Nền kinh tế chuyển mình với những chuyển biến đột phá dường như đã phá tan bầu không khí tĩnh lặng vốn có nền kinh tế đang phát triển Việt Nam. Nhân sự trong thời đại mới trên tinh thần đó đã mang một phong cách hiện đại hơn, phong thái hơn nhưng đôi khi vẫn còn cổ kính và rậm rạp.. Đấy là một thực trạng vô cùng nhức nhối và giải pháp khắc chế nó cũng là chủ đề bàn luận chính ngày hôm nay: giải pháp 5S trong nhân sự.

 Việt Nam đất nước tôi hai mùa mưa nắng thất thường. Đất lành chim đậu, đất ruộc chim bay.. Nắng mưa là tính cách rất đặc trưng của con người và trong nhân sự cũng như vậy. “Mưa” thì hào hứng tham gia hăng say trong công việc, còn “nắng” thì im lặng, cáu gắt cũng như tìm mọi cách che nắng, trốn nắng và tìm bóng mát. Tôi thực sự chưa từng làm về nhân sự, nhưng cũng kinh ra những lúc làm nhân viên “chịu nắng” và những lúc tung hứng nhận “mưa rơi”. Tôi có thể cảm nhận  được nhân viên làm việc là vì niềm vui của chính họ, cũng như các chính sách  đãi ngộ phù hợp. Họ sẵn sàng ra  đi nếu không có cơ hội học tập hoặc trải nghiệm ở những nấc thang danh vọng cao hơn..

Một trong những thiếu sót rất lớn của bộ phận nhân sự ở các công ty thuần Việt Nam tôi nhận thấy là sự đánh giá tương đồng về tính cách của các thành viên trong công ty. Mọi người đều như nhau về trình độ, khả năng trong một giới hạn và khung lương. Họ không muốn trả quá nhiều cho một vị trí nhưng lại mong muốn đạt được kết quả tốt hơn.  Tôi đã làm bên một công ty điện máy lớn được 2 tuần lễ. Đấy là 2 tuần lễ thực sự khốc liệt bởi vì ngay từ đầu tôi đã thuyết phục được họ tôi có thể làm được những điều đặc biệt. Tôi, sinh viên bằng hai ngành Quản lý Công nghiệp Trường Đại học Bách Khoa Tp. Hồ Chí Minh. Tôi nhiều hoài bão bởi vì ngày tôi bắt đầu xong tấm bằng kỹ sư khảo sát xây dựng thì cũng là lúc ngành xây dựng “mất mùa”. 

Kinh tế đi lên và tôi hiểu kinh tế thật sự khó khăn, tuy nhiên miếng bánh lớn thì phải cố gặm mà ăn. Tôi nộp đơn vào một công ty điện máy ở một vị trí tư vấn bán hàng/nhập liệu  bởi vì tôi thất nghiệp đã rất lâu (chừng một năm trời). Rồi sau 2-3 tháng họ lại mời tôi vào đăng ký chức danh thiết kế web (designer). Tôi biết thiết kế web.. thế nhưng làm sao tôi biết đồ họa tạo banner.. Thế là tôi học ra một bài học xương máu: không nên  để nhân sự “dụ”. Các bạn thấy  đấy  đúng là không phải lỗi tại tôi.. tất cả vì sự chủ quan thái quá của bộ phận nhân sự trong thực hiện xem xét, thiết lập mô tả công việc.. Đó là một thiếu sót vô cùng lớn đối với nhân sự công ty Việt Nam. Bạn nên nhớ rằng chúng  ta không có thừa thời gian để rút kinh nghiệm và sửa sai hoài như vậy.. Tôi biết được tuyển người được việc, chi phí thấp thì thật là khó nhưng tuyển theo những hoạch định, định hướng lâu dài thì có thể tốt hơn. Ví dụ: các bạn có thể kết hợp  đào tạo,  đánh giá và thực hiện nhằm khơi dậy các kỹ năng tốt nhất của nhân viên. Đấy mới là điều mà tôi nghĩ nhân sự luôn hướng đến.

Điểm yếu tiếp tới sẽ được đề cập đó là: cảm giác bị động hay học tập thái quá. Đấy là khi bộ phận nhân sự không biết phải tuyển như thế nào cho một vị trí đầy rủi ro như giám đốc.., họ sẽ rơi vào một trạng thái bị động nhất thời, cố gắng tìm kiếm lục lọi thậm chí nhờ cả đơn vị “săn đầu người” để lấp đầy những khoảng trống vô vọng với những tiêu chí có thể thay đổi như năm kinh nghiệm: đơn cử một công ty lớn về dòng sản phẩm tiêu dùng nhanh nêu là chức danh quản lý thu mua cho kinh nghiệm từ 1-5 năm vậy mà lại các thêm tuyển cả các sinh viên mới ra trường ?? Rồi những học tập thái quá từ các công ty nước ngoài: test IQ, đánh giá kỹ năng.. Ví dụ: khi tôi tham gia ứng tuyển vị trí nhân viên quan hệ khách hàng ở một công ty bảo mật lớn ở Việt Nam, họ cho thi IQ như thể tuyển 1 chuyên viên tin học vậy. Nào là hình nọ, hình kia .v.v., số này số kia.. Nhưng mà cái chính họ quên rằng đối với nhân viên kinh doanh tố chất tốt nhất phải có “máu kinh doanh” và mạng lưới quan hệ rộng khắp và một tầm nhìn  đủ rộng. Thế là tôi  được ứng tuyển vào vòng hai và rớt ngay chỉ vì mình đã không thực sự là một con buôn như đúng chức danh mình đề cập. Thiết nghĩ, nếu chỉn chu hơn trong bước một họ đã có thể sàng lọc ngay rất tốt những người mình muốn.

Tâm lý sợ hãi là điểm yếu tiếp theo được đề cập. Ai cũng phải sợ hãi cả. Bạn làm nhân sự thế có phải sợ hãi không ? Chắc chắn là có nếu không tuyển  được người, và đặc biệt hơn là những vị trí tập sự. Tại sao tôi lại nói như vậy ? Tôi đã muốn làm lại tất cả bởi tôi tin mình có thể.. tuy nhiên tất cả lại nói không.. Đơn giản vì bạn không phải người mới, dù cho lĩnh vực bạn lĩnh hội là hoàn toàn mới. Đúng  đó là một kinh nghiệm tốt thế bởi vì bạn không dễ “lừa” người có kinh nghiệm, bởi vì họ có quan điểm sống rất cứng. Việc quản lý họ sẽ không đơn giản và dễ chịu như sinh viên mới ra trường. Nhưng có một điều mà bạn quên là: gừng càng già càng cay. Phát minh, sáng kiến không dễ dàng có  được nếu như bạn không cho tất cả ứng viên một sự công bằng trong đánh giá. Biết đâu bạn đã hất hủi các tài năng cho dù việc đào tạo ở Việt Nam khá là đơn sơ, mộc mạc. Cách đánh giá tốt nhất là hãy cho họ cùng giải quyết một vấn đề để có thể nhìn nhận bản chất phù hợp và những tố chất tốt nhất mà bạn cần từ họ, để từ đó quyết định có nên hay không cho một sự thay đổi. Một công ty chuyên xử lý dữ liệu đã làm rất tốt điều này khi cho một đoạn văn ngắn với các câu hỏi về tìm kiếm để kiểm tra khả năng của  ứng viên vị trí xử lý dữ liệu.

Bằng cấp, thành tính học tập, kinh nghiệm quyết định sự thành công của ứng viên. Thực sự là không đúng. Bởi theo ý kiến một anh là giảng viên Đại học Oxford Brookie (Anh) và là giám đốc một công ty tài chính với mức lương trên trăm triệu một tháng: khởi đầu anh đã bị một công ty tiêu dùng nhanh xua đuổi ngày từ vòng 

gửi xe bởi vì anh chỉ đạt có 6,5 điểm trung bình tốt nghiệp. Cái mà họ cần là dẫn đầu của một dẫn đầu, tốp năm ví dụ vậy. Nhưng mà họ quên rằng những người tài giỏi như Bill Gate, Steve Jobs không cần những thứ  ấy  để bịp họ. Tại sao bạn không tổ chức tuyển chọn trực tuyến hay sử dụng các kỹ năng đặc biệt để chọn ra những ứng viên có ý tưởng đặc biệt. Ví dụ: thay vì nhận định về công ty bạn thì chuyển sang nhận định về các đối thủ khác của bạn. Thay vì xem bằng cấp thì cho họ trải qua một bài test ứng với mô phỏng của công việc họ sẽ thực hiện trong tương lai. Thử thách họ bởi chính công việc thực tại sẽ cho bạn thấy họ có thực sự thích công việc đó không, cũng như khả năng hợp tác lâu dài..    

Điểm yếu thường hay thấy nhất của các chuyên viên nhân sự Việt Nam là hay quên, thích chơi trội và thường không cung cấp đủ thông tin. Quá nhiều ứng viên, quá nhiều hồ sơ là vấn đề thường thấy và đó cũng là điều đáng được thông cảm. Tuy nhiên, nhân sự là bộ phận con người của công ty. Nhất cử nhất động của họ cũng nói lên bộ mặt của công ty. Vì thế, họ phải thể hiện sự chuyên nghiệp trong nhất cử nhất động của mình. Hơn 1 năm đằng đẵng tìm việc tôi nhận thấy có những vấn  đề hay gặp dưới đây. Thứ nhất, khâu tuyển dụng quá rườm rà, mang tính dụ dỗ: thường thấy ở các đơn vị kinh doanh đa cấp. Các thông trái chiều về mức lương, vị trí, thời gian nộp, tiêu chuẩn nộp và cả số lượng nộp.. Như một công ty về các mặt hàng truyền thông khi thì tuyển 5, 10, 15, 20, nhưng ở trên báo thì 50, 250. Rất là loạn.. Vị trí thì có những sai sót rất vui khi khu vực tập sự lại cần có 1-3 năm kinh nghiệm ? Điều này cho thấy việc đầu tư cho tuyển dụng online là rất kém. 

Mà chính tuyển dụng online mới làm cho nhân viên nhân sự thảnh thơi nhất.. Bởi khi ấy ta có thể tra dựa trên từ khoá liên quan công việc, kỹ năng.. Đây là dạng tuyển dụng mà độ tin cậy và đầy đủ của thông tin cung cấp là không đạt. Một trong những kiểu tuyển dụng thiếu thông tin nhất có thể đề cập đến là từ nguồn mạng xã hội. Cái thiếu sót thường thấy ở đây là do kết nối nhiều nên nhân sự quên mình đã hẹn, đã hứa chỉ dẫn đường link đến vị trí ứng tuyển của công ty cho ứng viên hay chưa. Ngay cả việc hồi âm các thư đã gửi trên mạng xã hội cũng không được quan tâm đúng mức. Tôi đã từng gửi hồ sơ xin việc qua email dựa trên chỉ dẫn từ mạng xã hội đến một công ty nước giải khát nhưng vẫn không được hồi âm dù chỉ một lần. Ngoài ra, các công ty Việt Nam chưa tổ chức tốt hệ thống quản lý hồ sơ trực tuyến nên họ đã không thông báo khi ứng viên không  được tuyển cũng như các ứng viên trượt ở vòng trong. Họ im lìm dù sau buổi phỏng vấn  đều hứa hẹn sẽ thông báo kết quả tuyển dụng sau 3-5 ngày. Đó là câu cuối cùng tôi nhận được từ bộ phận tuyển dụng của một công ty bảo mật lớn và chuyên nghiệp. 

