Khủng hoảng kinh tế, hàng loạt nhân viên mất việc, "thất nghiệp đầy đường" có phải là nỗi ám ảnh của nhân viên thời nay hay không? họ có "sợ" khi quyết định nhảy việc hay không? Đứng trên quan điểm cá nhân của tôi mà nói, họ "cũng sợ đi" nhưng với những nhân viên mới, những sinh viên mới ra trường, những người có kinh nghiệm làm việc (hay nói chung là có CHẤT) thì không. (à, quên, chưa kể thêm hội những người điếc không sợ súng - không xem tivi, không đọc báo, 'hồn nhiên như cô tiên" và hội những người chả có gì để sợ). Vì thế họ vẫn nhảy việc đều, cuối năm trước công ty bạn có thể mất người, nhưng năm nay công ty bạn cũng có thể là bên được lợi nếu tuyển được đúng người đúng việc. 

Nhiều người nói đến 2 chữ "Nhân Tài" - Tuyển dụng nhân tài, vậy nhân tài là gì ?? điều này Nhân Viên Mới sẽ không trả lời khái niệm nhân tài là gì, vì với mỗi anh chị em đang đọc bài viết này có lẽ đang mường tượng trong đầu mình khái niệm về nhân tài khác nhau (hoặc chưa mường tượng thì anh chị cũng nên nghĩ chút ít, ừ nhỉ, nhân tài là cái "loại" gì vậy?? Nhân tài có phải là những người cực kỳ siêu phàm có thể xoay chuyển tình thế, giải quyết tốt những vấn đề khúc mắc... của công ty hay không ?? Làm sao để tuyển được nhân tài ?? và quan trọng nhất là "Chi phí" cho nhân tài là bao nhiêu ^^??) 

Theo tôi, đa phần các doanh nghiệp Việt Nam đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngân sách, các chính sách cho nhân sự là khó thể cạnh tranh với các tập đoàn lớn, vậy, tuyển dụng nhân tài thời điểm này, đơn giản chỉ là tuyển đúng người, đúng việc - người đó có khả năng làm việc với tinh thần tốt nhất, và phù hợp với công ty. Đó mới chính là người có thể gọi là Nhân Tài.

Trước hết, hãy xác định rõ yêu cầu tuyển người của công ty bạn.

Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.

Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.

Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.

Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.

Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.

Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.

Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.

Chúc các anh chị em và các bạn thành công.