tập tốt nghiệp đợt này, tôi cũng tự tìm cho mình một cơ hội, một lối đi riêng nhưng xem chừng thật khó.

Đọc xong yêu cầu công việc của một nhà tuyển dụng đang tuyển vị trí thực tập Nhân sự cho công ty mà tôi… choáng váng. Mọi điều kiện tôi thấy rất phù hợp với mình nhưng rồi một dòng chữ in đậm làm tôi “chột dạ”: Yêu cầu học chuyên ngành nhân sự khối ngành kinh tế.

Cảm xúc trong tôi lúc này chắc cũng không khác gì cảm xúc của những bạn sinh viên trường Đại học Ngoại thương khi nhìn thấy mẩu tin tuyển dụng: “Không tuyển sinh viên Ngoại thương” ngày trước.

Là gì nhỉ? Tôi lấy gì ra để chứng minh và lấy gì ra để giải thích cho điều này? Thực sự chỉ có một điều duy nhất: có lẽ cử nhân học chuyên ngành Nhân sự - Nhân văn kém hơn cử nhân học Nhân sự các trường khác?

Mọi người vẫn thường nghe câu “thiếu gì thì cần lấy” vậy tại sao các nhà tuyển dụng không thử một lần đặt giả thiết và giải bài toán này nhỉ?

Tôi là một sinh viên Nhân văn, đánh giá khách quan của tôi về chương trình đào tạo của trường đó là: sơ sài, thiếu chuyên sâu. Chính vì vậy, sinh viên ra trường mới lúng túng và mới bị tẩy chay như thế.

Thế nhưng, tôi muốn đặt một câu hỏi: liệu tất cả các trường khác có chắc chắn rằng được đào tạo hơn chúng tôi hay không? Và nếu hơn sẽ là hơn bao nhiêu %? Các nhà tuyển dụng đã bao giờ đi làm một cuộc điều tra, rà soát về “nhu cầu được làm” của sinh viên các trường hay chưa? (Nhu cầu được làm ở ngay trong kỳ thực tập tốt nghiệp)?

Tôi dám khẳng định rằng chúng tôi và ngay cả bản thân tôi mong ước và khao khát được làm việc, được xâm nhập thực tế nhiều hơn thế. Một báo cáo đẹp, một số điểm cao, sinh viên nào không muốn, nhưng song song với đó, tôi và các bạn tôi mong muốn được nhiều và nhiều hơn thế.

Tôi mong có được một điều gì đó đằng sau thời gian thực tập và bản báo cáo có dấu, có những lời khen “chắp cánh” ấy. Có ai đã từng khóc, đã từng dằn vặt, đã từng lặn lội đi khắp các công ty để xin vào thực tập, được đi phỏng vấn chỉ để được thực tập theo đúng nghĩa của nó?

Và tôi muốn biết một nhà tuyển dụng mong muốn có một người có nhiều kiến thức, kỹ năng hơn (tạm gọi là thế) nhưng chỉ cần đến, làm nhàng nhàng và viết báo cáo hay thích một người thiếu thốn đấy nhưng có sự vươn lên, khao khát được học hỏi và làm việc? Đó cũng là câu trả lời cho câu “thiếu gì thì cần lấy” ở trên của tôi.

Kinh tế khó khăn, các công ty lớn cắt giảm nhân sự, công ty nhỏ thì lao đao, sinh viên ra trường muốn đi xin việc làm nhưng chỗ nào cũng phải kinh nghiệm vậy cái nghịch lý này ai sẽ giải quyết? Ai sẽ đưa ra phương án? Các trường đại học thì ồ ạt mở ra, ngành nào hot thì đổ xô vào học, đổ xô đào tạo mà chẳng cần biết đầu ra mai sau sẽ thế nào? Và cuối cùng ai chịu hậu quả? Nhà nước? Các trường đại học? Doanh nghiệp? Hay chính là những sinh viên “cõng chữ” đến gù lưng mang theo cả những ước mơ và niềm kỳ vọng của gia đình?

Thêm một chút bên lề cho câu chuyện này, cô bạn tôi học chuyên ngành Sở hữu trí tuệ của khoa tôi, đi xin thực tập, đã được nhận.

Thế nhưng trong quá trình làm việc, dưới con mắt của 2 nhân viên cũ – những người được học trong môi trường chuyên sâu về luật hơn, phán: “Nói em cũng không hiểu đâu, chỉ làm mất thời gian hướng dẫn mà thôi”. Đây được gọi là kỳ thị, gọi là ma cũ bắt nạt ma mới hay được gọi là sự phân biệt “bằng cấp”? Liệu bằng cấp của trường này hơn bằng cấp của trường kia? Liệu bằng cấp là đẳng cấp?

Thực sự qua bài viết ngắn ngủi này, tôi không hề có ý định chê trách các nhà tuyển dụng, không có ý định hạ bệ các trường khác để tự tôn mình lên mà tôi chỉ muốn khẳng định với các nhà tuyển dụng một điều rằng: không thể lấy một con người làm thước đo cho nhiều người.