Tôi cố gắng gửi email cảm ơn buổi phỏng vấn.. Bao nhiêu hy vọng gửi gắm thì họ chỉ đáp lại bằng sự im lặng cả về thư điện tử lẫn điện thoại dù cho tôi là người phỏng vấn lần hai (phỏng vấn trực tiếp). Tôi không nghĩ là họ coi thường ứng viên nhưng hành xử như vậy thực sự rất thiếu chuyên nghiệp. Về mặt chơi trội, tôi cũng rất bất ngờ với kiểu hành xử của một công ty địa ốc ở Phú Mỹ Hưng. Họ đăng trên trang chủ rồi các trang như kiemviec, timviecnhanh rằng có thể gửi email đến hộp thư của bộ phận nhân sự. Nhưng khi gửi đến thì họ buông ngay một thông báo: “Anh làm ơn gửi giùm một bộ hồ sơ đến địa chỉ vì hồ sơ số khó xem ?”.  Rồi còn tuyển dụng ở công ty truyền thông nổi tiếng tôi vẫn nhớ rõ họ cần tuyển nhân viên kinh doanh phải đạt doanh số nhưng không trả lương trong 3 tháng! Thế rồi tôi tự hỏi họ đang “chơi trội” với ứng viên.

Thế rồi, trước hàng núi các ưu tư về hoạt động nhân sự, làm sao để tháo gỡ các nút thắt về tiền lương, chính sách tuyển dụng.. Tôi xin giới thiệu các bạn giải pháp 5S. 5S là viết tắt của Seiri (sàng lọc), Seiton (sắp xếp), Seiso (sạch sẽ), Sheiketsu (săn sóc), Shitsuke (sẵn sàng). Đây chính là giải pháp 5S của người Nhật nhằm giúp cho việc thực hiện công việc tốt hơn. Nó thật đơn giản và rất hữu dụng cho các chuyên viên nhân sự trong việc chuẩn bị, triển khai các chính sách nhân sự đơn giản mà hiệu quả..

Thứ nhất là sàng lọc. Sàng lọc thì không phải là việc  đơn giản. Nó quan trọng ở phương pháp và công cụ sàng lọc như thế nào. Cách quản lý tốt nhất của nhân sự hiện nay là quản lý các hồ sơ số. Nhưng các hồ sơ này phải được chuẩn hoá theo cùng một quy chuẩn thống nhất để có thể truy xuất tìm kiếm dễ dàng ngay cả khi bạn ở nhà. Điều này cần ở một hệ thống hỗ trợ thật sự tốt và tự động hoá đến mức có thể. Các ứng viên gửi hồ sơ đến sẽ nhận được các hồi âm tự động. Các ứng viên không đạt yêu cầu tuyển dụng sẽ có thư cảm ơn đã tham gia ứng tuyển và chúc may mắn.. Đối với mạng xã hội cũng cần có hệ thống hỗ trợ trả lời và sàng lọc các ứng viên. 

Thứ hai là sắp xếp. Sắp xếp không đơn giản chỉ là việc sắp xếp công việc nào có cần kíp trước thì đưa lên đầu, mà phải mở rộng ra sắp xếp các kỹ năng, các tiêu chí từ khoá tìm kiếm đối với các ứng viên. Có như vậy thì việc sàng lọc mới hiệu quả bởi khi đó bạn đã đánh giá cụ thể những kỹ năng quan trọng cho công việc cũng như các kỹ năng khác giúp cho sự hoà nhập và phát triển sự nghiệp đúng định hướng của công ty và ứng viên.

Thứ ba là sạch sẽ. Sạch sẽ không hẳn là sạch ở văn phòng làm việc mà phải sạch trong  định hướng, các tiêu chí tuyển dụng, hình thức tuyển cũng như giải quyết các vấn đề tồn đọng. Sạch cũng có thể là trong sạch không “lừa đảo”, phải vào thẳng vấn đề và mức độ khó khăn trong công việc..

Thứ tư là săn sóc. Hãy thử nghĩ mà xem từ lúc nhỏ đến khi trưởng thành bạn đã được mẹ săn sóc bao nhiêu lần ? Hãy săn sóc và trân trọng các ứng viên y như vậy. Vì sao vậy ? Vì bạn chính là đại diện gần gũi và thân thiện nhất của doanh nghiệp. Bạn có thể không cần ứng viên vào thời điểm này, tuy nhiên vào một lúc khác  ở một vị trí khác bạn sẽ thấy thật tiếc nuối khi để lỡ mất họ. Vì thế, hãy chuyên nghiệp ngay từ cách suy nghĩ và phản hồi một cách ấn tượng với mọi ứng viên. Để làm được điều đó, trước mắt bạn phải gầy dựng một hệ thống phản hồi tiện lợi và đơn giản nhất để có thể tiếp cận nhiều ứng viên mà vẫn không làm mất thiện cảm nơi họ.

Cuối cùng là sẵn sàng. Bạn đã sẵn sàng tuyển dụng chưa ? Sẵn sàng ở đây chính là việc thực sự muốn tuyển dụng. Thời gian tuyển dụng, hạn nộp hồ sơ phải cân nhắc kỹ lưỡng.. và cần chấm dứt ngay tuyển dụng khi đã có được người mình cần. Bạn sẵn sàng tốt và chu đáo bao nhiêu, ứng viên cũng đối đãi tốt với bạn bấy nhiêu. Bạn thật sự cần tuyển thì chúng tôi các ứng viên cũng sẽ thực sự sẵn sàng và dũng cảm nói thật nhằm giúp mang lại lợi ích tối đa cho hai bên. Việc áp dụng 5S vào nhân sự thực sự không mới nhưng cách thực hiện cần phải có những sáng tạo tích cực, tránh những suy nghĩ bảo thủ và hơn hết là cần phải nhìn ra vấn đề: “Nhân sự không phải hành sự tại ứng viên mà vì chúng ta, vì lợi ích lâu dài của công ty”. 

Đối với người lao động, tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay các chiến lược quảng cáo rầm rộ mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực.

Nhân lực giỏi là tài sản riêng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể vay mượn vốn từ ngân hàng, có thể học hỏi mô hình kinh doanh của đối thủ nhưng không thể nào có được một nguồn nhân lực như nhau bởi nhân lực là tài sản riêng của một doanh nghiệp. Hàng hóa có thể sao chép, có thể giả mạo nhưng nguồn nhân lực thì không.

Làm thế nào để tuyển được nhân viên giỏi? Câu hỏi mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng quan tâm và gặp không ít khó khăn trong công việc của mình. Việc nhân viên ra đi sau khi được đào tạo hay đã có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải đau đầu.

Thông qua 4 yếu tố chính để đánh giá năng lực nhân viên: Kỹ năng, kiến thức, thái độ và thành tích đạt được, thì nhân viên giỏi không chỉ thông minh, siêng năng, nhiều tham vọng mà còn có những phẩm chất tốt như lạc quan, hòa đồng…

Việc tuyển được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân họ lại còn khó hơn. Ở cương vị là một nhà lãnh đạo,trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi cũng không kém phần quan trọng, quyết định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.

Khi nhân viên giỏi quyết ra đi

Tuyển dụng là một quá trình tốn kém về thời gian,công sức và tiến bạc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến hầu hết các nhà lãnh đạo đầu là sau một thời gian được đào tạo bài bản,tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc thì cũng là lúc nhân viên quyết ra đi.

Qua khảo sát cho thấy, lương chỉ là một trong những nhân tố quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi. Vậy họ sẵn sàng ra đi vì lí do gì?

Đối với nhân viên giỏi: họ ra đi là vì công việc không phù hợp hoặc phù hợp nhưng không có khả năng thăng tiến; không được tôn trọng cũng như không được tự khẳng định; cảm giác bị cô lập; thiếu các điều kiện hỗ trợ…

Đối với doanh nghiệp: Vì không có chiến lược và chính sách một cách rõ ràng; cơ cấu tổ chức chưa hợp lý, vận hành không hiệu quả; độc đoán cơ chế, hay quản lý theo phương thức gia đình; công việc bị xáo trộn,đan chéo - sử dụng sai nguồn lực; nguy cơ giải thể, phá sản doanh nghiệp, các yếu tố pháp lí khác chi phối; môi trường làm việc không tốt và văn hóa doanh nghiệp chưa chuẩn tắc…

Với thị trường lao động cạch tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp. Nhiều người cho rằng chiến lược giữ chân nhân viên hay nhất là thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm của họ trong hợp đồng lao động.  Nhưng đó không phải là cách làm duy nhất!

Nhà lãnh đạo phải thật sự hiểu họ. Nhân viên giỏi sẽ không đợi đến đánh giá năng lực hàng tháng,hàng quý hay hàng năm mà cần ghi nhận kịp thời những đóng góp quý giá bằng khen thưởng, khuyến khích thông qua các hình thức đa dạng như gửi thư chúc mừng đến họ, hay một buổi ăn trưa ấm cúng... Hãy nhân rộng sự ghi nhận này từ những nhân viên giỏi thường xuyên hơn; xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện tính ổn định và tích cực, dựa trên sự tôn trọng, thừa nhận sự sáng tạo và đãi ngộ đối với họ.

Một chuyên gia tư vấn nhận sự cho biết, để giữ chân nhân viên giỏi, không chỉ thể hiện quyền lợi, không chỉ thể hiện rõ ràng quyền lợi và trách nhiệm trong hợp đồng lao động, mà còn phải tạo ra môi trường làm việc thú vị, thực hiện cam kết của tổ chức và quan tâm ở góc độ con người với những sẻ chia khích lệ thường xuyên về mặt tư tưởng, về mục tiêu, về lợi ích.

Và một cách nhìn

TS. Michael Roach tác giả Năng đoạn kim cương (The Diamond Cutter) đưa ra 3 nguyên tắc cơ bản, giúp chúng ta phát triển có chiều sâu hơn trong cuộc sống và công việc. Nhìn ở khía cạnh quản trị nhân sự, các nhà lãnh đạo sẽ hiểu hơn về quá trình phát triển của nhân viên, giúp việc điều hành doanh nghiệp có ý nghĩa lâu dài, làm cho chính họ được phong phú cả bên trong lẫn bên ngoài.

Thứ nhất, nhân viên đi làm là để thành công; tức là phải tạo ra tiền. Các nhà lãnh đạo giúp họ hiểu rõ tiền từ đâu ra, làm cách nào để tiền không ngừng đến, thành công nối tiếp thành công và luôn giữ thái độ lành mạnh đối với nó khi ta có nó. Thành tích đạt được với những đóng góp quý báu của họ và chính sách đãi ngộ sao cho tương xứng, công bằng và minh bạch.

Thứ hai, nhân viên hưởng thụ - tức là cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Các nhà lãnh đạo giúp họ luôn mạnh khỏe cả về tinh thần lẫn vật chất; trở thành một người tốt; một người hạnh phúc thực sự. Theo xu hướng thế giới, các nhà lãnh đạo thành công luôn hướng đến “Work Less, Make More” – “Làm ít, Gặt hái nhiều”- không chỉ giàu có về vật chất mà còn giàu cả về tinh thần. Ngoài thời gian dành cho công việc, họ còn dành nhiều thời gian cho người thân, bạn bè, đồng nghiệp. Hãy khơi gợi và làm cầu nối cho những chương trình gặp gỡ, giao lưu thú vị và có ý nghĩa.