Không thể nhìn bề ngoài mà đánh giá cái bên trong. Và mong muốn của tôi cũng như bao người bạn của tôi – những người không muốn đi thực tập là xin dấu và báo cáo cũng là những người đang lao đao liên hệ nơi thực tập chỉ là: hãy cho chúng tôi cơ hội.

Nếu không cho thì làm sao biết chúng tôi thế nào? Nếu có cơ hội để học hỏi, tiếp xúc với thực tế thì chắc chắn chúng tôi làm được nhiều hơn thế. Và lúc đó, liệu lời phán quyết chúng tôi được việc hay không được việc có là quá muộn?

Xin gửi lời cảm ơn đến những ai đọc và bình luận về bài viết này!

Độc giả Khoai Tây"

Mình cũng là sinh viên ra trường chưa lâu, mình cũng từng đi xin việc và giờ thì mình cũng đang ở vị trí đi tuyển dụng lại các bạn. Thành thật mà nói, cả nước có trên 500k doanh nghiệp, liệu bạn gái của tôi đã đi phỏng vấn tại bao nhiêu công ty??

Khi tôi đọc bài bạn viết, có những cái đúng là khi đi thực tập các bạn không học được gì nhiều. Cái này rất nhiều bạn tôi gặp phải, nhưng trong số ấy không có tôi. Tôi đi thực tập làm 8h/ngày, 5,5 ngày/tuần như những nhân viên bình thường khác và không lương. Cùng đợt với tôi, có rất nhiều bạn sinh viên khác, họ chỉ mong đến thực tập là xin số liệu, tuần đến vài buổi (không phải đến thì càng tốt). Có những bạn cũng đến được khoảng thời gian 1 tháng liên tục, rồi nghỉ vì với các bạn ấy, thực tập không lương thì không nên làm. Nếu là bạn, đến thực tập, cũng làm như tôi, thì bạn sẽ làm được trong bao lâu... lúc đầu thì ai cũng khao khát lắm.

Bạn ạ, cái gì cũng có giá của nó, bạn đi thực tập, nếu bạn học được cách làm việc của người ta, hay may mắn học được một vài TIP của người ta, bạn cũng phải trả một cái giá gì đó, mà ở đây là sức lao động của bạn. Khi bạn không học được điều gì từ quá trình thực tập, đáng lẽ ra, bạn cũng đã học được một bài học rằng "lý do vì sao bạn không học được điều gì từ quá trình thực tâp chứ? vì sao họ không giao cho bạn công việc, vì sao họ nói với bạn rằng bạn không biết gì cả, vì sao giải thích lại tốn sức..." và chắc chắn khi bạn trả lời được những câu hỏi trên thì bạn cũng đã tự tìm được nguyên nhân cho mình, và có thể là giải pháp nữa cơ.

Thầy tôi nói rằng [B]"vấp váp nhỏ không vượt qua được thì vấp váp lớn sao có thể vượt qua" [/B] bạn mới đi xin việc chưa lâu, mọi việc vẫn chỉ mới bắt đầu, nếu bạn nghĩ các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên theo thương hiệu đào tạo của trường là sai rồi bạn ạ. Để tuyển dụng, người ta đánh giá dựa trên rất nhiều yếu tố (mình cũng làm tuyển dụng, dù chưa lâu, nhưng càng làm càng hiểu)

Còn, việc đánh giá con người dựa trên thương hiệu đào tạo của trường cũng chưa đúng lắm. Khi bạn có sự tự tin, có kiến thức và trình độ, hoặc ít nhất là tinh thần cầu thị, luôn luôn học hỏi, bản lĩnh của bạn sẽ khiến không ai có thể đánh gía được trường bạn đào tạo thế nọ thế kia, không bằng trường khác. Còn khi bạn đã có bản lình như trên, mà vẫn có người đánh giá này nọ được thì cũng khó trách được người ta tầm nhìn hạn hẹp, ít giao thiệp.

Theo mình nghĩ, người ta hơn nhau ở cái ra đường và kiếm được nhiều tiền hơn chứ không phải hơn nhau ở cái bằng. Còn tiền kiếm được là phụ thuộc vào nhiều yếu tố - trong đó yếu tố con người - cái đầu của bạn đóng vai trò quan trọng hơn cả.

Câu chuyện đi xin việc sẽ còn dài... có lẽ mình sẽ viết tiếp trong phần 02..

Nhân Viên Mới

Read more…

Nhìn CV để đánh giá một ứng viên  không quá khó cũng không quá dễ, thực chất khi tuyển dụng dù chỉ nhìn CV, nhà tuyển dụng cũng có thể đọc khoản 40% thông tin về ứng viên, dù nó không ghi trong CV. Song, nếu công ty bạn đăng tuyển mà có quá nhiều ứng viên ứng tuyển, bạn nhận được quá nhiều CV thì lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.

Theo kinh nghiệm sàng lọc hồ sơ của các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả bạn nên thực hiện các bước sau đây:

Bước 1: Xem xét cấu trúc hồ sơ (các cụ nói, ấn tượng đầu tiên là rất quan trọng)

1. Cách trình bày:

Xem xét cấu trúc hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.

CV của ứng viên tiềm năng và có kinh nghiệm tốt sẽ luôn được trình bày một cách logic và bắt mắt hơn. Thông tin trên CV cũng mạch lạc hơn.

2. Nội dung:

Nếu ứng viên trình bày kinh nghiệm chung chung, thì đây là một điểm trừ. Bạn chỉ nên ưu tiên những CV trình bày nội dung chi tiết về công việc đã làm. Vì khi phỏng vấn chỉ hiệu quả nhất khi bạn có thể nhìn vào CV để hỏi, nếu quá ít thông tin thì bạn sẽ hỏi gì ?

- Một bản lý lịch tốt là bản nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày bắt đầu và ngày chấm dứt làm việc và các thông tin để xác minh. Với góc độ là người tuyển dụng, một CV ấn tượng là biết cách rút gọn được kĩ năng mình học được thông qua hoạt động ngoại khóa, nếu ứng viên viết CV quá dài thì đó là do ứng viên đang mô tả mà chưa rút gọn kĩ năng. Bạn cũng có thể cho điểm trừ trường hợp này. 

- Thay đổi nhiều công việc trong một thời gian ngắn có thể đặt ra câu hỏi cần tìm hiểu.

- Thay đổi liên tục trong định hướng nghề nghiệp: Điểm này thường cho thấy ứng viên thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên trẻ tuổi đang tìm việc hoặc đối với những người bị mất việc trong một ngành đang suy yếu.

- Những trách nhiệm quá nổi bật so với chức vụ: Điểm này cho thấy ứng viên có thể có khả năng tốt nhưng đã không được người sử dụng lao động trước đãi ngộ xứng đáng hoặc ngược lại cũng có thể cho thấy ứng viên là người khoa trương, tư duy không logic.

Bước 2: Lọc các hồ sơ theo các tiêu chí đã đặt ra (kinh nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp, giới tính, chuyên ngành, số năm kinh nghiệm, trình độ tiếng Anh, mức lương yêu cầu... ...)

1. Cấp độ ứng viên:

Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.

Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.

Tuy nhiên, cũng chú ý mỗi level (mới ra trường 1 năm k/n, 2 năm k/n . . .) đều có khả năng nhất định và bạn không nên đòi hỏi CV của bạn mới ra trường phải pro như của bạn 2 năm kinh nghiệm, nhưng nếu CV của bạn 2 năm kinh nghiêm mà đơn giản quá thì nên cân nhắc lại.

2. Kiến thức có phù hợp với trí tuyển dụng của công ty hay không:

Nếu bạn có 1 CV ưng ý, hãy chú ý phần kiến thức của ứng viên đó có phù hợp với công việc đang trống mà bạn cần tuyển dụng. VD: cùng là tuyển nhân viên kế toán, nhưng nếu cty hay trả lương theo kiểu 2 lần/tháng thì nên ưu tiên các bạn đã làm qua dạng này rồi.

Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.

Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:

Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.

Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:

• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).

• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.

• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.

Chúc các bạn thành công.

Nhân Viên Mới 

Read more…

Toán học: Đây là môn học duy nhất không có sự bổ ích. Các bạn sẽ được học 1 + 1 = 2, điều mà một vài năm sau người ta lại nói lại 1 + 1 = 10 và nói cho bạn biết hệ nhị phân là gì. Người ta cũng dạy bạn vi phân, tích phân và nhiều thứ quan trọng khác nhưng nói chung, bạn vẫn phải dùng đến máy tính bỏ túi khi đi chợ.

Vật lý: Môn học nghiên cứu sự rụng của táo và các loại quả khác. Bạn cũng có được học cách tính giờ tàu chạy và khi nào hai con tàu gặp nhau nếu chạy trên cùng một... đường ray. Người học vật lý xong thường ít đi trồng táo hoặc đi tàu hoả.

Hóa học: Môn học phải ghi nhớ những câu trả lời đúng và những bài thí nghiệm. Đổ một lọ này vào lọ kia, lắc hoặc khuấy, nhiều lúc phải đun lên, rồi cuối cùng đổ tất cả ra vườn, đó là thí nghiệm.

 Sinh học: Môn học nghiên cứu ruồi giấm và một số vật nuôi trong nhà khác. Tuy nhiên nếu ta hỏi một người lớn rằng "làm sao để có em bé" thể nào ta cũng được câu trả lời "có con cò mang em bé đến và đặt lên cửa sổ cho các bà mẹ".

Địa lý: Môn này dạy bạn cách xem bản đồ và bạn phải chỉ ra châu Mỹ trên bản đồ thế giới. Đây có lẽ là môn mới mẻ nhất vì trước khi Christopher Columbus chưa tìm ra châu Mỹ, chắc chưa ai phải học môn này cả.