Thứ ba, nhân viên tạo ra giá trị, tức là mục đích cuối cùng của họ trong cuộc sống hay công việc là gì. Bất cứ điều gì họ làm, bất cứ điều gì họ nói, hay suy nghĩ sẽ hình thành bức tranh tổng thể về họ luôn sống động và có giá trị. Hãy giúp họ hoàn thiện và ghi nhận những giá trị đó.

Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp.

Lương trước đây của bạn? Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền?... đó là những câu hỏi có thể gặp khi đàm phán về lương. Bạn sẽ trả lời thế nào? 

1. Bạn hãy nói về lương trước đây của bạn? Câu trả lời: Bạn rất sẵn lòng cho nhà tuyển dụng biết con số, tiền lương tăng đều. Trong công việc, tiền bạc với bạn không quan trọng bằng cơ hội học hỏi và làm việc. 

2. Bạn có giá trị lương bao nhiêu? Câu trả lời: Phương châm của bạn là làm việc và đóng góp với khả năng tốt nhất của mình. Vì vậy, bạn luôn nỗ lực để đạt kết quả và được người chủ thừa nhận và công bằng đặt bạn đúng giá trị của bạn. 

3. Lương hiện tại của bạn là bao nhiêu? Câu trả lời: Bạn nên nêu rõ tiền lương, thưởng, làm thêm giờ, những phúc lợi mà bạn hưởng ở công ty cũ.

 4. Trong thời gian từ 5 đến 10 năm, bạn muốn kiếm được bao nhiêu tiền? Câu trả lời: Bạn mong tiền lương phản ánh nỗ lực của bạn và phù hợp với những vị trí được trả lương tương đương. 5. Bạn nghĩ mọi người cùng nghề với bạn được trả lương tương xứng? Câu trả lời: Hãy cẩn thận. Một số người được trả lương quá thấp. Nếu bạn là một trong số đó, bạn hãy giữ điều đó cho riêng bạn. Đừng thể hiện sự giận dữ hay chống đối của bạn. Bạn chẳng đạt được điều gì khi nói lên như vậy, nhưng lại có nhiều thứ để mất. 

6. Bạn có bao giờ bị từ chối tăng lương không? Bạn có thể trả lời: Những xét duyệt lương tạo nên sự tăng lương cùng với những đóng góp của bạn. Điều đó, có nghĩa bạn chưa bao giờ bị từ chối tăng lương vì cách làm việc không phù hợp. 

7. Bạn có muốn trở thành một thành viên cho kế hoạch lương của chúng tôi không? Câu trả lời: Bạn rất vui nếu được tham gia kế hoạch này và bạn sẽ xem xét cẩn thận về tổ chức kế hoạch và sự cạnh tranh trên thị trường tài chính. 

8. Bạn mong muốn mức lương là bao nhiêu? Câu trả lời: Lương căn cứ vào nhiều yếu tố: Điều kiện làm việc, triển vọng tương lai và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, khó chấp nhận một mức lương thấp hơn mức lương hiện tại, bởi nó là sự thành công của bạn. 

9. Bạn có thể hạ mức lương thấp nhất mà bạn chấp nhận nếu làm công việc này? Câu trả lời: Có thể bạn đang bị cạnh tranh bởi những người đưa ra mức lương thấp hơn. Trong câu trả lời bạn nên nêu những mức trách nhiệm của công việc và thành quả đạt được.

Một số nhà tuyển dụng trẻ do thiếu sự chuẩn bị chu đáo nên khi phỏng vấn đã hỏi “lan man”, thậm chí còn tỏ ra lúng túng trước ứng viên. Kết quả là họ không tuyển được người mình cần. Vì vậy, phỏng vấn tuyển dụng cần được chuẩn bị kỹ như một buổi họp quan trọng: có sự chuẩn bị kỹ lưỡng, phát huy khiếu nói chuyện gợi mở, ghi chú các điểm quan trọng, điều phối diễn biến…

Chuẩn bị sẵn câu hỏi chính cần hỏi ứng viên

Nhiều nhà tuyển dụng không thích hỏi ứng viên theo một “kịch bản” soạn sẵn vì họ cảm thấy gò bó quá. Tâm lý chung của các nhà tuyển dụng này là “Mình là người phỏng vấn thì muốn hỏi gì mà chẳng được.” Trên thực tế, nếu chuẩn bị trước câu hỏi cho ứng viên, bạn sẽ tiết kiệm được nhiều thời gian khi phỏng vấn. Nếu không, bạn có thể sẽ nghĩ mãi mà không ra được câu hỏi nào phù hợp! Vì vậy, trước khi phỏng vấn, bạn cần nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc (job description), yêu cầu công việc (job requirements), hồ sơ của ứng viên, mục tiêu tuyển dụng…để soạn ra một số câu hỏi chính cần hỏi ứng viên.

Sử dụng câu hỏi gợi mở 

Muốn hiểu cặn kẽ ứng viên, bạn không nên đặt các câu hỏi dạng “Có – Không” như “Bạn đã bao giờ mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa?” Thay vào đó, bạn nên hỏi những câu gợi mở như “Bạn thấy rào cản nào lớn nhất khi làm việc tập thể?” Vì đôi lúc ứng viên sẽ gặp khó khăn trong việc tìm ra ngôn từ diễn đạt, bạn nên tiếp lời, gợi ý để khuyến khích họ nói tiếp, qua đó ứng viên có thể thể hiện được hết khả năng của mình.

Tạo và duy trì quan hệ tốt với ứng viên 

Ngay từ đầu buổi phỏng vấn, bạn nên tạo không khí thoải mái cho ứng viên để họ thấy mình được chào đón nồng nhiệt. Trong quá trình phỏng vấn, bạn nên lắng nghe chăm chú để thể hiện sự quan tâm chân thành đến ứng viên. Đặc biệt, bạn cần nói chuyện một cách nhẹ nhàng, lịch sự, tránh thái độ ban ơn, kẻ cả. Dù ứng viên trả lời đúng hay sai, bạn cũng không nên biểu lộ sự hài lòng hay khó chịu ra mặt.

Ghi chép cẩn thận thông tin của ứng viên 

Bạn cần ghi lại các dữ liệu, thông tin mà ứng viên trình bày và các đánh giá sơ khởi của bạn về ứng viên trong sổ tay. Việc này sẽ giúp bạn sàng lọc ứng viên hiệu quả hơn và thể hiện bạn là nhà tuyển dụng chuyên nghiệp. Đối với các ứng viên nói “thao thao bất tuyệt”, bạn có thể lịch sự yêu cầu nói chậm lại hoặc yêu cầu họ giải thích ý rõ hơn, và đó là thời gian để bạn ghi chú.

Luôn kiểm soát nội dung của buổi phỏng vấn 

Bạn nên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi về doanh nghiệp và công việc. Tuy nhiên, bạn cần chủ động xử lý tình huống để đạt được mục đích của cuộc phỏng vấn. Tránh để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không liên quan. Chị Phương Thanh, giám đốc Marketing của một công ty truyền thông Việt Nam, nhớ mãi kinh nghiệm lần đầu tiên làm nhà tuyển dụng của mình. Lần đó, chị phỏng vấn môt ứng viên rất “hay chuyện”. Người này cứ thao thao bất tuyệt về những sở thích riêng tư của mình, còn chị không biết làm cách nào để ngắt lời. Hậu quả là cuộc phỏng vấn kéo dài đến hơn một tiếng đồng hồ trong khi chị không thu được thêm thông tin giá trị nào.

Muốn một cuộc phỏng vấn tuyển dụng hiệu quả thì cả hai phía - nhà tuyển dụng và người tìm việc – phải “diễn” tròn vai của mình. Với vị thế là nhà tuyển dụng, bạn nên chủ động và linh hoạt điều phối tiến trình phỏng vấn để tạo bầu không khí thoải mái, giúp ứng viên thể hiện được hết năng lực của mình. Như thế, bạn vừa “tô điểm” được hình ảnh của mình trong mắt ứng viên vừa có nhiều cơ hội để tuyển đúng người tài.

Tôi rời quê lên Sài Gòn học đại học bắt đầu bằng đồng lương giáo viên còm cỏi của mẹ. Mỗi tháng mẹ gửi cho tôi 300.000 đồng tiền ăn, tiền ở, tiền xe cộ,.... đủ để một sinh viên tỉnh lẻ như tôi vui sống qua năm đầu tiên của đời sinh viên.

Năm thứ hai, dù cố gắng sống tằn tiện, nhịn ăn sáng, nhịn cà phê, trốn luôn cả những buổi tiệc sinh nhật của bạn bè nhưng những khoản chi tiêu của tôi ngày càng nhiều hơn, những cuộc gọi điện thoại về nhà vì thế cũng bắt đầu nhiều hơn.

Những khoản tiền mẹ gửi cũng trở nên thường xuyên không đúng hạn. Tôi bắt đầu cảm nhận được sự khốn khó, ngột ngạt, tủi thân dù rằng tôi đã quen sống cảnh con nhà nghèo và đã xác định trước những khó khăn về tiền bạc khi tôi vào đại học. Tôi biết để có tiền hàng tháng gửi cho tôi ăn học, ba mẹ và các em tôi phải nhịn đi nhiều những bữa cơm có thịt, có cá nhưng thực tế là 300.000 đồng bây giờ không còn đủ cho tôi vui sống đời sinh viên cho 1 tháng.

Một lần về thăm nhà. bắt gặp cảnh mẹ và 2 đứa em tôi đang còng lưng quét rác, chùi rửa nhà vệ sinh cho một công ty để kiếm thêm tiền cho tôi đi học. Tôi quyết định đi làm thêm.

Tôi đi làm thêm, bất cứ công việc gì có thể. Như bao sinh viên khác, công việc làm thêm truyền thống là gia sư. Nghề gia sư của tôi bắt đầu cũng không hề suôn sẽ, lần tìm theo địa chỉ trên một mẫu quảng cáo tôi đến với trung tâm giới thiệu việc làm, sau khi đóng trước 50% tiền lương tháng đầu tiên tôi được người của trung tâm dẫn đến nhà học trò với lời dặn: “em phải nói em là giáo viên mới ra trường chưa có việc làm người ta mới chịu nhé”.

Học trò của tôi là 1 cậu bé lớp 5, ham chơi hơn ham học, mà tôi lại không có khiếu dụ con nít ham chơi thành ham học và thế là đúng 1 tháng, chủ nhà chìa cho tôi 1 phong bì đựng tiền lương với lời chia tay đầy tế nhị: “em thông cảm, chị cho cháu đến nhà cô giáo học thêm”. Cầm 200.000 tiền lương, tôi nhẩm tính, sau khi trừ đi 50% tiền hoa hồng cho trung tâm việc làm tôi nhận được 100.000 đồng cho 1 tháng đạp xe đi về từ Thủ Đức lên Tân Bình với nhiều hy vọng. Nhiều lần như thế, may mắn cũng đến với tôi, khi tôi tìm được 1 chỗ dạy thêm gắn bó với tôi cho đến ngày tôi ra  trường, với mức lương 300.000 mỗi tháng xem như tôi đã phần nào đỡ gánh lo cho mẹ.

Tiếp tục kiếm thêm tiền để trang trải cho chuyện học, tôi đi khắp các nhà hàng xin việc. Tôi được nhận vào làm các ngày thứ Bảy, Chủ Nhật với nhiệm vụ làm bồi bàn phục vụ đám cưới. Tiền công của tôi cũng được nâng dần từ mức 50.000 đồng lên 100.000 đồng và rồi 150.000 đồng một ngày. Như vậy, tháng nào làm đủ 8 ngày xem như tôi đã kiếm thêm được 1.200.000 đồng cộng thêm tiền dạy thêm, thu nhập của tôi đã là 1.500.000 đồng mỗi tháng.