Lịch sử: Các thầy giáo sẽ bắt bạn nhớ xem ai đã lật đổ một ông vua nào đó. Nhiều khi bạn phải nhớ ngày sinh của một ông hoàng bà chúa nào đó mặc dù ông ta không làm sinh nhật, mà bạn cũng chẳng cần phải nhớ để tặng quà.

Văn học: Bạn sẽ phải đọc một quyển sách dày đến nỗi bạn chỉ kịp liếc qua cái tên của nó trước khi vào phòng thi. Sau khi học xong môn này, bạn sẽ có thể biết Huy Gô và Huy Cận không phải là hai anh em hay Xuân Diệu không phải là nhà buôn bút mặc dù ông ta sống bằng ngòi bút.

Triết học: Triết học là 1 hiện tượng luận về hiện tượng mà đôi khi chúng ta luận về hiện tượng đó thì đúng là hiện tượng luận cho nên người ta mới gọi hiện tượng luận là luận về hiện tượng đó nhưng hiện tượng đó đôi khi không là hiện tượng luận nên luận về hiện tượng đó là hiện tượng luận!

Nói chung các môn học có thể gói gọn lại thành 2000 tiết. Học trong 4 hoặc 5 năm. Trong đó chỉ có 2 tiết thật sự là hữu ích (ví dụ, chỉ bật được quạt khi có điện) còn 1998 tiết còn lại hoàn toàn vô nghĩa (ví dụ điện đã làm cho quạt quay như thế nào?...). Tất cả những việc bạn phải làm là chép những lời thầy giảng, nhớ chúng, chép chúng vào bài thi, rồi sau đó quên đi.

Những ai chẳng may không thể quên được thì trở thành giáo viên và suốt đời không ra khỏi trường đại học.

Read more…

Nói chung 1, bài này giật tít khá chuẩn, đủ để những người quan tâm đến tuyển dụng (như mình) phải bung ra để xem nó như thế nào. 

Nói chung 2, nội dung thì chắc nhiều người đã biết nhưng Nhân Viên Mới vẫn đăng, để mọi người xem lại quy trình tuyển dụng, cách thức tuyển dụng của công ty và của bản thân. 

:))

Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, các công ty phải thường xuyên đối phó với tình trạng thay đổi nhân sự do tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, theo cả hình thức tự nguyện và các chương trình cắt giảm lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đa số các công ty lại không có sự chuẩn bị cần thiết để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, thay thế các nhân sự chủ chốt đã bị mất sang các đối thủ cạnh tranh.

Lý do mà các công ty đưa ra là việc kéo dài quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có đủ thời gian so sánh các ứng viên và đảm bảo chọn lựa được những người giỏi nhất cho vị trí cần tuyển dụng.

Các chuyên gia quản trị nhân sự khuyên các công ty cần xem việc tuyển dụng là một quyết định vừa mang tính con người vừa mang tính kinh doanh. Ở góc độ con người, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu tuyển được người giỏi nhất và thích hợp nhất với vị trí cần tuyển dụng. Nhưng ở góc độ kinh doanh, doanh nghiệp cần phải hướng đến mục tiêu “điền vào chỗ trống” càng sớm càng tốt.

Việc chậm trễ trong tuyển dụng sẽ khiến doanh nghiệp lãng phí tiền bạc và thời gian. Cứ mỗi ngày doanh nghiệp không có nhân sự để giải quyết một vấn đề nào đó trong kinh doanh thì xem như doanh nghiệp đang đánh mất tiền. Trong khi đó, doanh nghiệp sẽ có thể dành thời gian kéo dài không cần thiết trong quá trình tuyển dụng cho những công việc khác tạo ra nhiều giá trị hơn. Để đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, theo các chuyên gia, doanh nghiệp nên thực hiện những việc sau đây.

1. Tận dụng các quan hệ nội bộ

Ở bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp nên thông báo cho các nhân viên hiện tại về vị trí đang cần tuyển dụng. Trên thực tế, có không ít doanh nghiệp lại đăng quảng cáo tuyển dụng ra bên ngoài trước khi thông báo trong nội bộ. Việc ưu tiên tuyển dụng nội bộ sẽ tạo điều kiện cho các nhân viên hiện tại có cơ hội thay đổi công việc hoặc thăng tiến, giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng nên khuyến khích nhân viên hiện tại giới thiệu ứng viên từ các mối quan hệ của họ nếu họ không quan tâm hoặc cảm thấy không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.

2. Viết bảng mô tả công việc rõ ràng cho vị trí cần tuyển dụng

Thực tế cho thấy không ít ứng viên không hiểu hết được những kỹ năng cần thiết cho công việc họ đang ứng tuyển mà nguyên nhân chính là bản mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng không rõ ràng. Để khắc phục tình trạng này, bộ phận nhân sự nên yêu cầu các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng kiểm tra kỹ nội dung bảng mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển dụng, bổ sung đầy đủ các yêu cầu và kỹ năng cần thiết cho vị trí đó trước khi gửi thông báo tuyển dụng.