Không chỉ dạy thêm, phục vụ nhà hàng tôi sẵn sàng làm bất cứ công việc gì khi có cơ hội. Tôi xin nhà trường cho tôi nhận thầu cắt cỏ sân bóng, xin nhận thầu bãi giữ xe, nhận thầu việc giao nước uống cho các phòng trong KTX.

Lúc này tôi không còn cảnh hàng tháng ngồi ngóng tiền mẹ gửi trái lại tôi bắt đầu gửi tiền ngược lại về quê phụ mẹ đóng tiền học cho em tôi. Tôi khóc nghẹn ngào khi lần đầu tiên mua được cho ba mẹ cái tivi màu thay cho cái tivi trắng đen có tuổi đời gần bằng tuổi tôi. Tôi tự hào khi tự sắm cho mình chiếc Wave Trung Quốc để có phương tiện đi lại.

Nhưng, để có thể làm thêm nhiều như thế, tôi không ít lần phải hy sinh những buổi học quan trọng thậm chí có khi bỏ cả giờ kiểm tra. Mùa thi đến cũng không có thời gian lên giảng đường để ôn bài như các sinh viên khác. Đọc sách, nghiên cứu tài liệu, thực hành máy tính, lên thư viện, ngày nghỉ cuối tuần đối với tôi giờ là thứ gì đó quá xa xỉ.

Tôi lao vào làm việc, đơn giản cũng vì tiền, bởi đối với bạn làm thêm chỉ là để làm thêm, nhưng với tôi lúc đó việc làm thêm là để được tiếp tục học. Cũng vì ý nghĩ đó nên dù quay cuồng với việc làm thêm nhưng tôi vẫn có ý thức thu xếp thời gian cho việc học. Không lên được giảng đường thì tôi mượn tập ghi chép của bạn, nhờ bạn giảng lại bài, đem theo bài học đến chỗ làm tranh thủ những lúc được nghỉ, bởi mục đích cuối cùng của tôi là học tập nên nếu kiếm được nhiều tiền mà mất việc học thì cái công việc làm thêm của tôi trở thành vô nghĩa.

Giờ đây, đã hơn 10 năm kể từ cái ngày tôi mang theo 300.000 đồng của mẹ lên Sài Gòn học đại học, mỗi khi đi dự đám cưới tôi chợt nhớ lại cái thời sinh viên của mỉnh với những việc làm thêm đầy ý nghĩa.

Làm thê thời sinh viên không chỉ giúp tôi trang trải và vui sống qua thời sinh viên mà nó còn trang trải giúp tôi rất nhiều vốn sống. Nhờ công việc bồi bàn, tôi đã học được sự nhẫn nhịn trước những yêu cầu, đòi hỏi có khi đến quá đáng của khách hàng đi dự tiệc. Nhờ nó mà tôi rèn luyện được khả năng chịu đựng cường độ lao động liên tục từ 6 giờ sáng cho đến 10 giờ tôi mà trên môi lúc nào cũng phải nở nụ cười. Cũng nhờ những ngày đứng cắt cỏ sân bóng của trường, tôi mới thấm thía cái nắng Sài Gòn như lửa đổ và biết nể phục, tôn trọng cho những người lao động chân tay trên khắp nơi.

Những vốn sống đó, giờ đây được tôi áp dụng vào công việc hàng ngày. Tôi biết cảm thông hơn với những người lao động chân chính, không phân biệt, không xem thường với bất cứ công việc, ngành nghề gì, tôi trân trọng hơn những đồng tiền mình kiếm được, và quan trọng là tôi bản lĩnh hơn. 

Có lẽ ai cũng từng có một khoảng thời gian gần như thế, tôi bắt gặp mình trong câu chuyện này... giờ thỉnh thoảng nhìn lại để có thêm tí động lực,... mỉm cười vì mình đã từng làm được.

Một trong những câu hỏi thường gặp nhất khi các bạn đi phỏng vấn tuyển dụng là "Bạn/em hãy giới thiệu một chút về bản thân" và, đây cũng là câu hỏi khiến các nhà tuyển dụng đau đầu và thất vọng nhất. 

Khả năng tự nhận thức về bản thân của phần nhiều ứng viên, đặc biệt là ứng viên mới tốt nghiệp là khá lệch. Các bạn thường có xu hướng tự tin thái quá, cho rằng  mình có thể làm được nhiều việc, đặc biệt là sinh viên khối ngành kinh tế, quản trị. Còn đối với sinh viên đại học các ngành kỹ thuật khác, các bạn cũng có xu hướng đánh giá khả năng một cách cảm tính, chung chung và hơi quá với khả năng thực sự của mình. 

Phần lớn các bạn không có mục tiêu rõ ràng, không biết mình muốn gì, cần gì, dẫn đến hệ quả là học theo kiểu "càng nhiều càng tốt, càng cao càng tốt", "Học hỏi để có thêm kinh nghiệm" "học vì bố mẹ bảo thế" "học vì ai cũng học những thứ như thế"... chứ không có định hướng cụ thể. 

Tại sao lại như thế? 

Đầu tiên là lỗi của giáo dục, bao gồm cả giáo dục trong gia đình và giáo dục trong nhà trường. Những năm trước xã hội còn vin vào lý do không đủ thông tin về ngành học, về trường, về đầu ra... nhưng trong những năm gần đây câu chuyện đó không còn thuyết phục nữa. Có rất nhiều cảnh báo về dư thừa trong ngành ngân hàng và kinh tế tuy nhiên cha mẹ và học sinh vẫn đổ xô vào. Không tự lượng sức mình và không tự lượng dự báo chuyên môn. Tâm lý tìm việc an nhàn, lương cao, thực dụng vẫn chiếm đa số. Hệ quả là các em học sinh đổ xô vào các ngành “hot” nhưng bản thân mình lại không đủ tốt cho ngành đó. Thiết nghĩ, mỗi cá nhân nên tự hướng nghiệp cho cả cuộc đời, các bạn cần xem lại bản thân có thật sự cao như mình nghĩ hay không, nếu như trình độ các bạn chỉ làng nhàng thì không nên ảo tưởng hãy chấp nhận những công việc thấp hơn phù hợp với sức lực và khả năng. 

Thứ hai, các trường đại học có xu hướng quản lý không có tâm - học “dzỏm” và dạy giả chạy theo lợi nhuận, các bạn sinh viên từ những trường này sẽ không bao giờ qua được chốt chặt phòng nhân sự tại doanh nghiệp vì đơn giản họ là người bỏ tiền mua sức lao động. Họ có quyền từ chối và thải loại các ứng viên không đạt yêu cầu. Ngay cả trong thời kỳ hoàng kim của nền kinh tế, không phải cứ sinh viên ra trường là có việc. Giáo dục không làm cho người học hiểu rằng "học để làm việc" mà làm người học hiểu là học để "lấy bằng cấp" nên các bạn thường cho bằng cấp nghĩa là năng lực, nhưng sự thật đáng tiếc là với phương pháp đào tạo nặng về lý thuyết như chúng ta, bằng cấp không đồng nghĩa với năng lực làm việc. Đấy là chưa kể đến việc mua bằng, mua điểm...

Đổ hết cho giáo dục thì chưa đúng bởi sản phẩm của giáo dục là con người, mà con người thì có quyền tự quyết định riêng. Có thể nói, học sinh sinh viên - sản phẩm của nền giáo dục là sản phẩm của bảy phần do mình, ba phần do gia đình và nhà trường. Nhưng, đa phần các bạn khá bị động, thích dựa dẫm, lười suy nghĩ, thích "la cà chém gió", ảo tưởng về khả năng thiên phú của chính mình, hy vọng "may mắn từ trên giời rơi xuống"... Không còn là chuyện đáng ngạc nhiên nếu trong giờ hành chính, mật độ các bạn trẻ ngồi quán cà phê, trà chanh còn đông hơn thư viện; thường trực online mạng xã hội than thân trách phận, đổ lỗi do trời... Các bạn sẽ "đi về đâu", chẳng ai biết, có lẽ là bố mẹ sẽ lo, hoặc không lo thì... chịu.

Cử nhân thì thất nghiệp "đầy đường" nhưng doanh nghiệp muốn tìm người thì tìm không ra. Chưa xét đến vấn đề lương hay đãi ngộ tại các doanh nghiệp mà vấn đề ở đây là đa phần các cử nhân, những bạn trẻ mới tốt nghiệp ngày nay luôn ngại xa, ngại khó, mời đi phỏng vấn còn không muốn đi và cũng chẳng có thái độ tôn trọng người sử dụng lao động (không tới phỏng vấn, một cú điện thoại thông báo cũng sợ tốn; tới phỏng vấn, thì đánh giá cơ sở vật chất nọ kia, đánh giá nhà tuyển dụng, trả lời thì vòng vo, nói quá khả năng của mình...) trong khi bạn chưa có đủ kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng được các yêu cầu của họ. Cho nên, chỉ trong vòng mấy năm trở lại đây, từ dư thừa 72 ngàn cử nhân, thạc sĩ không có việc làm, phải làm nghề bán nước, quét vôi con số ấy đã tăng vọt khủng khiếp 162,4 ngàn người có trình độ từ đại học trở lên đang thất nghiệp. 

Truyền thông xã hội cũng đóng một vai trò rất quan trọng, tác động đến thái độ của đông đảo học sinh, sinh viên Việt Nam hiện nay trên con đường tìm việc. Nếu bạn là người thường xuyên dùng mạng xã hội, thường xuyên đọc báo mạng hay ít nhất cũng thường xuyên hóng hớt chốn đông người như mình, bạn sẽ thấy: Thứ nhất, các phương tiện thông tin hiện nay đề cập đến quá nhiều vấn đề vớ vẩn kiểu hot girl này nọ, lộ hàng, cướp, hiếp, giết, hôi của,... đó chưa phải là các thông tin hữu ích đối với bạn đọc và đặc biệt, tần suất xuất hiện của những tin tức kiểu đó đang ngày càng tăng lên ảnh hưởng xấu đến nhận thức của các bạn về thế giới bên ngoài.  Thứ hai, có quá nhiều tấm gương trẻ thành công được vinh danh không phải do lao động mà ra, hoặc nếu do lao động mà có thì cách vinh danh cũng không chỉ rõ được những sự nỗ lực, gắng công thực sự của người đó khiến các bạn trẻ lầm tưởng cuộc sống đơn giản chỉ có thế và lạc lối trong mớ bòng bong thông tin rác. Từ những ảo tưởng về cuộc sống, đề cao vai trò của việc tạo dựng các mối quan hệ, nhiều bạn sinh viên đã không tập trung phát triển kỹ năng, kiến thức mà sa vào các sự hào nhoáng về bằng cấp, mối quan hệ, tiền bạc, danh vọng mà quên mất: "Chỉ có sự phát triển tự nội lực của bản thân mới là sự phát triển bền vững nhất!" 

Ngoài những nguyên nhân về kinh tế, việc "Hướng nghiệp kỹ càng - Chọn trường phù hợp - Học đàng hoàng - Hiểu thấu đáo - Làm nghiêm túc" có tác động rất lớn đến việc các bạn trẻ có thất nghiệp hay không. 

Chúc các bạn may mắn. 