3. Chọn lọc kỹ ứng viên tham gia vòng phỏng vấn trực tiếp

Các cuộc phỏng vấn đầu tiên thường chiếm nhiều thời gian nhất trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng. Mặc dù nhiều công ty có một quy trình sàng lọc hồ sơ ứng viên rất chặt chẽ nhưng trên thực tế tỷ lệ ứng viên thích hợp được chọn ra cho các buổi phỏng vấn chưa đến con số 50%. Các chuyên gia khuyên nhà tuyển dụng nên sử dụng các phán đoán trực quan của mình trong quá trình sàng lọc hồ sơ để chọn ra những ứng viên thích hợp nhất, từ đó tiết kiệm thời gian cho việc phỏng vấn sau này.

4. Lên kế hoạch trước và loại bỏ những bước không cần thiết

Chẳng hạn, một số công ty chỉ lấy thông tin tham chiếu (references) về ứng viên sau khi đã quyết định tuyển dụng ứng viên đó. Thông thường, ứng viên có thể mất 1-2 ngày để đi tìm người cung cấp thông tin tham chiếu cho mình và mất thêm 1-2 ngày nữa để nhà tuyển dụng thu thập các thông tin này. Quá trình lấy thông tin tham chiếu về ứng viên có thể làm kéo dài quá trình tuyển dụng. Do đó, nên yêu cầu ứng viên cung cấp tên người đưa ra thông tin tham chiếu ngay từ giai đoạn đầu ứng tuyển, chẳng hạn như khi nộp hồ sơ hoặc ở những vòng phỏng vấn đầu tiên.

5. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân tài dài hạn

Việc tìm kiếm các ứng viên phù hợp cho các vòng phỏng vấn trực tiếp cũng lấy mất đi một phần lớn thời gian của doanh nghiệp trong quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty lại thường chờ cho “nước đến chân mới chạy”, nghĩa là chỉ thực sự đi tìm kiếm ứng viên khi có một vị trí nào đó trống trong bộ máy nhân sự.

Một trong những cách làm giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian tìm kiếm ứng viên là thực hiện các buổi phỏng vấn tìm hiểu thông tin (informational interview) với các ứng viên triển vọng thuộc nhiều lĩnh vực, công việc chức năng khác nhau mà doanh nghiệp đang cần phát triển.

Đây là các buổi phỏng vấn dành cho những người có quan tâm đến công việc nhưng chưa thật sự muốn ứng tuyển hay thay đổi công việc hiện tại với mục đích giúp cho ứng viên hiểu hết tất cả các khía cạnh thực tế của công việc mà họ quan tâm, qua đó doanh nghiệp sẽ có cơ hội để mở rộng quan hệ với các nhân tài thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau và chọn ra những ứng viên triển vọng nhất vào danh sách ứng viên dự phòng. Kết hợp với các trường đại học, các trung tâm đào tạo… cũng là một cách làm khác để chuẩn bị trước nguồn ứng viên triển vọng cho doanh nghiệp, giúp tiết kiệm thời gian tuyển dụng sau này.

Nhân Viên Mới st

Read more…

Lưu Bình và Dương Lễ là hai người bạn tâm giao từ thuở thiếu thời. Dương Lễ nhà nghèo, còn Lưu Bình giàu có, đem bạn về nhà ở, ăn cùng mâm, học cùng đèn, tình bạn hữu rất là tương đắc. Dương Lễ biết phận mình nhà nghèo nên ráng học, còn Lưu Bình cậy mình có của nên lười biếng, ham chơi. Ðến khoa thi, Dương Lễ thi đậu được bổ ra làm quan. Lưu Bình thi rớt nên sinh ra chán nản, ăn chơi hơn trước, thi mãi không đậu, của tiền khánh tận. Sực nhớ đến bạn ngày xưa là Dương Lễ nên tìm đến để nhờ giúp đỡ. Dương Lễ lánh mặt không tiếp, dọn cơm hẩm với dĩa cà thâm để đãi, có vẻ khinh bạc. 

Lưu Bình tức giận tủi nhục ra về, dọc đường ghé lại quán trọ, làm quen với một thiếu phụ tên là Châu Long đang kén chồng. Nghe Lưu Bình thi hỏng luôn hai khóa, Châu Long kiếm lời an ủi, khuyên nên bền chí, nàng sẽ lo liệu mọi việc để cho Lưu Bình yên lòng ăn học, giao hẹn khi nào thi đỗ mới tính việc vợ chồng. Trai tài gái sắc cùng sống chung một nhà, có khi Lưu Bình không nén được lòng, muốn cùng ân ái, Châu Long cương quyết từ chối, nhắc lại lời giao hẹn lúc mới gặp nhau.