 - Nhanvienmoi bt

Không công ty nào có thể nói mình không khao khát sở hữu nhân tài. Đó chính là động lực khi một số, hoặc một nhóm người tài năng hợp sức lại, trở thành giá trị cốt lõi, là bản sắc, cảm hứng lan truyền tới tất cả hoạt động của công ty. 

Nhưng trước khi nhìn từ nhu cầu của công ty, hãy đặt mình vào vị trí của người tài để hiểu điều họ mong muốn nhất khi tìm một mảnh đất để lập thân. 

Sẽ không gì làm nản long những người đó hơn một tổ chức mà quy mô thì hoành tráng nhưng bản chất là cồng kềnh, một nơi lương bổng cao nhưng hàm chứa nhiều bất ổn về tương lai, một nơi thương hiệu ồn ào nhưng định hình sản phẩm không sắc nét, một đội ngũ nhân sự  lớn nhưng kém đồng đều khiến người tài năng phải làm việc cô độc và quá sức, một hệ thống lâu đời nhưng đang mất dần sự nhạy bén về môi trường kinh doanh… Và trong nhiều trường hợp, đó có thể là điểm khác biệt giữa nhiều doanh nghiệp đình đám, tên tuổi, với nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa đang cố gắng một cách quả cảm để vươn lên. 

Khi đã là một doanh nghiệp nhỏ và vừa, bạn phải tìm ra cho mình một con đường riêng, không trộn lẫn, không sao chép, để tiến về phía trước. Chúng ta chưa có sự thịnh vượng cùng tiếng tăm có sẵn, nhưng bù lại chúng ta có sinh lực và sự nhẹ nhõm để làm nên sức bật của riêng mình. 

Để thu hút được những tài năng, và nhiều hơn nữa là tài năng lớn, các công ty nhỏ phải chứng minh được rằng mình có Hiệu quả và Triển vọng. 

Bạn sẽ chứng minh bằng cái gì?

Đó sẽ không phải những lời hứa đơn thuần trong khi đàm phán tuyển dụng, không phải những viễn cảnh ngây thơ thường phổ biến trong những công ty nhỏ trong những năm đầu mới thành lập và phát triển. Mà, chính là, tự bản thân công ty phải định hướng mình thành một nơi có thể mang lại tín nhiệm, tin cậy. Công ty phải chứng tỏ mình đang dần đi lên bằng những sản phẩm của chính mình, là những gì mới mẻ, đáng chú ý, có ích cho số đông người dùng. Hãy cho người tài thấy đó là một khởi đầu lành mạnh của công ty, bởi không ai có thể sẵn sàng cho một công ty mà ở đó người ta không thấy điểm gì là ưu thế, ưu việt trong cách nó xây dựng nên các sản phẩm của mình. 

Triển vọng trở thành một con cá lớn trong một hồ nước tạm thời còn nhỏ, đó chính là sự hấp dẫn đối với người tài. Công ty vừa và nhỏ có thế mạnh khi họ dễ dàng tạo ra cơ chế trao quyền trực tiếp hơn, dự án được thúc đẩy nhanh hơn, các tiếng nói đơn lẻ, mang dấu ấn cá nhân được cân nhắc kỹ hơn, và điều quan trong là người tài không chỉ là đinh ốc trong một cỗ máy, là người làm công ăn lương đơn thuần, họ có thể là một chủ nhân tiềm tàng của công ty đó với tư cách một cổ đông quan trọng trong tương lai.

Kinh nghiệm của chúng tôi trong việc xây dựng một môi trường tốt cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, như một số năm qua cho thấy, bao gồm những kỹ năng thật tổng hợp, đi từ sự cố gắng suy xét gắn với thực tế thị trường, tới việc nuôi dưỡng liên tục ngọn lửa tham vọng, từ sự hỗ trợ, đoàn kết trong tập thể tới dần xây dựng một cơ chế thật công bằng, dân chủ cho mọi người. và điều đáng kể, vượt trên những điều kiện đầu tiên đó, phải là thẩm mỹ riêng biệt và độc đáo, mang tính độc quyền của công ty. Không thể nào thu hút người tài nếu đó chỉ là công ty của những sản phẩm đại trà, cho dù được làm với chất lượng tốt. 

Khi người tài đã gia nhập để chung tay phát triển công ty, sẽ có những vấn đề về vị trí được đặt ra: 

Sử dụng những người tài về mặt quản lý và những người tài về sáng tạo là khác nhau. Họ đều là những thành tố tiên quyết làm nên sự phát triển của công ty. Một công ty sẽ ổn định và phát triển nếu ở trong trạng thái cân đối lý tính và cảm tính của một doanh nghiệp và một thực thể sáng tạo. Người có tài về quản lý sẽ giúp hoàn thiện quy trình, sự chuyên nghiệp, sự đồng bộ, chuẩn hóa,… - đảm bảo cho công ty có sản phẩm chất lượng đạt chuẩn, quy cách chuyên nghiệp. Người sáng tạo sẽ mang lại dấu ấn cho sản phẩm, tạo nên những đột phá về thẩm mỹ, tạo nên đẳng cấp cho khách hàng, và cũng là nguồn cảm hứng vô tận cho những hoạt động tìm kiếm ra nội dung và hình thức mới diễn ra bên trong doanh nghiệp. Thấu hiểu hàm lượng của những yếu tố này trong bản thân những người tài năng làm việc cho công ty, đặt họ vào những vị trí phát huy sở trường, hạn chế sở đoản, xử lý tình huống nhạy bén với từng khả năng từng cá tính… đó là nghệ thuật trong một tổ chức linh hoạt, đòi hỏi người sử dụng nhân tài phải có vốn sống, có chiều sâu kinh nghiệm, sự tinh tế lẫn công minh trong hành xử. Người có khả năng phải được áp đặt động lực riêng biêt để phát triển. 

Dù môi trường công ty có bình đẳng đến đâu, nhóm những người tài năng đó phải được coi là viên ngọc quý nhất. Chỉ khi có một đội ngũ mạnh mẽ đi lên, vượt qua sự cạnh tranh, chống lại nguy cơ bị sao chép, bị nhấn chìm trong tương lai.

Nhân Viên Mới st 

* Tác giả: 

ThS. Hồ Như Hải – Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia HN) 

Vũ Hoàng Giang – Phó giám đốc Cty CP Văn hóa và Truyền thông Nhã Nam

Một số câu hỏi phỏng vấn của Google dành cho IT:

1. Cho một danh sách liên kết đơn (simple linked list) hữu hạn. Có hai trường hợp: một là cuối danh sách trỏ về NULL, hai là trỏ về một phần tử đã gặp – tạo nên một vòng tròn trong danh sách.
Ví dụ trường hợp 1: A –> B –> C –> D –> NULL.
Ví dụ trường hợp 2: A –> B –> C –> D –> E –> F –> C.
Cho trước một con trỏ vào một danh sách liên kết đơn L nào đó, hữu hạn nhưng có thể có độ dài tùy ý. Làm thế nào để kiểm tra nhanh nhất nếu danh sách L thuộc trường hợp 1 hay trường hợp 2, với điều kiện là ta chỉ được dùng vài chục bytes bộ nhớ.

2. Cho một chuỗi ký tự s bao gồm nhiều từ. Viết một đoạn chương trình C đảo thứ tự các từ.
Ví dụ: với input là “this is a nice blog” thì output là “blog nice a is this“.

3. Cho hai dãy số đã xếp thứ tự tăng dần A và B, mỗi dãy có n phần tử. Xét tập hợp sau:
S = { A[i] + B[j] | 1

4. Chỉ với các phép tính cộng, trừ, nhân, chia, các hàm lượng giác, phép lũy thừa, và phép lấy căn, cùng với ba số 2, làm thế nào để viết một biểu thức định trị ra 2005? (Gợi ý: 2005 không có gì đặc biệt, số nguyên dương nào cũng được.)

5. Bụt, diêm vương, và Tèo đứng trước mặt bạn. Bụt và diêm vương cái gì cũng biết. Tèo thì cái biết cái không. Bụt luôn nói thật, diêm vương luôn nói dối. Với 3 câu hỏi có/không, mỗi câu chỉ hỏi một trong ba đối tượng, xác định ai là ai.

6. Cho a và b là các số nguyên dương, nguyên tố cùng nhau. Tìm công thức tính số nguyên lớn nhất không thể viết dưới dạng ax+by, trong đó x và y là các số nguyên không âm.

7. Cho hai sợi dây dài, làm bằng các vật liệu khác nhau, có mật độ vật chất khác nhau ở các điểm khác nhau của từng sợi. Cho biết mỗi sợi dây cháy trong đúng một giờ thì hết. Dùng hai sợi dây (và diêm) để đo 45 phút.

8. Cho hai hình lập phương. Ta phải gán các chữ số 0-9 (mỗi mặt một số) ra sao để có thể dùng hai hình lập phương biểu diễn được tất cả các ngày trong tháng.

9. Những điểm nào trên quả địa cầu (giả sử là đúng hình cầu) có tính chất sau đây: đi về phía Nam 1km, sau đó về phía Tây 1km, sau đó về phía Bắc 1km thì quay lại điểm cũ.

10. Cho một mảnh giấy hình chữ nhật với một lỗ hổng hình chữ nhật ở giữa.
Hỏi: Dùng dao cắt mảnh giấy một nhát như thế nào để có hai nửa có diện tích bằng nhau?

11. Có 500 cái cửa nằm dọc theo một hành lang đánh số từ 1 đến 100. Lúc đầu các cửa đều đóng. Có 500 người xếp hàng đi dọc hành lang. Anh thứ nhất mở tất cả các cửa; anh thứ hai chuyển trạng thái (mở thành đóng, đóng thành mở) các cửa 2, 4, 6, …; anh thứ ba chuyển trạng thái các cửa 3, 6, 9, …; cứ như vậy đến anh thứ 500 chuyển trạng thái cửa 500. Hỏi: cuối cùng có bao nhiêu cửa đóng?

12. Có hai căn phòng nằm cạnh nhau nhưng không thông nhau, và đứng bên này không thấy bên kia. Phòng 1 có ba cái đèn bóng tròn. Phòng 2 có ba công tắc của ba đèn ở phòng 1. Bạn là người lạ, được dẫn vào phòng 2 trước, được quyền nghịch ngợm tắt mở công tắc tùy ý. Sau đó bạn được sang phòng 1 kiểm tra đèn. Hỏi: nghịch thế nào ở phòng 2 để biết công tắc nào tương ứng với đèn nào?

Nhân Viên Mới st

Bạn là nhà tuyển dụng, bạn muốn đánh trượt một nhân viên nào đó, hoặc muốn thử thách phản ứng của ứng viên, bạn có rất nhiều cách. Hôm nay, tôi xin chia sẻ một vài câu hỏi dùng trong phỏng vấn tuyển dụng mà các nhà tuyển dụng nước ngoài đã từng ứng dụng và kết quả khá thú vị, bạn cũng có thể đặt mình vào vị trí của ứng viên, tự suy nghĩ và đưa ra câu trả lời: 

Warren Brown, nhà sáng lập doanh nghiệp bán lẻ bánh ngọt CakeLove và Love Café: “Bạn có khả năng xử lý sự cố không?”.

Nếu ứng cử viên hỏi ngược trở lại là ý tôi muốn nói gì thì cuộc phỏng vấn chấm dứt ngay tại đó.