Nhờ sự khuyến khích giúp đỡ của Châu Long nên Lưu Bình ráng sức học hành tiến bộ, đến khoa thi năm đó thi đỗ Trạng Nguyên. Trở về nhà thì không thấy Châu Long đâu nữa. Hỏi thăm khắp nơi không ai biết nàng ở đâu, Lưu Bình cũng không hiểu vì sao Châu Long lại biến mất vào lúc mình đã hiển đạt, nên đâm ra lo lắng, đau khổ, nhớ thương. Lưu Bình tìm đến thăm Dương Lễ để mắng mỏ mấy câu cho hả giận. Dương Lễ vui vẻ đón tiếp. Lưu Bình toan mở miệng mỉa mai trách móc, thì bỗng thấy Châu Long từ trong bước ra chào. Dương Lễ mới giới thiệu nàng là thiếp thứ ba của mình. Lưu Bình hiểu ngay rằng trước đây Dương Lễ sở dĩ bạc đãi là để khích khí mình, sợ mình không có nơi nương tựa mà bê trễ việc học hành, rồi sai vợ lẽ là Châu Long thay mặt đi giúp đỡ mình ăn học cho thành tài. Từ đó Lưu Bình và Dương Lễ sống với nhau thân tình, khắng khít hơn xưa. Việc ra mặt khích khí bạn, rồi ngầm giúp đỡ cho trọn tình thủy chung như thế, cho xứng với đạo làm người.

Read more…

Nếu như trước đây bạn thường thấy các mẫu tin tuyển dụng có đính kèm mức lương là bao nhiêu thì ngày nay chúng ta không còn xa lạ gì với cụm từ “lương-thỏa-thuận”. Tưởng tượng bạn đang ngồi trước bàn phỏng vấn, khi nhà tuyển dụng (NTD) hỏi: “Mức lương mong muốn của bạn là bao nhiêu?!”, bạn sẽ trả lời thế nào?

Mức lương của bạn yêu cầu bao nhiêu?

Thật là khó nói phải không? Đưa ra mức lương quá cao thì có thể sẽ không được nhận vào làm, còn nếu đề nghị mức thấp thì bạn cảm thấy không xứng tầm với khả năng của mình. Sẽ có nhà tuyển dụng hiểu bạn không muốn đưa ra một câu trả lời trực tiếp, tuy nhiên vẫn có nhà tuyển dụng cần bạn tiết lộ con số bạn mong muốn…

Sau đây là ba cách hiệu quả để đưa ra câu trả lời cho câu hỏi trên:

1. Hỏi thêm trước khi trả lời

Nguyên tắc đầu tiên là bạn không nên trả lời ngay câu hỏi trên. Hãy nhớ rằng khi NTD hỏi mức lương mong muốn, nhiều khả năng bạn đã là “người-được-chọn”. Hãy đặt câu hỏi tìm hiểu thêm chi tiết về công việc (nếu bạn chưa có nhiều cơ hội để tìm hiểu trong quá trình trao đổi) để có thể đề nghị một mức lương phù hợp.

Cơ hội để bạn học hỏi, phát triển và thăng tiến?

Trách nhiệm công việc (kể cả doanh số bạn phải chịu)?

Số lượng nhân viên bạn sẽ quản lý (nếu có)?

Những chương trình phúc lợi cho nhân viên?

Những câu hỏi về chi tiết công việc thể hiện sự nghiêm túc và quan tâm của bạn đối với cơ hội được làm việc với công ty. Điều đó sẽ ghi thêm điểm cho bạn. Nhà tuyển dụng luôn đánh giá cao những ai thật sự quan tâm đến công việc, họ sẽ chia sẻ thêm những thông tin hữu ích giúp bạn có thể đưa ra một mức lương phù hợp. Lý tưởng hơn, bạn có thể khéo léo chen vào câu hỏi về mức lương dành cho vị trí này trong quá trình trao đổi.

2. Hãy để nhà tuyển dụng thay bạn trả lời

Bạn cũng có thể áp dụng thuật “đi vòng”, nghĩa là chuyển buổi nói chuyện theo một hướng khác rồi khéo léo quay trở lại vấn đề NTD đang hỏi. Nếu bạn thật sự chưa thể nghĩ ra một con số cụ thể, hãy biến câu trả lời thành một cơ hội để giới thiệu thêm về định hướng của bạn cho nhà tuyển dung. Một ví dụ cho câu trả lời của bạn: “Qua trao đổi với anh/chị, tôi thật sự rất thích môi trường làm việc của công ty cũng như những thử thách của công việc này. Tôi mong muốn trở thành một thành viên và đóng góp vào sự phát triển của công ty. Đối với tôi, cơ hội học hỏi và phát triển để trở thành một kế toán trưởng trong vòng ba năm tới cũng như môi trường làm việc thân thiện, cởi mở là điều tôi quan tâm nhất hiện tại. Và thật sự tôi nghĩ đây chính là một cơ hội dành cho mình. Nếu có thể, anh/chị vui lòng cho tôi biết mức lương dành cho vị trí này?”.

Với cách trả lời này, bạn tạo được một không khí thân thiện với NTD, và nhất là tránh được câu trả lời trực tiếp.

Hãy chuẩn bị những câu trả lời như vậy, nhưng phải dựa vào thông tin bạn có được trong suốt quá trình trao đổi với nhà tuyển dụng. Tuyệt đối tránh sử dụng một “câu trả lời mẫu” cho tất cả nhà tuyển dụng khác nhau. Họ sẽ biết ngay là bạn đã học thuộc lòng. Và bạn sẽ bị mất điểm…

3. Quan trọng hơn, “biết người biết ta”

Bạn nên tìm hiểu về thị trường lương thực tế trước khi đi phỏng vấn. Có thể tìm hiểu từ bạn bè, người thân, từ internet (các trang tuyển dụng vị trí tương đương)… để biết thêm khoảng lương cho vị trí bạn đang ứng tuyển. Tuy nhiên, hãy thực tế! Cùng một vị trí, chẳng hạn kế toán trưởng, nhưng công ty nước ngoài sẽ trả khác công ty trong nước, ngành hàng tiêu dùng nhanh sẽ khác ngành dịch vụ, công ty tại Tp. Hồ Chí Minh hay Hà Nội sẽ có mức lương khác với các công ty tại khu công nghiệp…

Những thông tin này sẽ giúp bạn tư tin hơn, cảm thấy thoải mái hơn trước khi bước vào buổi phỏng vấn. Tôn Tử đã từng nói “biết người biết ta, trăm trận trăm thắng.”

Khi đươc hỏi “bạn mong muốn mức lương bao nhiêu?”, bạn đừng đưa ra một mức cụ thể – “Tôi nghĩ 10 triệu đồng”. Bạn nên đưa ra một khoảng. Nếu bạn nghĩ mình xứng đáng với 10 triệu, bạn nên trả lời “Với những chi tiết công việc như anh/chị đã trao đổi với em, em nghĩ mức lương từ 9 triệu đến 11 triệu là hợp lý.”

Nhiều người sau khi nhận được lời mời đi làm vẫn cảm thấy không vui, họ ước gì họ đã thương lượng thêm về phần lương và phúc lợi. “Ước gì tôi đã nói thêm điều này, điều kia thì chắc chắn lương của tôi có thể cao hơn” là những lời “than-vãn” của những người vội vàng thỏa thuận mức lương.

Còn bạn thì sao? Đã bao giờ bạn rơi vào trường hợp đó chưa? Đừng bao giờ để mình rơi vào tình huống đó. Còn một khi bạn đã không chuẩn bị kỹ khi đàm phán về lương, hãy coi đó là một kinh nghiệm đáng giá, và quên điều đó đi. Thay vì than vãn, tỏ vẻ tiếc nuối, bạn nên tập trung vào công việc hiện tại, mở rộng phạm vi trách nhiệm của mình, thể hiện thái độ làm việc tích cực, và đến kỳ đánh giá hiệu quả công việc và điều chỉnh lương tiếp theo, bạn sẽ được đền đáp xứng đáng.

Nhân Viên Mới st

Read more…

Sáng nay, Nhân Viên Mới có nhận được câu hỏi của 1 bạn, và mình cảm thấy khá thú vị. Mình xin trả lời như sau: 

1. Một số định nghĩa về giá trị cốt lõi:

Định nghĩa 1:

Các giá trị cốt lõi là tất cả những gì được công ty coi là không thể trả bằng tiền hay không thể thay đổi. Các giá trị cốt lõi tạo ra một nền tảng để hình thành nên nội quy của công ty.

Định nghĩa 2:

- Là một hệ thống niềm tin ảnh hưởng tới cách cư xử giữa con người với con người hay giữa các nhóm người với nhau;

- Những giá trị cốt lõi là “linh hồn” của tổ chức.

- Là những giá trị hiệu quả đã ăn sâu vào trong tổ chức.

- Giá trị cốt lõi giúp hình thành nên tâm lý tổ chức từ đó nó có thể ủng hộ hay loại bỏ tâm lí cá nhân.

Đinh nghĩa 3:

Các giá trị cốt lõi là những quy tắc hướng dẫn thiết yếu và lâu dài:

- Giúp định hướng những quyết định và hành động của một tổ chức;

- Không phải là những hành động mang tính văn hoá hay hoạt động cụ thể;

- Không được xây dựng nên vì mục tiêu tài chính hoặc những cơ lợi trong ngắn hạn;

- Tổ chức sẽ mong muốn giữ lại giá trị cốt lõi thậm chí ngay cả khi nhiệm vụ đã thay đổi.

Đinh nghĩa 4

Là những nguyên lí thiết yếu và mang tính lâu dài của một tổ chức – tập hợp các quy tắc hướng dẫn rất nhỏ có ảnh hưởng sâu sắc tới cách mà mọi người trong tổ chức suy nghĩ và hành động.