Julie Jumonville, nhà sáng lập kiêm Giám đốc Sáng tạo của công ty sản phẩm chăm sóc sức khỏe và an toàn cho trẻ UpSpring Baby: “Nếu tôi đưa bạn một chú chó to lông dài trong 15 phút và yêu cầu bạn đếm xem có bao nhiêu cọng lông, thì bạn sẽ làm cách nào để cho tôi con số chính xác nhất?”.

Tôi chọn thuê người trả lời rằng sẽ không ngồi đếm lông mà chỉ vuốt ve và kết bạn với chú chó.

Tate Chalk, nhà sáng lập kiêm CEO công ty giày thể thao nữ giới Nfinity: “Tại sao bạn muốn làm việc này?”.

Từ câu hỏi đó, bạn có thể biết ứng cử viên có thể phản ứng nhanh nhạy đến mức nào. Họ hiểu bao nhiêu về Nfinity? Họ muốn làm việc cho Nfinity đến mức nào?...

Clint Greenleaf, nhà sáng lập kiêm CEO công ty về xuất bản, tiếp thị và phân phối sách Greenleaf Book Group: “Khi tôi gọi cho “sếp” cũ của bạn, ông ấy sẽ nói gì?”.

Không phải “nếu” mà là “khi”. Đó là lời khẳng định tôi thật sự sẽ gọi “sếp” cũ của người đó để hỏi chuyện, thế nên họ sẽ thành thật trả lời hơn.

Rob Adams, Giám đốc phòng thí nghiệm Texas Venture tại đại học Texas: “Hiện tại bạn đang đứng ở vị trí nào, và bạn sẽ làm gì trong 10 năm tới?”.

Jennifer Hill, Chủ tịch Cộng đồng Nữ lãnh đạo Astia NYC Advisory Board: “Bạn muốn tôi hỏi bạn câu gì?”.

Và rồi tôi hỏi đúng câu họ muốn tôi hỏi. Câu hỏi này gợi phản ứng thành thật và mời chào nhiều vấn đề đa dạng.

Lawrence Gelburd, diễn giả trường Wharton: “Tại sao bạn lại muốn làm việc cho công ty này và từ bỏ chỗ làm hiện tại của bạn?”.

Tom Szaky, nhà sáng lập công ty chuyên cung cấp chương trình thâu thập nguyên liệu để tái chế và tái chế TerraCycle: “Cần đến 10.000 USD để gây dựng độ nhận biết của mọi người về một chương trình. Nhưng chúng tôi không có ngân sách, vậy bạn làm thế nào để hoàn thành công việc?”.

Tôi muốn thấy mọi người giải quyết vấn đề như thế nào. Càng nghĩ sáng tạo thì càng thành công. Và bài toán tôi đưa ra thật sự là có lời đáp.

Eric Ryan, nhà đồng sáng lập kiêm kiến trúc sư thương hiệu của công ty Method: “Bạn sẽ làm thế nào để giữ cho Method quái đản?”.

Không phải chỉ là phỏng vấn, mà chúng tôi cho ứng cử viên vài ngày để chuẩn bị và 45 phút để thuyết trình. Xem lý lịch và phỏng vấn ngắn không đem lại hiệu quả. Chúng tôi cần hiểu rõ về sức sáng tạo, sự tự tin và lòng dũng cảm của ứng cử viên. Người dám nghĩ dám làm và đột phát một chút mới phù hợp với chúng tôi.

Phil Town, nhà đầu tư kiêm tác giả sách: “Nói cho tôi biết tại sao bạn thích hợp vị trí công việc này nhất?”.

Gary Whitehill, nhà sáng lập những tổ chức và chương trình phi lợi nhuận The Relentless Foundation và New York Entrepreneur Week: “Nếu bạn có một điều ước và nó sẽ thành hiện thực thì đó là gì và tại sao?”.

Steve Strauss, tác giả sách và người viết báo: “Quyển sách hay bộ phim bạn ưa thích nhất là gì?”.

Câu hỏi đó khiến tôi hiểu đời tư và quan điểm cá nhân của ứng cử viên. Nhờ nó, tôi biết thêm về họ mà chắc chắn không có sự gian dối, không có sự chuẩn bị trước.

Nhân Viên Mới cho rằng, bạn cũng có thể thử nghiệm, đưa ra các câu hỏi trên với những nhân viên trong doanh nghiệp, nó khá là thú vị ^^ 

Bước 1. Giám đốc điều hành và Trưởng phòng chuyên môn xác định nhu cầu về nhân sự của Cty

1.1. Đánh giá nhu cầu tuyển dụng

- Nhu cầu ngắn hạn theo dự án (Theo thời gian của dự án)

- Nhu cầu trung hạn: Phát triển nguồn nhân lực tác nghiệp

- Nhu cầu dài hạn (từ 1 năm trở lên)

1.2. Thời gian tuyển dụng

- Liên tục theo tháng từ ngày 1 đến ngày 10 hàng tháng

- Tuyển dụng nhân sự cho Dự án đột xuất

1.3. Xây dựng cơ sở tuyển dụng

- Bảng mô tả công việc

- Tiêu chuẩn chức danh

- Tiêu chuẩn theo yêu cầu kỹ thuật

- Kết quả phải hoàn thành của công việc

1.4. Phân cấp tuyển dụng

Bước 2. Xác định nguồn tuyển dụng

2.1. Nguồn nội bộ

- Nhân viên trong công ty tự ứng tuyển vào vị trí cần tuyển

- Ứng viên tiềm năng là Nhân viên của công ty

2.2. Nguồn bên ngoài

- Ứng viên do Nhân viên của công ty giới thiệu

- Ứng viên có thông tin đăng tải trên các trang tuyển dụng
- Ứng viên có thông tin trên các mạng xã hội (linkedin, facebook...) 

- Ứng viên ở các trường Đại học

- Ứng viên cao cấp lấy thông tin từ các công ty Tư vấn nhân sự

Bước 3. Sơ tuyển - Vòng 1

3.1. Tổng hợp các ứng viên của 2.1 và 2.2 và loại bỏ các ứng viên không thích hợp

3.2. Xét hồ sơ và loại các hồ sơ sau

- Trình bày cẩu thả, sai chính tả

- Chuyên môn của ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển

- Kết quả học tập dưới mức trung bình ở bậc Đại học hoặc chỉ học ở cấp độ dưới Đại học

- Thay đổi liên tục về định hướng nghề nghiệp

- Quá độ tuổi quy định ở vị trí xác định

- Hoàn cảnh gia đình, bản thân không phù hợp với công việc

3.3. Lập danh sách các ứng viên tham gia tuyển Vòng 2 (Phỏng vấn lần 1)

Bước 4. Phỏng vấn lần 1 - Vòng 2

4.1. Chuẩn bị

- Gửi thông tin về thời gian, địa điểm và yêu cầu chung đến các ứng viên đến phỏng vấn lần 1

- Lập chương trình phỏng vấn lần 1 gồm: nhân sự, tài liệu liên quan

- Họp bàn vấn đề phỏng vấn lần 1

- Chuẩn bị bản tiêu chuẩn chức danh và mô tả chi tiết thông tin đến ứng viên

4.2.  Phỏng vấn

4.3. Lưu kết quả phỏng vấn và Ra quyết định mời Kiểm tra kỹ năng và Phỏng vấn lần 2 (Vòng 3)

Bước 5. Kiểm tra kỹ năng và Phỏng vấn lấn 2 - Vòng 3

5.1. Kiểm tra kỹ năng

- Thái độ với công việc và với cộng đồng

- Hiểu biết về Sản phẩm và Dịch vụ của ECOPRO

- Kỹ năng cơ bản: Nghe, Nói, Đọc, Viết tiếng Anh

- Làm bài kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn tiếng Việt

5.2. Phỏng vấn lần 2

- Các thông tin về sự hợp tác

- Các yêu cầu bổ sung

Bước 6. Tuyển chọn

6.1. Quyết định tuyển chọn ứng viên

6.2. Xác định lại nguyên tắc chọn lựa cho phù hợp

6.3. Định hình quy trình và Phương pháp lựa chọn ứng viên dựa trên cơ sở bổ sung các yếu tố

- Cung cầu nhân lực trên thị trường

- Chính sách về tiền lương, thu nhập

- Môi trường làm việc

Bước 7. Thử việc

7.1. Gửi thư mời thử việc

7.2. Ký hợp đồng thử việc 01 tháng

7.3. Giới thiệu các nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc

- Lịch sử hình thành và phát triển của ECOPRO

- Giới thiệu văn hóa ECOPRO, các nội quy, quy định, thủ tục cần tuân thủ

- Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc

- Giới thiệu nhân viên thử việc với các phòng ban chuyên môn

- Trao đổi với nhân viên thử việc về:

   + Bản mô tả công việc

   + Bản tiêu chuẩn chức danh

   + Bản báo cáo kết quả công việc

- Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc

Bước 8. Tuyển dụng chính thức và Ký kết hợp đồng Lao động

8.1. Thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn

8.2. Ký kết hợp đồng lao động

Nhân Viên Mới st Ecoprovn

Ngày nay, nhiều công ty sử dụng phỏng vấn đo lường hành vi như một phương pháp chắc chắn để chọn ra được những người tài giỏi nhất trong hàng chục, hàng trăm, thậm chí hàng ngàn ứng viên tham gia phỏng vấn tuyển dụng. Thế nhưng vẫn có nhiều ý kiến trái ngược về phương pháp này.

Theo khoa học thống kê, không thể dựa vào một lần quan sát để đưa ra kết luận chung cho một sự vật hay một sự việc mà phỏng vấn đo lường hành vi lại xoáy sâu vào một hoàn cảnh, hay tình huống nào đó. 

Nếu vận dụng phương pháp đó, người trả lời phỏng vấn hay, chứ không phải người làm giỏi sẽ được tuyển dụng. Các câu hỏi hoặc tình huống đánh giá mẫu, kèm theo hướng dẫn cách trả lời có thể dễ dàng tìm thấy trên mạng hoặc trong sách nên ứng viên chỉ cần chuẩn bị câu trả lời cho thật hay, cho dù đó không phải là kinh nghiệm của chính họ. 

Người ủng hộ phỏng vấn đo lường hành vi thì lại nghĩ rằng có thể dựa vào hành động của một người trong tình huống thực tế ở quá khứ có liên hệ với công việc ứng tuyển để ước đoán khả năng làm việc của người đó trong tương lai. Ví dụ nếu muốn tuyển một nhân viên kế toán, thì người có điểm toán cao và đã trải qua khóa học về kế toán chắc chắn được xem là sẽ làm việc tốt hơn người chỉ tốt nghiệp phổ thông. Ước đoán này có thể không hoàn toàn chính xác, nhưng ở cương vị nhà tuyển dụng, ai cũng làm vậy. 

Ý kiến của chuyên gia nhân sự về ứng dụng phỏng vấn đo lường hành vi

Có khá nhiều phương pháp để đánh giá ứng viên có phù hợp với công việc tuyển dụng không và tùy theo ngành nghề mà phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp khác. Vấn đề là nhà tuyển dụng phải hiểu rõ đặc trưng, tính chất công việc cần tuyển dụng người mới để vận dụng phương pháp lựa chọn phù hợp nhất. Tuy nhiên, phần lớn các phương pháp lựa chọn đều dựa trên quan điểm quá khứ có thể giúp dự đoán tương lai. 

Hiện nay có ba phương pháp tuyển chọn được các chuyên gia nhân sự sử dụng thường xuyên là: (1) Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và kiểm tra các lời giới thiệu; (2) Làm bài kiểm tra và (3) Phỏng vấn. 

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai cách khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (hoặc còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (phỏng vấn trực tiếp). 

Trong phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi lại có bốn hình thức khác nhau là phỏng vấn dựa trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi, phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý và phỏng vấn tạo áp lực. 

Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp phỏng vấn đo lường hành vi. 

Phỏng vấn đo lường hành vi 

Đây được xem là phương pháp hữu dụng nhất, cung cấp (trên lý thuyết) cho nhà phỏng vấn rất nhiều thông tin nhờ vào các câu hỏi dựa trên thực tế. Không dễ dàng lường gạt nhà tuyển dụng bằng một câu chuyện kinh nghiệm được ứng viên tự nghĩ ra. 

Về ý kiến cho rằng do các câu hỏi mẫu và hướng dẫn trả lời sẵn có trên mạng và ứng viên có thể nói dối nhà tuyển dụng về kinh nghiệm giải quyết tình huống không phải của mình, các chuyên gia nhân sự cho rằng: 

- Nếu đã không thành thật trong cuộc phỏng vấn thì ứng viên có thể thổi phồng, thêm thắt, tô vẽ cho mình khi trả lời bất cứ câu hỏi nào chứ không nhất thiết chỉ nói dối khi trả lời câu hỏi dạng đo lường hành vi. Mặt khác, loại câu hỏi này rất khó để đối phó. Họ có thể nói dối một, hai câu đầu, nhưng ở câu hỏi thứ ba, thứ tư sự dối trá sẽ lộ ra ngay. 

- Sự tự tin có thể tạo ấn tượng tốt, nhưng tự đề cao không phải là công cụ hữu hiệu để ứng viên giành được công việc. Các nhà phỏng vấn nhiều kinh nghiệm sẽ loại những ứng viên tự đề cao mình vì một “ngôi sao” chắc chắn không thể hòa nhập tốt vào tập thể để cùng sát cánh bên nhau giải quyết các khó khăn trong công việc. 

- Cuối cùng, dù nói dối giúp ứng viên có được công việc, nhưng nó sẽ không giúp người ấy duy trì công việc đó lâu dài. Nhà quản lý sẽ phát hiện ra nhân viên mới không tài giỏi như mong đợi và người đó có thể bị sa thải sau vài tháng thử việc. 

Nói chung, phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi rất hữu hiệu trong việc lựa chọn ứng cử viên. Lý do là các câu hỏi đo lường hành vi tập trung vào thu thập thông tin cụ thể liên quan đến công việc. Vì lẽ đó, mục tiêu của các nhà phỏng vấn không còn là chọn lựa câu hỏi, mà là kiểm soát sự chủ quan của các ứng viên. Cho làm bài kiểm tra có thể là phương pháp kết hợp với phỏng vấn để loại trừ các lỗi đánh giá chủ quan của nhà phỏng vấn. Bên cạnh đó, nhiều công ty sử dụng nhiều nhà phỏng vấn cho một ứng viên cũng để loại trừ lỗi này.

st Nhân Viên Mới 

CEO Jeff Weiner của LinkedIn đã từng có một bài thuyết trình về việc làm thế nào để thuyết phục một ứng viên tham gia công ty khi bạn nhận thấy tiềm năng của họ. Giám đốc khoa học của LinkedIn, Daniel Tunkelang, đã chia sẻ bài thuyết trình này của CEO Jeff Weiner trên blog của ông. Và dưới đây là nội dung bài viết trên blog của Daniel Tunkelang.

Theo CEO Jeff Weiner của LinkedIn, điều quan trọng khi tuyển dụng ứng viên không phải là việc bạn quảng bá công ty và thuyết phục ứng viên nhận việc, mà là phải tìm hiểu xem họ muốn gì, và công việc bạn đưa ra có giúp họ đạt được mong muốn đó không.

Với tư cách là một nhà tuyển dụng, bạn phải làm được 3 điều sau nếu muốn tuyển được một ứng viên tốt cho công ty:

1) Tìm hiểu ước mơ của ứng cử viên là gì

2) Quyết định xem công việc bạn đưa ra có hợp với ứng viên đó không

3) Truyền được cảm hứng và nhiệt huyết của bạn cho họ

Mơ ước

Tất cả chúng ta đều có mơ ước. Hầu hết mọi người đều phải dựa vào đồng lương để nuôi sống bản thân và gia đình, nhưng với nhiều người làm việc không phải chỉ vì tiền. Chả có gì đáng xấu hổ khi ước mơ của bạn không liên quan gì đến công việc bạn đang phải làm. Franz Kafka đã từng làm đủ các nghề chỉ để có tiền khi ông thực hiện ước mơ viết sách của mình.

Nhưng điều tuyệt vời mà công nghệ mang đến là có thể vừa hiện thực hóa giấc mơ của bạn vừa đem lại tiền cho bạn. Hãy nhìn vào Larry và Sergey – những người đã làm nên Google. Hoặc Steve Jobs – người có giấc mơ là tạo ra những sản phầm siêu sáng tạo. Tất nhiên không phải ai cũng đạt được mơ ước của mình nhưng bạn biết đấy, phải thử mới biết được.

Vì vậy thuyết phục 1 người làm việc chả còn cách nào tốt hơn là công việc đó gần với giấc mơ của họ nhất. Có thể lấy ngay ví dụ việc tôi quyết định làm việc cho Google và sau đó là LinkedIn để chứng minh điều này. Làm việc tại Endeca đã thúc đẩy tôi làm việc tại bộ phận HCIR. Công việc là tối ưu hóa cách thức vận hành hệ thống tìm kiếm thông tin. Tại Google, mong muốn của tôi là có thể mang công cụ tìm kiếm đến với các trang web. Tuy rằng có lẽ thực tế tôi cũng chưa làm được gì nhiều nhưng tôi cũng rất vui mình đã thử.

Còn ở LinkedIn, công việc của tôi là giải quyết các rào cản công nghệ thông tin nhưng lại có thể giúp đỡ hàng triệu người đạt được ước mơ của họ. Ước mơ của tôi là thực sự tối ưu hóa được quá trình tìm kiếm thông tin giữa con người và máy tính, giúp ích hơn cho cuộc sống của mọi người. Một khi LinkedIn đã thấu hiểu được ước mơ của tôi, việc còn lại cần làm đó là đưa ra những đề nghị giúp tôi biến nó thành hiện thực.

Hãy tìm hiểu ước mơ của bất kì ai đến với công ty bạn. Nếu công việc mà bạn đề nghị với họ lại không liên quan gì đến ước mơ của họ, hãy nói thẳng với họ. Đây sẽ là giải pháp tốt nhất cho cả bạn và họ vì nếu như 1 nhân viên có thể tình nguyện cống hiến hết mình cho công việc yêu thích của họ thì là cái lợi lớn nhất cho bất kì 1 tổ chức nào.

Phù hợp

Sự phù hợp phải đến từ 2 phía: ứng cử viên phù hợp với công việc và ngược lại. Quá trình phỏng vấn thường chỉ tập trung vào giai đoạn bắt đầu công việc như thế nào mà quên đi rằng quyết định của ứng viên thực sự nằm ở giai đoạn về sau. 1 người có khả năng làm 1 công việc nào đó không có nghĩa là người đó phù hợp với công việc.

Phù hợp có rất nhiều yếu tố. Một môi trường làm việc có thể khiến người làm chăm chỉ và coi thành bại của công ty như của chính bản thân mình cũng có thể coi là phù hợp. Cơ chế lương thưởng dành cho tất cả mọi người chứ không phải là bắt họ tranh đấu với nhau để giành lấy 1 vài cái giải. Sự cởi mở. Phù hợp là tập hợp nhiều yếu tố để 1 người có thật sự yêu thích công việc của mình không.

Nếu như bạn cố gắng thuyết phục ai đó nhận công việc mà bạn đề nghị, bạn phải đứng từ góc nhìn của người đó để đưa ra quyết định. Nói chính xác thì bạn phải tự đặt ra câu hỏi cho bản thân mình là công việc đó có thực sự phù hợp với ứng viên đó hay không.

Đam mê

Chọn lựa công việc là 1 trong những quyết định quan trọng nhất trong cả cuộc đời. Nó có thể không bằng quyết định cưới xin cả cuộc đời nhưng mọi người đều rất nghiêm túc khi đưa ra quyết định về nó. Một số người còn liệt kê danh sách những điều thiệt hơn để so sánh giữa các cơ hội và cố gắng đưa ra quyết định tốt nhất. Một số người khác thì lựa chọn theo cảm tính.

Với những người đã biết tôi – dù cho chỉ là qua mạng hay ngoài đời thì cũng ắt hẳn đều thấy được niềm đam mê tôi dành cho công việc của mình. Tôi không thể hiểu nổi những người mỗi sáng có thể thức dậy và đi làm công việc mà họ không yêu thích. Có thể nói rằng được làm công việc mình yêu thích là 1 điều thiết yếu trong cuộc sống của tôi chứ không còn chỉ là 1 điều xa xỉ nữa.

Nhưng điều rõ ràng là nếu bản thân người chủ còn không thể hiện niềm đam mê với công việc thì đừng kì vọng rằng những ứng viên hay nhân viên của mình có thể dặt hết niềm tin vào mình. Và tôi cũng không khuyên những người chủ nên giả vờ là mình thích thú công việc của mình mà hãy thành thật và nhân viên của bạn sẽ cảm nhận được điều đó. Đam mê là yếu tố đầu tiên để có thể biến ước mơ thành hiện thực.

Mơ ước. Phù hợp. Đam mê

Bạn cần có 3 điều: Mơ ước, phù hợp, đam mê. Và hãy nhớ rằng giữ chân nhân tài không phải bằng cách thổi phồng công ty. Công việc chỉ là ngắn hạn nhưng sự nghiệp mới là cái dài hạn vì thế hãy thành thực với nhân viên ngay từ đầu. Hãy biết tuyên dương thành tựu của nhân viên và không được đay nghiến thất bại của họ. Nếu làm được những điều này bạn sẽ có được những nhân tài thích hợp nhất cho công ty của mình.

st Nhân Viên Mới

Phỏng vấn thành công đòi hỏi nhà tuyển dụng biết cách đặt câu hỏi thích hợp, lắng nghe ứng viên trả lời và làm cho họ nói thật về khả năng và quan điểm của mình. Đó chính là nền tảng giúp bạn chọn đúng người tài. Một số thủ thuật đơn giản sau có thể giúp bạn nâng cao kỹ năng phỏng vấn ứng viên.

Lên lịch hẹn hợp lý 

Là người phỏng vấn, bao giờ bạn cũng nên đúng giờ hẹn với ứng viên. Đối với các vị trí cao cấp bạn càng cần phải đúng giờ. Sự đúng giờ thể hiện sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng và hình ảnh tốt đẹp về công ty. Bạn cần đưa cuộc hẹn phỏng vấn vào lịch làm việc của bạn, và xem đó như những buổi họp với khách hàng quan trọng. Hãy đảm bảo rằng bạn sẽ dành cho ứng viên các điều kiện phỏng vấn tốt nhất: bàn phỏng vấn sạch sẽ, điện thoại đặt ở chế độ "rung" hoặc tắt, yên tĩnh không bị tiếng ồn, báo trước cho mọi người là bạn không muốn bị làm phiền.