Vậy, giá trị cốt lõi là…

Giá trị cốt lõi là một số rất hiếm những quy tắc hướng dẫn có khả năng ảnh hưởng vô cùng lớn, là linh hồn của tổ chức; đó là những giá trị làm nhiệm vụ hướng dẫn tất cả các hành động.

Giá trị cốt lõi rất có chiều sâu. Và đó là những giá trị cực kì quan trọng. Các giá trị này rất ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thị trường. Mặt khác, thường thì các tổ chức sẽ thay đổi thị trường nếu cần thiết để duy trì các giá trị cốt lõi thực tế của tổ chức mình.

2. Minh chứng

Walt Disney

Walt Disney có giá trị cốt lõi tập trung vào trí tưởng tượng và lợi ích cho sức khỏe con người. Những thứ này không xuất phát từ những nhu cầu của thị trường mà từ niềm tin nội tại của người sáng lập rằng: người ta phải nuôi dưỡng trí tưởng tượng và lợi ích cho sức khỏe con người và chỉ vậy mà thôi.

P&G

William Procter và James Gamble đã đưa trọng tâm về tính ưu việt của sản phẩm vào nền văn hóa của công ty P&G không đơn thuần như là một chiến lược để dẫn tới thành công mà như là một triết lý mang tính tôn giáo. Và giá trị đó đã được những người trong P&G truyền lại cho nhau trong suốt hơn 15 thập kỷ. Sự phục vụ cho khách hàng - ở mức gần như quỵ lụy – là phong cách sống tại Nordstrom (cơ sở này ra đời từ năm 1901, tám thập kỷ trước khi các chương trình phục vụ khách hàng trở thành thời thượng).

Johnson & Johnson

+ Công ty tồn tại để làm dịu bớt nỗi đau và bệnh tật

+ “Chúng tôi có một hệ thống cấp bậc trách nhiệm: khách hàng là trên hết, nhân viên đứng thứ hai, toàn xã hội đứng thứ bai, và cổ đông đứng thứ tư”

+ Cơ hội hội và phần thưởng cho các cá nhân dựa trên sự xứng đáng

+ Phi tập trung hoá = Sáng tạo = Năng suất

Đối với Bill Hewlett và David Packad thì sự tôn trọng dành cho cá nhân là giá trị cá nhân sâu sắc nhất; họ không có được giá trị đó qua sách vở hay qua các tiền bối trong ngành quản lý.

Ralph S Larson, Tổng giám đốc điều hành của công ty Johnson & Johnson, giải thích : “Những giá trị cốt lõi nằm sâu ẩn trong niềm tin của chúng tôi có thể là một lợi thế cạnh tranh, nhưng đó không phải là lý do tại sao chúng tôi có những giá trị đó. Chúng tôi có chúng vì chúng xác định chúng tôi đang đeo đuổi gì, và chúng tôi sẽ lưu giữ chúng ngay cả khi chúng đã trở thành một bất lợi cạnh tranh trong một số tình huống nào đó.”

3. Vậy doanh nghiệp được gì?

Khách hàng sẽ cảm nhận được giá trị từ những sản phẩm của doanh nghiệp.

Vai trò của người lao động trong doanh nghiệp (từ những nhân viên trực tiếp tác nghiệp đến đội ngũ lãnh đạo) được nâng cao đúng tầm, hơn hẳn tại các doanh nghiệp khác trong ngành. Mà, đề cao vai trò của người lao động, chính là đề cao sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tóm lại, giá trị cốt lõi định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên doanh nghiệp, chi phối cảm nhận, suy nghĩ và hành động của khách hàng, đối tác và xã hội. 

4. Bàn luận thêm

- Điểm mấu chốt là một công ty lớn phải tự quyết định về những giá trị nào mà mình cho là cốt lõi, phần lớn biệt lập với môi trường đương thời, những nhu cầu cạnh tranh, hay những trào lưu quản lý. Như vậy rõ ràng là không có một tập hợp giá trị cốt lõi đúng cho mọi lúc mọi nơi.

- Một công ty không nhất thiết phải có giá trị cốt lõi dưới hình thức hệ thống phục vụ khách hàng (Sony không có) hay sự kính trọng dành cho cá nhân (Disney không có) hay chất lượng (Wal-Mart Stores không có) hay tập trung vào thị trường (HP không có) hay sự cộng tác nhóm (Nordstom không có).

- Một công ty có thể có những hoạt động tác nghiệp và những chiến lược kinh doanh xây dựng quanh những đặc tính mà không nhất thiết dùng chúng như là chất tinh túy để giá trị cốt lõi của mình hiện hữu. Thêm nữa, những công ty nổi danh không nhất thiết phải có những giá trị cốt lõi dễ thương hay nhân ái, tuy rằng nhiều công ty có chúng.

Nhân Viên Mới 

Read more…