Cân nhắc số vòng phỏng vấn 

Sẽ khó để nhà tuyển dụng tìm được ứng viên thích hợp với lần phỏng vấn đầu tiên, vì ứng viên luôn chuẩn bị cho mình tốt nhất, từ lời ăn tiếng nói cho đến nghiên cứu kỹ về công ty, thậm chí nhờ cả các nhà tư vấn nhân sự mách nước. Chính vì thế quy trình phỏng vấn thường gồm 2 vòng chính: vòng thứ nhất nhằm lọc số ứng viên tiềm năng còn khoảng tối đa 3 ứng viên, vòng thứ hai sẽ giúp bạn chọn ra người tốt nhất. Vòng phỏng vấn thứ hai nên được thực hiện với những người sẽ làm việc chung hay có liên quan với ứng viên nhiều nhất. Đánh giá và nhận xét của những người này đóng vai trò rất quan trọng.

Tuy nhiên để tìm được đúng người, nhận ra được giá trị của ứng viên, nhà tuyển dụng nên sử dụng “quy luật số 3”. Đó là phỏng vấn ba lần bởi ba người khác nhau ở ba địa điểm khác nhau để qua các câu chuyện, thông tin mà ứng viên kể, các chi tiết sẽ được ráp nối, kiểm tra, mổ xẻ nhằm tìm ra sự nhất quán hay mâu thuẫn trong đó.

Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn chọn nhiều hơn 2 vòng phỏng vấn: họ có thể mời ứng viên dự tuyển 3, 4, thậm chí 5 vòng phỏng vấn.

Khích lệ ứng viên trả lời câu hỏi phỏng vấn 

Dùng những câu hỏi mang tính gợi mở và thân thiện để ứng viên cảm thấy thoải mái và có thể trả lời tốt các thông tin bạn hỏi trong buổi phỏng vấn. Bạn có thể hỏi về kinh nghiệm làm việc của người đi phỏng vấn, ví dụ như "Hãy kể cho tôi về một ngày làm việc của anh/chị hiện nay. Anh/chị thích nó ở điểm nào? Anh/chị không thích nó ở điểm nào?". Câu hỏi này sẽ làm cho ứng viên cảm thấy cởi mở để chia sẻ thông tin với bạn. Đó chính là điểm khởi đầu tốt đẹp để buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ.

Nghe nhiều hơn nói 

Nếu bạn dùng nhiều hơn 20% thời gian của buổi phỏng vấn để nói thì bạn đã không cho ứng viên cơ hội nói về họ. Mục đích của buổi phỏng vấn là nhằm giúp bạn hiểu rõ về ứng viên thông qua lắng nghe câu trả lời của họ. Vì vậy bạn cần giành thời gian để lắng nghe ứng viên nói về họ, càng nhiều càng tốt.

Đặt câu hỏi trước khi mô tả công việc 

Tránh mô tả chi tiết công việc trước khi bắt đầu buổi phỏng vấn. Một ứng viên thông minh sẽ biết tận dụng mô tả này để vạch ra những câu trả lời mà anh ta đoán là bạn muốn nghe. Bằng cách hỏi càng nhiều câu hỏi trước khi mô tả về công việc, bạn sẽ biết được những thông tin trung thực nhất về ứng viên.

Hỏi những câu hỏi mở  và tránh các câu hỏi quá “chuẩn” 

Tránh hỏi những câu hỏi mà ứng viên có thể trả lời một cách đơn giản là “Có” hoặc “Không”. Thay vào đó, bạn hãy dùng các câu hỏi mở để khuyến khích ứng viên nói nhiều hơn về công việc hay bản thân họ. Những câu hỏi như "Tại sao anh/chị nghĩ điều đó đúng?" hoặc "Anh/chị đã làm việc đó như thế nào?" sẽ giúp bạn hiểu rõ về ứng viên hơn.

Theo bà Vân Anh, “con người thế hiện bản thân tốt nhất ở nơi họ cảm thấy thoải mái. Vì thế, sau lần phỏng vấn đầu tiên ở tại văn phòng, những lần khác hãy mời ứng viên đến những nơi họ cảm thấy thoải mái, và thay cho các câu phỏng vấn với những câu hỏi và trả lời ghi đầy trong sách vở là một cuộc trò chuyện, chia sẻ, để ứng viên bộc lộ mình”.

Cũng chính vì các ứng viên rất có kinh nghiệm đối phó với nhà tuyển dụng, vì thế, theo bà Vân Anh, kỹ năng đặt câu hỏi rất quan trọng. Bà nhắc đến “kỹ thuật bóc hành”: bóc từng lớp cho đến khi nhìn thấy được lõi bên trong. Và những câu trả lời soạn sẵn sẽ chẳng có ích gì cho bạn. Thay vào đó bạn cần tìm những câu hỏi có tính thách đố để buộc ứng viên phải suy nghĩ và đưa ra câu trả lời chân thực. Nhờ vậy, bạn sẽ biết rõ những điểm mạnh và hạn chế của ứng viên. Bạn có thể sử dụng các câu hỏi phân tích tình huống như yêu cầu ứng viên trình bày họ sẽ làm gì trong những tính huống điển hình nào đó để bạn có được bức tranh chính xác nhất về năng lực của ứng viên.

Nói cách khác, nhà tuyển dụng nên đặt các câu hỏi chỉ để hỏi, như một cuộc dạo chơi trò chuyện. Chẳng hạn, khi hỏi ứng viên tại sao nghỉ việc, thường thì hầu hết các câu trả lời sẽ là rất “sách vở”: muốn thay đổi môi trường làm việc, tìm sự thử thách mới. Câu hỏi tiếp theo sẽ là: “Theo bạn, thế nào là môi trường mới? Thế nào là môi trường thử thách?”.

Từ các chi tiết mà ứng viên trả lời, cuộc dạo chơi cứ thế tiếp tục. Nhà tuyển dụng cứ thế đào sâu, khai thác thêm. Các câu trả lời sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một câu chuyện, cộng thêm sự quan sát về phong cách, ánh mắt, cử chỉ, giọng điệu của ứng viên, nhà tuyển dụng có thể nhận định được đâu là ứng viên thích hợp.

Theo bà Vân Anh, một “trò chơi tâm lý” để nhận biết sâu hơn về ứng viên là “hãy hỏi về quá khứ, đừng hỏi về tương lai”. Lý do của việc này, bà Vân Anh giải thích: khi hỏi về quá khứ, người ta nhận thấy nếu ứng viên nói thật, ánh mắt sẽ thường đăm chiêu, hơi chếch về phía trái. Còn nếu khác đi, đó có thể là dấu hiệu ứng viên đang bịa ra một câu chuyện.

Để tìm hiểu ứng viên có lòng nhiệt huyết hay không, những câu hỏi về sự thành công hay công việc yêu thích của ứng viên thường được các nhà tuyển dụng viện đến. Đặt ra câu hỏi như thế, họ chỉ việc quan sát cách ứng viên trả lời, kết hợp quan sát cử chỉ, ánh mắt, giọng điệu, cảm xúc. “Chỉ có 7,5% được thể hiện qua ngôn ngữ, 33,5% được thể hiện qua giọng nói và còn lại hơn 50% đó là ngôn ngữ cử chỉ”, bà Anh nói.

Từ những kinh nghiệm của mình, bà Anh chia sẻ khi kết thúc buổi phỏng vấn: việc yêu cầu ứng viên đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng là thao tác không nên bỏ qua. Vì qua cách ứng viên đặt câu hỏi, nhà tuyển dụng có thể hiểu thêm về người đối thoại.

Trao đổi với TBKTSG bên lề cuộc gặp gỡ, bà Vân Anh cho rằng danh mục đầu tư con người là rất đặc biệt. “Nếu trong 30 phút mà mình đưa ra các câu hỏi đúng, có cảm nhận đúng về ứng viên, và xử lý đúng các thông tin thì khả năng đưa ra những quyết định sai trong tuyển dụng sẽ được giảm thiểu. Còn nếu trong 30 phút đó không tận dụng được thời gian để đưa ra các câu hỏi đúng, khả năng sai sẽ nhiều hơn”.

Cần biết những điều bạn không thể hỏi 

Các câu hỏi “cấm kỵ” mà nhà tuyển dụng không nên đặt ra với các ứng viên chính là những câu bị mang tính phân biệt đối xử với người lao động. Các câu hỏi này thường không liên quan đến công việc như tuổi tác, chủng tộc, tình trạng hôn nhân hoặc sự khuyết tật của ứng viên.

Nhân Viên Mới st, th

Một năm nữa sắp qua, một năm mới lại đến, và cứ mỗi năm các nhân viên phòng nhân sự (hay chịu trách nhiệm quản lý nhân sự) lại phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới, mà trong đó vấn đề tuyển dụng có lẽ là vấn đề thường gặp, là vấn đề đau đầu nhất với các anh chị em và các bạn.

Khủng hoảng kinh tế, hàng loạt nhân viên mất việc, "thất nghiệp đầy đường" có phải là nỗi ám ảnh của nhân viên thời nay hay không? họ có "sợ" khi quyết định nhảy việc hay không? Đứng trên quan điểm cá nhân của tôi mà nói, họ "cũng sợ đi" nhưng với những nhân viên mới, những sinh viên mới ra trường, những người có kinh nghiệm làm việc (hay nói chung là có CHẤT) thì không. (à, quên, chưa kể thêm hội những người điếc không sợ súng - không xem tivi, không đọc báo, 'hồn nhiên như cô tiên" và hội những người chả có gì để sợ). Vì thế họ vẫn nhảy việc đều, cuối năm trước công ty bạn có thể mất người, nhưng năm nay công ty bạn cũng có thể là bên được lợi nếu tuyển được đúng người đúng việc. 

Nhiều người nói đến 2 chữ "Nhân Tài" - Tuyển dụng nhân tài, vậy nhân tài là gì ?? điều này Nhân Viên Mới sẽ không trả lời khái niệm nhân tài là gì, vì với mỗi anh chị em đang đọc bài viết này có lẽ đang mường tượng trong đầu mình khái niệm về nhân tài khác nhau (hoặc chưa mường tượng thì anh chị cũng nên nghĩ chút ít, ừ nhỉ, nhân tài là cái "loại" gì vậy?? Nhân tài có phải là những người cực kỳ siêu phàm có thể xoay chuyển tình thế, giải quyết tốt những vấn đề khúc mắc... của công ty hay không ?? Làm sao để tuyển được nhân tài ?? và quan trọng nhất là "Chi phí" cho nhân tài là bao nhiêu ^^??) 

Theo tôi, đa phần các doanh nghiệp Việt Nam đều là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, ngân sách, các chính sách cho nhân sự là khó thể cạnh tranh với các tập đoàn lớn, vậy, tuyển dụng nhân tài thời điểm này, đơn giản chỉ là tuyển đúng người, đúng việc - người đó có khả năng làm việc với tinh thần tốt nhất, và phù hợp với công ty. Đó mới chính là người có thể gọi là Nhân Tài.

Trước hết, hãy xác định rõ yêu cầu tuyển người của công ty bạn.

Kỹ năng là quan trọng nhưng thái độ làm việc còn quan trọng hơn 

Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.

Tuyển người có óc khôi hài

Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.

Tìm người có óc “nổi loạn”

Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.

Tuyển nhân viên có tính cách bổ sung cho nhau

Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.

Non sông dễ đổi, bản tính khó dời

Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.

Kiểm tra tính xác thực của lời giới thiệu về ứng viên

Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.

Tuyển dụng, tuyển dụng và không ngừng tuyển dụng

Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.

Chúc các anh chị em và các bạn thành công. 

Nhân Viên Mới st, th